Классификация нововведения в кадровой работе

Таблица 2.

Классификационный признак	Значения признака
1. Жизненный цикл организации-инноватора	Перестройка
2. Причина нововведения	Противоречия на микроэкономическом уровне
3. Сфера нововведения	Технология найма, оценки и использования персонала
4. Степень новизны	Относительная
5. Объект управления персоналом, на который направлено нововведение	Отдельные категории персонала
6. Глубина преобразований	Системные
7. Вид новшества	Новая методика

Организационная структура компании оао «Свой Дом».

Теперь более подробно, поэтапно рассмотрим, как проводилась оценка кандидатов в кадровый резерв.

Схема процесса выполнения функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» до внедрения новой системы оценки.

Как видно из представленной схемы большое внимание при оценки уделялось мнению непосредственных руководителей. Безусловно, это немаловажный этап, ведь начальство должно хорошо знать возможности своих сотрудников их слабые и сильные стороны. Однако, как показала практика именно этот этап и погубил всю казалось бы идеально сконструированную систему оценки кандидатов. Мы называем изначальную систему идеальной только лишь потому, что в начале программы работы с кадровым резервом она эффективно работала и предоставляла действительно хорошие и ценные кадры. Но не будем забывать и о том, что через какое-то время на этапе стала происходить подмена результатов оценки.

Рассмотрим схему функционального разделения труда при выполнении этой функции «оценка кандидатов в кадровый резерв»

Оперограмма функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» до внедрения новой системы оценок.

Таблица 3.

операции	Начальник Управления по работе с персоналом	Начальник отдела по работе с кадровым резервом	Сотрудники отдела по работе с кадровым резервом	Директора филиалов	▼- передача информации □-исполнение ○-согласование ◊-анализ ◙-визирует документ ▓- принятие решения.
Формирование первоначальной базы желающих попасть в кадровый резерв			□	▼
Составление приказа о начале проведения оценочных процедур.	◙	○	□
Оценка сотрудников непосредственным руководителем			▼	□
Сбор данных			□	▼
Анализ данных			◊
Если оценка положительная		◙	□
Если оценка отрицательная		◙
Оценка сотрудников с целью определения проф. знаний и компетенций.			□
Сбор данных			□
Анализ данных			◊
Принятие решения о включении в кадровый резерв	◙	▓	○

Как видно из оперограммы в табл. 3, выполнение данной функции достаточно трудозатратно, особенно для отдела по работе с кадровым резервом. Они и собирают информацию и несколько раз анализируют собранную разными методами информацию. На оперограммы отчетливо видно, что если директора филиалов предоставят неверные данные, то даже у действительно хороших сотрудников шансы попасть в кадровый резерв сводиться к нулю. Что собственно и произошло в нашей ситуации.