Социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат группы - это

- состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы

- своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, настроений, отношений, мнений членов группы

- совокупность психологических условий, помогающих (препятствующих) продуктивной совместной деятельности

В отличие от понятия «психологическая атмосфера», понятие «социально-психологический климат» обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Т.о., под СПК подразумевается преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

В структуре СПК проявлений становится очевидным наличие двух основных составляющих – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

1. Лидирующая роль в формировании климата принадлежит проявляемым отношениям к человеку.

Отношения дифференцируются на отношения по вертикали и отношения по горизонтали.

- Деловые отношения в системе руководства и подчинения (учитель – ученик) могут носить как безличный или личностно непосредственный, так и личностно – опосредованный характер. Первое имеет место при отсутствии интереса руководителя к личности подчиненного, а нередко и непосредственного контакта с ним; второе – при выраженном интересе и непосредственном контакте.

- Отношения по горизонтали могут иметь четыре различных по характеру формы проявления:

1 деловые безличностные;

2деловые личностно-опосредованные;

3преимущественно межличностные, но связанные с делом;

4 неделовые межличностные.

Все формы проявления отношений в коллективе приобретают ту или иную эмоциональную окраску. В таком случае принято различать отношения со знаком +, 0 или -, что равнозначно различию эмоционально-положительных, безразличных (индифферентных) или эмоционально-отрицательных отношений. В общении это выражается в отношениях симпатии, безразличия или антипатии.

2. Отношение к труду характеризуется степенью удовлетворенности трудом в целом и его отдельными составляющими, а также трудовой мотивацией.

Отношение работников к труду – определяется возможностью работника удовлетворять свои потребности в трудовом процессе, соответствие содержания работы потребностям сотрудника.

Основной характеристикой определяющей отношение к труду является удовлетворенность трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние человека от работы и на работе, зависящее от оценки работы и опыта работы.

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата:

• удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

• признание авторитета руководителя;

• мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

• сплоченность и организованность членов коллектива;

• сознательная дисциплина;

• продуктивность работы;

• отсутствие текучести кадров.

Признаки благоприятного психологического климата:

• позитивное настроение в коллективе,

• деловой настрой на работу,

• командный дух и единые цели у всего персонала,

• готовность всегда помочь коллегам, подменить, если нужно,

• хорошие партнерские отношения между руководителями и подчиненными,

• объективное и оперативное разрешение возникающих  конфликтных ситуаций,

• прозрачная и справедливая система оценки деятельности персонала, наказания, поощрения и вознаграждения,

• равные рабочие нагрузки на каждого сотрудника,

• поощрение инициативы,

• участие персонала в управлении (коллективное обсуждение важных вопросов).

Плюсы благоприятного психологического климата:

1. поднимает настроение и «боевой дух»,

2. делает коллектив дружным и приветливым,

3. придает уверенности в работе,

4. стимулирует к труду,

5. помогает раскрыть профессиональный и творческий потенциал,

6. повышает готовность брать на себя ответственность и решать сложные задачи,

7. развивает предприимчивость,

8. является лучшей профилактикой конфликтов,

9. способствует созданию команды профессионалов.

Влияние факторов макро- и микросреды на СПК.

СПК любого учреждения формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро – и микросреды. В каждом отдельном коллективе климат зависит от характера и успехов организации в целом и данного коллектива в отдельности, от уровня организации труда и управления и так далее.

Макросреда – большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив (в данном случае речь идет об учительском коллективе и группе учащихся). К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом.

Макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости.

С учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие факторы СПК первичного коллектива: система социальных отношений общества в целом; культура межличностных человеческих отношений и общения; культура труда и управления в данном образовательном учреждении. Важно также учитывать и взаимовлияние всех названных факторов и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

Микросреда учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. К факторам микросреду традиционно относят: культуру общения в учреждении, предметно-пространственное окружение, стиль руководства и др.

Факторы, влияющие на психологический климат

1. Психологическая совместимость

Социально-психологическая совместимость в группе означает, что данный состав группы возможен для обеспечения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать.

По мнению Н.Н. Обозова, совместимость в группе – такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических «затратах» взаимодействующих лиц.

Существует три уровня совместимости:

1. психофизиологический уровень: совместимость темпераментов (к примеру, совместная работа флегматика и холерика станет постоянным источником конфликтов, т.к. неторопливость флегматика будет раздражать холерика);

2. психологический уровень: совместимость характеров и типов поведения;

3. социально-психологический уровень: совместимость социальных установок и ценностей (люди со схожими интересами легко понимают друг друга – они «на одной волне»).

При оценке совместимости могут быть использованы три подхода: 1) структурный (оценивается сочетание различных сходств и качеств, либо по типу сходства, либо по типу дополнения); 2) функциональный (оценивается мера согласованности функций, которые выполняются в группе, команде); 3) адаптивный (оценивается способность к обучению согласованности в операциях и действиях).

 Психологическая несовместимость – это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовать свои действия, несинхронность умственных и двигательных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать совместной деятельности.

2.Сработанность – это можно назвать результатом совместимости сотрудников, когда максимум результата достигается при минимуме затрат.

 3. Развитая система коммуникации – полное информационное обеспечение всех сотрудников, отлаженная система обратной связи «руководство-подчиненные». Неполная или нечеткая информация ведет к ошибкам в работе, непониманию поставленных руководством задач и конфликтам.

 4. Стиль руководства – оптимальным будет демократический стиль управления. Он способствует развитию творческой и дружеской атмосферы, поощряет инициативу сотрудников.

 5.Физические условия труда (микроклимат): удобство рабочего места, освещенность и т.д.

Групповые нормы. 

Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы.

Все они являются социальными нормами и поведение членов группы должно им подчиняться, чтобы была возможна их совместная деятельность. Таким образом, нормы выполняют регулятивную функцию по отношению к этой деятельности.

Нормы группы напрямую связаны с ценностями группы, поскольку любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Принятие или отвержение групповых норм и правил характеризует взаимоотношения индивида с группой. Более точно эти взаимоотношения можно понять, если определить, какие нормы группы индивид принимает, какие отвергает, и почему он так поступает. Особенно важным это становится в ситуациях, когда возникает рассогласование норм и ценностей группы и общества, когда группа начинает ориентироваться на ценности, не совпадающие с нормами общества. Актуальным также является вопрос границ принятия норм каждым членом группы: как осуществляется принятие индивидом групповых норм, насколько каждый из них отступает от соблюдения этих норм, как соотносятся социальные и "личностные" нормы.

Группа может воздействовать на своих членов в форме поощрения или закрепления желаемых форм поведения. Группа поощряет тех своих членов, которые соблюдают принятые в группе нормы и правила: повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус, применяются другие психологические меры вознаграждения. При необходимости воспитательного влияния на членов группы, не выполняющих групповые нормы и правила, группа использует такие психологические методы воздействия, как бойкот, снижение интенсивности общения с "провинившимся", понижение его статуса, исключение из структуры коммуникативных связей и др.

Особенно остро стоит проблема принятия системы групповых норм для нового члена группы, адаптирующегося к непривычной для него системе отношений. Познавая, какими правилами руководствуются члены группы в своем поведении, какие ценности отношений для них важны, новый член группы встает перед проблемой принятия или отвержения этих норм, правил и ценностей. В целом возможны четыре варианта его отношения к данному вопросу:

1) сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2) вынужденное принятие под угрозой санкций группы;

3) демонстрация антагонизма по отношению к группе (по принципу - не такой как все);

4) свободное, осознанное отвержение групповых норм с учетом всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы.