- •Содержание.
- •Введение.
- •2. Теоретическая часть.
- •2.1 Кадровый резерв. Нужен ли он и какую работу следует проводить?
- •2.2. Работа с кадровым резервом в российских компаниях. Практический опыт.
- •2.2.1. Компания «Спортмастер»
- •2.2.2. Компания Автомир
- •2.2.3. Компания Катрис – Комплект.
- •2.2.4. Ид «абак-пресс»
- •3. Аналитическая часть.
- •Классификация нововведения в кадровой работе
- •Организационная структура компании оао «Свой Дом».
- •Оперограмма функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» до внедрения новой системы оценок.
- •Стоимость функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв»
- •Перечень и результаты оценки рисков
- •Проектная часть.
- •Оперограмма функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценок.
- •Стоимость функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценки Assessment Centre.
- •Продуктово-тематический план нововведения
- •Положение о формировании и работе с кадровым резерв.
- •1. Общие положения.
- •2. Основные принципы и порядок формирования резерва.
- •3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
- •4. Реализация резерва.
- •Предложения по стимулированию персонала.
- •Социально-экономическое обоснованием проектных предложений.
- •Исходные данные для оценки экономической эффективности проекта совершенствования технологии управления персоналом в организации
- •Результаты расчетов основных величин
- •Заключение.
- •Список литературы.
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по учебной дисциплине
"Инновационный менеджмент"
на тему
«Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации».
Выполнила студентка
формы обучения
специальности "Управление персоналом"
курса группы ______________ _________________
(подпись) (инициалы и фамилия)
Руководитель проекта
_Кандидат экономических наук, доцент
(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия)
Москва – 2010
Содержание.
Введение..................................................................................................... 3 стр.
Теоретическая часть……………………………………………...………4 стр.
Кадровый резерв
Нужен ли он и какую работу следует проводить?..........................4 стр.
Работа с кадровым резервом в российских компаниях.
Практический опыт …………………………………………….…8 стр.
2.2.1. Компания «Спортмастер»………………………….………8 стр.
2.2.2. Компания «Автомир»…………………………….....…….10 стр.
2.2.3. Компания «Катрис-Комплект»………………………..….12 стр.
2.2.4. ИД «АБАК-ПРЕСС»……………………………..……..…13 стр.
Аналитическая часть………………...……………………...…………..15 стр.
Проектная часть…………………………………………………………28 стр.
Заключение………………………………………………...……………42 стр.
Список литературы……………………………………………………...43 стр.
Введение.
В последнее десятилетие на рынке труда для руководителей организаций и кадровых служб наметилась тревожная тенденция, которая в недалеком будущем может привести к крайне негативным последствиям для компаний, которые не готовы встретить изменения в полной боевой готовности. Имеются в виду изменения качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Для подбора высококвалифицированных управленцев все чаще приходится применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время рекрутеры используют этот метод в основном для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что западные компании в данном вопросе имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят не так радужно. Однако ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом. Понятие кадрового резерва, с одной стороны не является для России чем-то новым и передовым — еще в советские времена на государственных предприятиях существовала форма ежегодной отчетности, где отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер. В крупных российских негосударственных компаниях главной причиной создания кадрового резерва является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов. Проведение в современной организации гибкой и мобильной кадровой политики и процесса формирования кадрового резерва являются основополагающими факторами экономического роста в современных условиях развития России. Следовательно, актуальность исследования вопросов формирования и работы с кадровым резервом организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
В данном курсовом проекте будет проанализирована необходимость для крупных компаний работы с кадровым резервом и рассмотрен опыт работы с кадровым резервом на российских предприятиях. В аналитической части для конкретной организации будет разработано нововведение в работе кадрового резерва, а также будет произведена оценка рисков, которые могут возникнуть в процессе организации и внедрения нововведения. В проектной части будут представлены конкретные мероприятия по совершенствованию разработки и организации внедрения нововведения и произведены расчеты экономической и социальной эффективности предлагаемого варианта.