5. Анализ планирования привлечения и адаптации персонала на предприятии.

Процесс планирования привлечения и адаптации персонала в МУП "Водоканал" основывается на планах потребности в персонале.

Планирование привлечения персонала на исследуемом объекте включает:

-    формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

-    определение основных источников поступления кандидатов;

-    выбор методик оценки и отбора кадров.

Планирование привлечения персонала на предприятии начинается с формулировки перечня требований, предъявляемых к кандидату на какую-либо вакантную должность.

Таблица 5

Раздел	Содержание раздела
1	2
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно - гигиенические условия		Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику		Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки		Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров		Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

После того как спланированы требования к кандидату, планируются источники набора персонала: внутри предприятия, либо на рынке труда.

На предприятии МУП "Водоканал" в качестве источников набора персонала используются:

1 Внешние источники:

а)    размещение объявления о вакансии на фирменном сайте предприятия,

в объявлении указываются: требуемое образование, необходимые профессиональные навыки, обязанности);

б)    центр занятости - чаще через данный источник на предприятие производится набор рабочих профессий;

в)    поиск через средства массовой информации (газеты);

2 Внутренние источники:

а) кадровый резерв, на предприятии МУП "Водоканал" в кадровый резерв включают специально отобранных работников для дальнейшего продвижения, как правило, это касается руководящих должностей.

Следующий этап планирования привлечения персонала - выбор методик оценки и отбора кадров.

На предприятии МУП «Водоканал» используются такие методы отбора персонала, как собеседование. С кандидатом проводит собеседование начальник отдела кадров, оно проходит в свободной форме (не структурировано). Если работник подходит по профилю требований, и успешно прошел собеседование его направляют к руководителю структурного подразделения, где ему предстоит работать. После беседы с линейным руководителем, в случае успешного прохождения всех отборочных испытаний, кандидат принимается на желаемую должность.

После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования в МУП «Водоканал» разрабатываются и организовываются мероприятия по планированию адаптации персонала. Испытательный срок на предприятии 3 месяца, что совпадает с периодом адаптации. План работы на период испытания и адаптации работника представлен в таблице 6.

План работы на период испытания и адаптации работника Таблица 6.

Задание	Сроки выполнения	Форма контроля	Вывод	Подпись
1	2	3	4	5
Изучение положения об отделе, должностной инструкции	7 дней	собеседование с непосредственным руководителем
Изучение инструкции по делопроизводству	7 дней	собеседование с заведующим по делопроизводству
Изучение основной деятельности по проф.ориентации	1 месяц	собеседование с непосредственным руководителем
Подготовка отчета по результатам работы в период испытания (адаптации)	за неделю до окончания испытания и адаптации	собеседование работника с непосредственным руководителем по поводу дальнейших перспектив работы

Также в данном документе указывается ФИО работника, подразделение, должность, период испытания.

Таким образом, проанализировав процесс планирования привлечения и адаптации персонала, были выявлены следующие недостатки:

-    на предприятии нет единого локального нормативно-правового документа, который бы закреплял организационный механизм кадрового планирования, в том числе и планирования привлечения и адаптации персонала, равно как нет и документа, регламентирующего процесс кадрового планирования на данном предприятии.

-    планирование привлечения и адаптации персонала в МУП "Водоканал" осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения;