Тема 3. Правовые стимулы

ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ В СФЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

Правовая активность в сфере труда представляет собой реализацию не только обязанностей, но и субъективных прав личности; она состоит в превышении выражающих; трудовая активность проявляется не в «инициативе», а в «инициативности». Приведенные признаки характеризуют внешнее выражение трудовой активности личности, которая в силу возможности правового воздействия на нее и является правовой активностью личности в сфере несамостоятельного труда. Трудовая активность личности имеет и внутреннюю характеристику, которая представляет собой субъективное отношение и внутреннюю психологическую готовность личности к превышению установленных норм труда. Внутренние характеристики трудовой активности нормами права не регулируются, но могут стимулироваться в определенных правовых формах.

Социально-правовая активность личности в сфере несамостоятельного труда — это формируемая комплексом социально-правовых средств, осознанная, волевая, внешне и внутренне обусловленная деятельность наемных работников в трудовом правоотношении, представляющая такой уровень реализации прав и обязанностей, который превышает минимально установленные в праве нормы труда.

Тема 4. Противоправное поведение в сфере труда

Противоправное поведение работников причиняет ущерб работодателям, а также оказывает негативное воздействие как на личность нарушителя, так и на «деликтологическую» обстановку на предприятии.

Что же следует понимать под противоправным поведением личности в сфере общественного труда рабочих и служащих? В.Н. Кудрявцев ставит знак равенства между противоправным поведением, неправомерным поведением и правонарушением.  Бесспорно, содержание понятий противоправности и неправомерности в целом совпадает, хотя и здесь есть свои оттенки. Отличия противоправного поведения от правонарушения достаточно весомы. Трудовое правонарушение — это трудоправовое понятие, противоправное поведение — прежде всего деликтологическое: оно включает в себя, кроме правонарушения, причины, условия, обстоятельства нарушения, личность нарушителя и т. д. Трудовое правонарушение является ядром противоправного поведения и выступает в форме неисполнения обязанностей, нарушения запретов или злоупотребления правами. В.Н. Смирнов отмечает, что «в сфере трудовых отношений понятия правонарушения и дисциплинарного проступка не совпадают».  Это в целом верное утверждение нуждается в уточнении: совпадают, но не в полной мере. Понятие трудового правонарушения шире понятия дисциплинарного проступка и охватывает, кроме него, иные виды правонарушений, совершаемых в сфере применения труда, например, аморальный проступок, который может быть основанием увольнения определенных категорий работников.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Из определения вытекает, что дисциплина труда - обязательное для всех работников (в том числе, представляющих согласно уставу организации, интересы работодателя) соблюдение правил поведения в процессе совместного труда.

В связи с этим особое значение приобретает предусмотренная в этой же статье 189 ТК обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Ненадлежащее исполнение работодателем указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации.

Кодекс определяет правила внутреннего трудового распорядка, как локальный нормативный акт организации (ст. 8 ТК), который в соответствии с ТК и иными федеральными законами регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Сказанным следует руководствоваться при разработке локальных правил внутреннего трудового распорядка, так как в современных условиях типовые и отраслевые правила не принимаются.

Это означает, что любые локальные правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В названном акте могут содержаться также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации с учетом специфики деятельности последней.

При этом локальный акт не может ухудшать положение работников организации по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (ст. 8 ТК).

Следовательно, в локальных правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены дополнительные (к названным в ст. 191 ТК) меры поощрения, но не должен быть расширен перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 ТК и указанными в ней актами.

В ст. 189 ТК (как и в ст. 130 ТК) сказано, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В Кодексе впервые предусмотрено, что эти акты утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Уставы и положения о дисциплине действуют в некоторых отраслях экономики. При этом они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда (ст. 11 ТК) предъявляются повышенные требования.

Таковы, например:

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 с изменениями и дополнениями (САПП. 1992. N 9. Ст. 608), действие которого распространено на работников метрополитенов (постановление Совета Министров - Правительства РФ от 11 октября 1993 N 1032 - (САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008);

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. постановлением Правительства РФ от 30 июля 1994 г. N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 1979);

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв. постановлением Правительства РФ от 16 января 1995 г. N 47 - (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310);

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557);

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742);

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 234);

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965);

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966).

В каждом из названных актов определена сфера его действия, решены вопросы о дополнительных поощрениях и дисциплинарных взысканиях, которые могут применяться к отдельным категориям работников.

Наличие уставов и положений о дисциплине не исключает принятия локальных правил внутреннего трудового распорядка.

Статья 190 ТК впервые устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, а не актом, принимаемым в договорном порядке (ст. 9 ТК).

Однако, согласно ст. 190 ТК, локальные правила, как правило, являются приложением к коллективному договору ( гл. 7 ТК).

В гл. 30 ТК, названной "Дисциплина труда", приведены правовые средства обеспечения трудовой дисциплины.

В ч. 1 ст. 191 ТК дан примерный перечень поощрений, применяемых работодателем к работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию лучшего по профессии.

В ч. 2 ст. 191 ТК сказано, что другие виды поощрений работников определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Необходимо иметь в виду, что помимо государственных существуют также правительственные и общественные награды, а порядок награждения определяется специальными актами. Кодекс не исключает возможности награждения работника на уровне субъекта Федерации и его территориальных образований на основании принимаемых ими актов.

Работодатель вправе применить к работнику любое поощрение и даже несколько поощрений одновременно.

Целесообразно сочетать, например, поощрение работника почетной грамотой с его премированием. В данном случае речь идет о поощрительном премировании, которое не предусмотрено соответствующими премиальными положениями, действующими в организации.

Применение поощрения оформляется путем издания соответствующего приказа, в котором указывается, кто, за что и как поощряется.

Приказ объявляется работнику и доводится до сведения коллектива работников.

Сведения о примененных поощрениях со ссылкой на соответствующие приказы заносятся в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2).

Вместе с тем ст. 66 ТК не предусматривает обязанности работодателя заносить сведения о поощрениях (в отличие от сведений о награждении) в трудовую книжку работника.

Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом (Положение о государственных наградах Российской Федерации утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. в ред. от 6 января 1999 г. - СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 268). Среди государственных наград ордена "За заслуги перед Отечеством", "Почета", "Дружбы", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством".

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено свыше 60 почетных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ. Например, звания: "Заслуженный врач РФ", "Заслуженный конструктор РФ", "Заслуженный работник транспорта РФ". Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания, как правило, необходимо проработать в отрасли не менее 15 лет (Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" с последующими дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64).

Трудовой Кодекс в отличие от КЗоТ (ст. 137) не запрещает применения к работнику поощрений в период действия дисциплинарных взысканий (ст. 194 ТК).

Особо следует сказать о мерах, предусмотренных Указом Президента РФ от 6 июня 1996 г. N 810 "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 27 июня 2000 г. N 1192 (СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868; 2000. N 27. Ст. 2821). Названные в нем лица в течение года со дня наложения на них дисциплинарных взысканий за предусмотренные этим Указом нарушения не подлежат премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания).

В ч. 1 ст. 192 впервые в Кодексе дается определение дисциплинарного поступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК). В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК).

Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.

Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую ответственность (см., например, подпункты "б", "г", "д" п. 6 ст. 81 ТК).

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В ст. 192 ТК (как и ранее в ст. 135 КЗоТ) дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Однако Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ, не предусматривает такое взыскание, как строгий выговор, а главное не называет конкретные основания увольнения, являющиеся дисциплинарными взысканиями.

Очевидно, что таким взысканием может быть увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Прежде всего речь идет об увольнении за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

Исключения из этого правила предусмотрены п. 6 ст. 81 ТК для всех работников:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарным взысканием является увольнение руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей за однократные грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

По установившейся практике не относятся к дисциплинарным взысканиям увольнения за:

а) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

б) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В Трудовом кодексе эти основания сформулированы в пп. 7 и 8 ст. 81.

В ст. 192 ТК сказано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных взысканий не допускается.

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные названными актами, не могут противоречить принципам правового регулирования трудовых отношений (см. ст. 2, 3, 4 ТК).

Большое практическое значение имеет правильное решение вопроса о сложности увольнения работника после 1 февраля 2002 г. за совершение конкретного дисциплинарного проступка до наступления указанной даты.

Например, работник 20 января 2002 г. появился на работе в состоянии опьянения. За это до 1 февраля 2002 г. он мог быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а после вступления в силу настоящего Кодекса - по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК. Однако за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны или нарушение требований по охране труда, имевших место до 1 февраля 2002 г., работник не может быть уволен после этой даты, так как КЗоТ не предусматривал возможности увольнения по указанным основаниям.

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного правонарушения. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г., введенный в действие с 1 июля 2002 г., признает административным правонарушением противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое данным Кодексом или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1. КоАП). Таким образом, указанное правонарушение может повлечь за собой привлечение виновного работника и работодателя к административной ответственности согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях или законов субъектов Федерации. Право применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства.

В ст. 2.1 КоАП сказано, что юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

При этом назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо. Изложенное позволяет сделать вывод, что под виной юридического лица понимается вина его работников.

В главах Кодекса об административных правонарушениях приводятся отдельные виды административных правонарушений, которые могут быть совершены работниками и работодателями (представителями последних). Так, в гл. 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан", имеются статьи, предусматривающие нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27), необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30), увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34). В гл. 7 "Административные правонарушения в области охраны собственности" помещена ст. 7.17 "Уничтожение или повреждение чужого имущества". Для работников транспорта первостепенное значение имеют гл. 11, где предусмотрены различные административные правонарушения на транспорте, и гл. 12 "Административные правонарушения в области дорожного движения". Для занятых предпринимательской деятельностью важна гл. 14 "Административные правонарушения в области предпринимательской деятельности", в которой есть статьи об административной ответственности за фиктивное или преднамеренное банкротство (ст. 14.12), неправомерные действия при банкротстве (ст. 14.13) и ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21).

Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства - к административной ответственности (см. _ 3, 6). Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности, влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб (п. 5, 6 ст. 243 ТК).

Однако административной ответственности подлежит лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения 16 лет (ст. 2.3 КоАП).

Кодекс РФ об административных правонарушениях (ст.3.2) предусматривает, что за совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

1) предупреждение;

2) административный штраф;

3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;

4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

6) административный арест;

7) административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) дисквалификация.

Предупреждение, административный штраф, лишение специального права, предоставленного физическому лицу, административный арест и дисквалификация могут устанавливаться и применяться только в качестве основных административных наказаний.

Возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения, конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения, а также административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства может устанавливаться и применяться в качестве как основного, так и дополнительного административного наказания.

За одно административное правонарушение может быть назначено основное либо основное и дополнительное административное наказание (ст. 3.3 КоАП).

Предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном порицании физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форме (ст. 3.4 КоАП).

Согласно ст. 3.5 того же Кодекса административный штраф является денежным взысканием и может выражаться в величине, кратной:

1) минимальному размеру оплаты труда (без учета районных коэффициентов), установленному федеральным законом на момент окончания или пресечения административного правонарушения (далее - минимальный размер оплаты труда);

2) стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения;

3) сумме неуплаченных налогов, сборов, подлежащих уплате на момент окончания или пресечения административного правонарушения, либо сумме незаконной валютной операции.

Размер административного штрафа не может быть менее одной десятой минимального размера оплаты труда.

Размер административного штрафа, налагаемого на граждан и исчисляемого исходя из минимального размера оплаты труда, как правило, не может превышать 25 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц - 50 размеров оплаты труда, на юридических лиц - 1 тыс. минимальных размеров оплаты труда.

Административный штраф за нарушение законодательства РФ о внутренних морских водах, территориальном море, континентальном шельфе, об исключительной экономической зоне РФ, антимонопольного, таможенного, валютного законодательства РФ, а также законодательства РФ о естественных монополиях, о рекламе, об охране окружающей природной среды, о государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, налагаемый на должностных лиц и юридических лиц, может быть установлен с превышением указанных размеров, но не может превышать для должностных лиц 200 минимальных размеров оплаты труда, для юридических лиц - 5 тыс. минимальных размеров оплаты труда.

Размер административного штрафа, исчисляемого исходя из стоимости предмета административного правонарушения, а также исходя из суммы неуплаченных налогов, сборов, не может превышать трехкратный размер стоимости соответствующего предмета, суммы неуплаченных налогов, сборов.

Сумма административного штрафа подлежит зачислению в бюджет в полном объеме в соответствии с законодательством РФ.

В силу ст. 3.6 КоАП:

возмездным изъятием орудия совершения или предмета административного правонарушения является их принудительное изъятие и последующая реализация с передачей бывшему собственнику вырученной суммы за вычетом расходов на реализацию изъятого предмета. Возмездное изъятие назначается судьей;

возмездное изъятие охотничьего оружия, боевых припасов и других дозволенных орудий охоты или рыболовства не может применяться к лицам, для которых охота или рыболовство является основным законным источником средств к существованию.

В соответствии со ст. 3.7 КоАП:

конфискацией орудия совершения или предмета административного правонарушения является принудительное возмездное обращение в федеральную собственность или в собственность субъекта РФ не изъятых из оборота вещей. Конфискация назначается судьей;

конфискация охотничьего оружия, боевых припасов и других дозволенных орудий охоты или рыболовства не может применяться к лицам, для которых охота или рыболовство является основным законным источником средств к существованию.

Не является конфискацией изъятие из незаконного владения лица, совершившего административное правонарушение, орудия совершения или предмета административного правонарушения:

подлежащих в соответствии с федеральным законом возвращению их законному собственнику;

изъятых из оборота либо находящихся в противоправном владении лица, совершившего административное правонарушение, по иным причинам, на этом основании подлежащих обращению в собственность государства или уничтожению.

Особо следует сказать о лишении специального права (ст. 3.8 КоАП), административном аресте (ст. 3.9 КоАП), административном выдворении за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 3.10 КоАП) и дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).

Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части настоящего Кодекса. Лишение специального права назначается судьей.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права в виде права управления транспортным средством не может применяться к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии опьянения, уклонения от прохождения в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он является.

Лишение специального права в виде права охоты не может применяться к лицам, для которых охота является основным законным источником средств к существованию (ст. 3.8 КоАП).

Административный арест заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения или режима в зоне проведения контртеррористической операции до 30 суток. Административный арест назначается судьей.

Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений и не может применяться к беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, лицам, не достигшим возраста 18 лет, инвалидам I и II групп.

Срок административного задержания включается в срок административного ареста (ст. 3.9 КоАП).

Административное выдворение за пределы РФ иностранных граждан или лиц без гражданства заключается в принудительном и контролируемом перемещении указанных граждан и лиц через Государственную границу РФ за пределы РФ, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - в контролируемом самостоятельном выезде иностранных граждан и лиц без гражданства из РФ.

Административное выдворение за пределы РФ как мера административного наказания устанавливается в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства и назначается судьей, а в случае совершения иностранным гражданином или лицом без гражданства административного правонарушения при въезде в РФ - соответствующими должностными лицами (ст. 3.10 КоАП).

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим (ст. 3.11 КоАП).

Приведенный перечень административных наказаний является исчерпывающим и не может быть дополнен субъектами Федерации. Административные наказания существенно отличаются от дисциплинарных взысканий. Вместе с тем эти наказания, примененные судом или иными коллегиальными органами государства к сторонам трудового договора, влекут для них важные правовые последствия.

Применение к работнику любого административного наказания за совершение административного правонарушения при исполнении трудовых обязанностей, в результате которого работодателю был причинен ущерб, влечет за собой полную материальную ответственность работника за этот ущерб (п. 6 ст. 243 ТК).

Применение к работодателю административного штрафа (ст. 35 КоАП) и конфискации (ст. 37 КоАП) означает причинение ему материального ущерба, который обязан возместить виновный работник.

Лишение работника специального права (например, водителя - права управления транспортным средством) или его дисквалификация (например, лишение генерального директора организации права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица) влечет за собой безусловное освобождение такого работника от занимаемой должности (выполняемой работы). В подобных случаях работнику следует предложить имеющуюся у работодателя иную работу, которую он может выполнять с учетом примененного к нему административного наказания. При отказе работника от предложенной ему другой работы или ее отсутствии работник может быть уволен в зависимости от конкретных обстоятельств дела, но лишь на основании и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

В то же время согласно ст. 14.23 КоАП осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом, заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет за собой административную ответственность дисквалифицированного лица (штраф в размере 50 минимальных размеров оплаты труда) и юридического лица (штраф в размере до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда).

Административный арест за совершение административного правонарушения, как связанного, так и не связанного с работой, влечет за собой на период ареста отстранение работника от работы без начисления ему заработной платы (ст. 76 ТК), но не является основанием для увольнения. Однако применение административного ареста за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не исключает возможности увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям предусмотренным Трудовым кодексом (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - п. 6 ст. 81 ТК).

Наконец, административное выдворение за пределы России работников - иностранных граждан или лиц без гражданства за административные правонарушения, как связанные, так и не связанные с работой, влечет за собой безусловное прекращение трудовых отношений с указанными работниками. Однако в законодательстве нет прямой нормы, дающей работодателю права уволить таких работников. Поэтому прекращение трудового договора должно осуществляться по общим основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК (равно как и ст. 136 КЗоТ) устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий и сохраняет ряд положений, известных законодательству:

до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем в ст. 193 ТК есть ряд новых положений. В ней впервые закреплена сложившаяся практика, согласно которой в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. С 1 февраля 2002 г. в месячный срок со дня обнаружения проступка, до истечения которого возможно наложение взыскания, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников .

Согласно ст. 82 ТК увольнение работника - члена профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Для этого в соответствии со ст. 373 ТК работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право, как сказано в той же статье Кодекса, расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

См. также постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово от 24 января 2002 г. N 3-П (ВКС. 2002. N 3).

В ст. 193 ТК сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать указанный приказ - составить соответствующий акт. Попутно заметим, что подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен.

В ст. 193 ТК в отличие от КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные инспекции труда.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Например, работнику был объявлен выговор приказом от 5 февраля 2001 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 6 февраля 2002 г. он считается не имеющим взыскания. Однако, если данному работнику было объявлено новое взыскание приказом от 15 сентября 2001 г., то по состоянию на 6 февраля 2002 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

В связи с принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации, все чаще звучит предложение о разработке Трудового процессуального кодекса в качестве его составной части.

Наличие процессуального кодекса, как правило, свидетельствует о действующем в стране отраслевом правосудии, которое предполагает сочетание судебного механизма (судоустройства) и специализированного судопроизводства. Ни того, ни другого в области регулирования трудовых отношений в России пока нет. Именно поэтому необходимо сначала определиться с созданием в Российской Федерации трудовой юстиции в качестве специализированной отрасли гражданского правосудия, в рамках которой можно разработать и Трудовой процессуальный кодекс.

Федеральный конституционный закон «О судебной системе Российской Федерации» предусматривает возможность учреждения специализированных федеральных судов (статья26). Все более очевидными становятся недостатки существующей системы правосудия. Наша структура судоустройства и судопроизводства упрощена до крайности, ибо предназначена для рассмотрения в вертикальном порядке гражданских и уголовных дел. При этом под гражданскими делами объединяются все виды исков, не относящиеся к уголовным делам, включая споры в области трудовых отношений и социального обеспечения. В современных западных государствах право на судебную защиту реализуется через систему судов не только общей, но и специальной (отраслевой) юстиции как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. по линии трудовых, социальных, административных, финансовых и других судов. В этой связи следует подчеркнуть роль специализированных судов для рассмотрения споров по вопросам труда и социального обеспечения. Учреждение института мировых судей проблему трудовых споров индивидуального, а, тем более, коллективного характера (забастовки) не решает в силу ограниченной правовой компетенции такого рода судей. Большим недостатком существующей в России системы судоустройства является то, что загруженность судов общей юрисдикции гражданскими делами приводит к увеличению сроков рассмотрения дел по трудовым и социальным вопросам, а отсутствие специализации в судебных заседаниях влияет на качество принимаемых решений.

Судебная практика преимущественно связана у нас с рассмотрением конфликтов права, однако, иная экономическая ситуация требует новых подходов и способов разрешения споров. Как правило, суды общей юрисдикции завершают рассмотрение дел принятием основанных на законодательстве решений, тогда как рассмотрение трудовых споров в интересах сторон требует достижения компромисса и возможности примирения сторон на любой стадии процесса, ускоренной процедуры рассмотрения. Судебное рассмотрение споров без учёта вышеизложенных принципов во многих случаях затруднительно и малоэффективно.