46 1. Основные категории менеджмента

В таких организациях высока степень формализации и стандарти­зации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти — это положение, занимаемое работником, а не его личностные качест­ва. Для выполнения каждой работы (организационной роли) на­значается сотрудник, чья квалификация оценивается только с точ­ки зрения соответствия исполняемой роли. Поэтому эффектив­ность такой организации определяется рациональностью распре­деления ролей, а не потенциалом персонала.

В ^такой кульгуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а заработ­ная плата должна расти вместе с ростом квалификации. Честолю­бивые люди, стремящиеся сами определять и контролировать свою деятельность, будут получать удовлетворение в такой орга­низации только работая на высшем уровне управления.

Если среда, в которой функционирует такая организация, ста­бильна, то результативность деятельности организации высока; если среда динамична, то пропорционально росту динамики сре­ды падает эффективность деятельности.

Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается, как правило, распределения работ, ресур­сов и сотрудников, группам которых передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высо­кую степень автономии деятельности сотрудников, что культиви­рует коллективизм и требует взаимной поддержки и взаимоуваже­ния, основанного на признании способностей, а не на возрасте или должности. Результативность работы команды в такой культу­ре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемое поло­жение или волевые качества личности. Влияние специалиста на деятельность организации здесь значительно шире, чем в других культурах.

Следствием этого является высокая степень адаптивности ор­ганизаций с такой культурой, поэтому чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее такая организация. Основными не­достатками такой культуры являются:

+ усложнение управления при росте организации, поэтому, достигнув определенного размера, такие организации просто де­ лятся; i

1И2. Организационная ку^тур^^ее^а^а1аеристики _________ _ 47

4- ухудшение результативности и морального состояния рабо­чих групп при возникновении дефицита необходимых ресурсов, в этом случае между группами начинается борьба за их обладание, что приводит к возрастанию значений занимаемого положения в иерархии организации и волевых качеств, т. е. культура задачи на­чинает переходить в культуру роли или власти.

Культура личности подразумевает, чго организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Иных целей у такой организации быть не может. Сила власти в та­кой культуре — это сила специалиста, делающего свою работу очень хорошо, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор или творческих союзов. Вместе с тем сущест­вует достаточно много людей, работающих в организациях с более привычной культурой, но придерживающихся ценностей культу­ры личности. Это высоко квалифицированные специалисты, рас­сматривающие организацию как место для выполнения своих личных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими людь­ми сложно управлять, поскольку как специалистам им легко най­ти работу, сила формального положения руководителя на них не действует, по своей природе они, как правило, ярко выраженные индивидуалисты и неподвластны групповому влиянию. Поэтому единственный способ управления ими — это предоставление им ресурсов, в которых они нуждаются.

Основными характеристиками организационной культуры яв­ляются ее вид и сила, которая определяется устойчивостью куль­туры к внешним воздействиям. Судить о виде и силе организаци­онной культуры можно по происходящим в организации процес­сам, среди которых, согласно В. Сате [2], можно выделить:

4- кооперацию между персоналом и подразделениями органи­зации;

4- принятие решений;

4- контроль;

4- коммуникации;

4- посвященность организации;

4- восприятие организационной среды;

4- оправдание своего поведения.

В этом перечне первые четыре процесса позволяют определить тип культуры (табл. 1.3), а три последних — ее силу.