15.6. Регулирование трудовых отношений

в системе социального партнерства

Социальное партнерство представляет собой такой тип и сис­тему отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Применительно к сфере регулирования социально-тру­довых отношений социальное партнерство — это совместная дея­тельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по со­гласованию интересов и решению проблем в социальной и произ­водственной деятельности людей. Предметом договоров являются вопросы оплаты труда, механизм ее регулирования, занятость, про­должительность рабочего времени и времени отдыха; условия труда, интересы работников при приватизации предприятий и ведомст­венного жилья, социальная обеспеченность и социальные гаран­тии для работников определенной отрасли или территории.

Социальное партнерство строится на следующих принципах:

• трехсторонности (трипартизм), означающей представительство органов власти (государства), профсоюзов и предпринимателей;

• равенства сторон;

• доверия в отношениях;

• соблюдения норм законодательства;

• добровольности принятия обязательств;

• ответственности за принимаемые обязательства;

• полномочности представителей сторон.

При разрешении конфликтных ситуаций партнеры должны при­держиваться следующих принципов:

• приоритетности примирительных методов и процедур;

• применения забастовки лишь как крайней меры разрешения трудового конфликта;

• стремления сторон к быстрейшему урегулированию возникше­ го коллективного трудового спора и подписанию соглашения. В условиях развития рыночных отношений социальные парт­ неры должны научиться сотрудничать, разрешать коллективные

490

споры. Партнерство осуществляется в процессе коллективных пе­реговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, при взаимных консультациях

В большинстве стран с развитой экономикой объединения пред­принимателей имеют достаточно большой опыт участия в реализа­ции социальной политики, представлении интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами и государством.

В системе партнерских отношений государство исполняет раз­ные социальные роли: гаранта, арбитра, контролера, увещевателя и др Выступая как гарант гражданских прав, координатор и орга­низатор, государство регулирует социально-трудовые отношения. При этом важнейшей его функцией является разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров минимальных социально-трудовых стандартов (мини­мальной заработной платы, минимальных потребительских бюд­жетов, социальных льгот и гарантий)

Как независимый субъект системы социально-трудовых отно­шений государство устанавливает юридические рамки, защищаю­щие права профсоюзов и трудящихся, определяет процедурные ос­новы переговоров и улаживания трудовых конфликтов Следует иметь в виду, что государство является крупным работодателем, поэтому его политика в социально-трудовых отношениях в госу­дарственном секторе оказывает существенное влияние на трудо­вые отношения в целом.

Государство, участвуя в социальном партнерстве в качестве стороны на переговорах и в консультациях, имеет возможность вы­рабатывать и проводить в жизнь государственную социально-эко­номическую политику. Трехсторонние консультации позволяют правительству реализовывать собственные приоритеты при опре­делении этой политики

Опыт многих развитых стран показал, что правительство в усло­виях равновесия социальных сил занимает нейтральную позицию, но при его нарушении предпринимаются решительные действия

491

в реализации государственной социально-экономической полити­ки. Чтобы добиться своих целей, государство может прибегнуть либо к убеждению, либо к контролю. Наиболее строгие формы контроля заключаются в законодательном «замораживании» зара­ботной платы или принудительном продлении действующих кол­лективных договоров, установлении предельно допустимых над­бавок. На макроэкономических переговорах правительство может апеллировать к общественному мнению с тем, чтобы усилить об­щественное давление на субъектов социального партнерства. Ме­ждународная практика свидетельствует о том, что ни в одной стра­не с развитой экономикой государство никогда не ослабляло своих регулирующих функций.

Эффективность социального партнерства обеспечивается рав­ным доступом каждой из сторон к необходимой информации, даю­щей четкое и полное представление о складывающейся социаль­но-экономической ситуации. Эта мера способствует поиску ком­промиссного варианта решения проблем оплаты труда. При этом механизм социального партнерства должен быть ориентирован на обязательность выполнения соглашений, заключенных между ра­ботодателями, профсоюзами и органами государственной власти (имеется в виду не только мера ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений и коллек­тивных договоров, но и механизм ее реализации). Поскольку сис­тема социального партнерства предусматривает различные виды соглашений и коллективных договоров, требуется обеспечить их взаимоувязку, а также установить, какие из них имеют приоритет перед другими.

Экономические гарантии выполнения заключенных генераль­ных соглашений могут быть достигнуты лишь в том случае, если соответствующие расходы на сохранение и повышение покупа­тельной способности заработной платы будут предусмотрены в го­сударственном бюджете либо обеспечены другим образом. Отсю­да вытекает необходимость трезвой оценки участниками трехсто­ронних соглашений экономических возможностей страны.

492

Регулирование заработной платы путем коллективного договора основывается на системе гарантий, нижняя граница которых устанав­ливается государством. Гарантии по заработной плате в каждом последующем раунде переговоров, начиная с генерального согла­шения и заканчивая коллективным договором предприятия, могут быть установлены на более высоком уровне, чем в предыдущем.

Низкая покупательная способность минимальной заработной платы (МЗП), устанавливаемой государством в нашей стране, при­водит к необходимости предусматривать в генеральном соглаше­нии сокращение ее разрыва с прожиточным минимумом (ПМ), а также устанавливать количественное выражение нижней грани­цы этого соотношения и четко определять сроки повышения МЗП, предусматривать соответствующие финансовые ресурсы в госу­дарственном бюджете.

В тех случаях, когда стоимость продовольственной корзины питания значительно различается по регионам страны, целесооб­разно в отраслевом соглашении минимальную тарифную ставку устанавливать не в денежном выражении, а в соотношении с бюд­жетом прожиточного минимума трудоспособного человека, с уче­том применения районного коэффициента.

На современном этапе возрастает роль региональных соглаше­ний в установлении приемлемого уровня гарантированного мини­мума заработной платы. Например, в трехстороннем соглашении по Москве предусмотрено обязательство работодателей выплачи­вать заработную плату за полный рабочий день не ниже ПМ. Если на предприятии МЗП окажется ниже ПМ, то в соответствии с согла­шением работодатель обязан разработать совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения.

Многими соглашениями в регионах ратифицируются мини­мальные размеры оплаты труда, установленные отраслевыми та­рифными соглашениями федерального уровня для рабочих 1-го разряда основных профессий (Чувашская Республика, Краснодар­ский и Ставропольский края). Иной вариант регулирования мини­мальной заработной платы использован в региональном соглашении республики Саха (Якутия). Здесь единые минимальные тарифные

493

ставки рабочих 1 -го разряда основных профессий установлены не ниже трехкратной величины минимальной оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости повыше­ния роли региональных соглашений в решении проблемы прибли­жения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму. При отсутствии внутри регионов различий в ценах на потребитель­ские товары и услуги допустимо устанавливать в соглашениях га­рантированный минимум оплаты труда в денежном выражении либо в соотношении с государственным минимумом.

В рамках системы социального партнерства сегодня остро стоит проблема установления гарантированных тарифных ставок и окла­дов по профессионально-квалификационным группам работников на уровне, обеспечивающем нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятий и ор­ганизаций, а также складывающегося соотношения спроса и пред­ложения на рынке труда.

В развитых странах множество примеров установления в от­раслевых соглашениях гарантированных уровней тарифных ста­вок и окладов по категориям персонала. При этом не обязательно определяются гарантированные оклады по каждому разряду или должности. Например, в Италии в отраслевом соглашении по ма­шиностроению и металлообработке все категории персонала пред­приятий отрасли сведены в 9 групп, по каждой из которых установ­лена гарантированная минимальная ставка заработной платы. Но эти 9 групп не ограничивают возможности предприятий использо­вать единые тарифные сетки с гораздо большим количеством раз­рядов. Например, фирма Olivetti при 9-разрядной отраслевой ис­пользует 20-разрядную тарифную сетку.

Чтобы не допускать снижения уровня гарантированных тариф­ных ставок и окладов низкооплачиваемых категорий работников за счет необоснованно высоких разрывов в оплате труда по категориям персонала, в тарифных соглашениях практикуются ограничения размеров окладов руководителей предприятий. Так, в отраслевых соглашениях строителей и работников лесного хозяйства России профсоюзам удалось добиться установления предельных размеров

494

должностных окладов руководителей предприятий и организаций. В отраслевом тарифном соглашении по строительству и промыш­ленности строительных материалов на 1998-1999 годы было пре­дусмотрено, что размер должностного оклада руководителя уста­навливается в зависимости от величины тарифной ставки 1-го раз­ряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, и не должен превышать ее 4-крат­ного размера при численности работников до 100 человек, увели­чиваясь соответственно до 6, 8,10,12,14, 16 раз при росте числен­ности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1600 до 10000 и свыше 10000 человек.

Заслуживает внимания обязательство администрации Томской области регулировать оплату труда руководителей государствен­ных предприятий, акционерных обществ, контрольный пакет ак­ций которых находится в государственной собственности, а также обязательство работодателей не допускать внедрения нетрадици­онных видов вознаграждения за труд за счет снижения размеров основной заработной платы.

Наиболее сложной является проблема упорядочения соотно­шений тарифных ставок и в целом заработной платы между отрас­лями и предприятиями. Попытки оптимизировать межотраслевые соотношения заработной платы только через дифференциацию та­рифных ставок 1-го разряда рабочих основных профессий в отрас­левых соглашениях не дают положительных результатов.

Анализ причин необоснованно низких гарантий по установле­нию минимальной тарифной ставки и высокой дифференциации заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также учет опыта стран с рыночной экономикой позволяют выделить ряд положений, которые целесообразно учитывать при построении ме­ханизма регулирования тарифных ставок и окладов на различных уровнях социально-трудовых отношений.

Цель государственного регулирования — найти такой меха­низм хозяйствования, который поставили бы заслон предприяти­ям, пытающимся за счет необоснованно низкой заработной платы и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия) удержи-

495

ваться «на плаву». При этом важно не допускать перехода критиче­ской черты возможного высвобождения работников с таких пред­приятий.

Законы рыночной экономики вынуждают устанавливать уро­вень тарифных ставок и окладов различных профессионально-ква­лификационных групп работников с учетом меняющегося под воз­действием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. При определении вида соглашений (коллективных договоров), устанавливающих фиксированные со­отношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, следует выяснить, на каком уровне социально-трудовых отноше­ний можно своевременно и адекватно реагировать на изменяю­щиеся спрос и предложение рабочей силы.

Противостоять стремлению работодателей к занижению та­рифных ставок и окладов в условиях организационной слабости профсоюзов должны гарантии, устанавливаемые в соглашениях более высокого уровня, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тариф­ные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются отраслевые (межотрас­левые) соглашения в рамках каждого региона.

При установлении гарантированных тарифных ставок и окла­дов по категориям персонала возрастает роль специальных отрас­левых соглашений в рамках каждого региона. Это обусловлено тем, что на уровне предприятия профсоюзным комитетам, как пра­вило, трудно противостоять давлению работодателей при установле­нии гарантированной заработной платы в коллективных договорах.

В отраслевых соглашениях, принимаемых на макроуровне, труд­но учесть специфику каждого предприятия, все многообразие со­отношений спроса и предложения на региональных рынках труда. Кроме того, на региональном уровне существуют более благопри­ятные условия для формирования такого союза работодателей, ко­торый получит полномочия подписывать отраслевое соглашение, обязательное для выполнения всеми предприятиями.

496

При регулировании тарифных ставок и окладов в региональ­ных соглашениях важную роль играет экономическое состояние региона. Дефицит бюджета в дотационных регионах является фи­нансовым ограничителем многих положений трехсторонних со­глашений по усилению гарантий в области оплаты труда. Роль ре­гиональных соглашений, особенно в защите интересов работников бюджетной сферы в области оплаты труда, может быть повышена при установлении более эффективного и социально справедливого механизма формирования региональных бюджетов.

Для оптимизации соотношений заработной платы по отраслям, предприятиям и категориям персонала в региональных соглашени­ях в качестве объекта регулирования при коллективных соглаше­ниях могут рассматриваться предельные темпы роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям либо предельные отклонения их уровня от средних по региону.

С целью повышения уровня гарантированных тарифных ста­вок и окладов иногда необходимо в отраслевых, профессиональ­ных и региональных соглашениях предусматривать увеличение их удельного веса и устанавливать нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы работника.

В каждой организации конкретное соотношение следует уста­навливать на основе анализа реальной структуры заработной платы. Устанавливая нижнюю границу доли тарифа в общем заработке, целесообразно оговорить в коллективном договоре, что эта норма не должна сдерживать возможность увеличения фонда поощрения в случае эффективной работы предприятия.

В числе регламентируемых показателей, которые обсуждаются в коллективных соглашениях при защите интересов лиц наемного труда, доля фонда оплаты труда в объеме вновь созданной стоимо­сти. Установление в коллективных договорах минимально допус­тимого соотношения этих показателей позволяет учесть интересы работников при распределении полученной прибыли и выплате со­ответствующих размеров вознаграждения. При обосновании этой

497

доли исходят из сложившихся соотношении, а также уровня рента­бельности в базисном и планируемых периодах, среднеотраслевых данных и опыта передовых отечественных и зарубежных предпри­ятий.

Воспроизводство рабочей силы обеспечивается не только фон­дом оплаты труда, но и различными социальными выплатами, ко­торые занимают значительный удельный вес в общих затратах ра­ботодателя на рабочую силу. В результате возможна ситуация, ко­гда сохранение на прежнем уровне абсолютной и относительной величины фонда оплаты труда может сопровождаться снижением цены рабочей силы за счет уменьшения затрат работодателя на раз­личные социальные выплаты. Поэтому в поле зрения профсоюзов при заключении соглашений и коллективных договоров должен находиться не только фонд оплаты труда, но и размеры общего фонда потребления.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способ­ность заработной платы. Основным методом защиты выступает ее индексация, порядок проведения которой должен быть четко опре­делен в соглашениях и коллективных договорах.

Профсоюзы должны, добиваясь включения в генеральные согла­шения четкого механизма индексации заработной платы, парал­лельно повысить эффективность мер по защите интересов наем­ных работников в вопросе сохранения и повышения покупатель­ной способности заработной платы через соглашения более низкого уровня и коллективные договоры. Прежде всего необходимо пре­дусмотреть периодичность ее проведения или установление поро­га индекса потребительских цен, при достижении которого должен осуществляться пересмотр тарифных ставок и окладов в сторону повышения

Актуальная задача — обоснование степени компенсации ин­фляционного обесценения заработной платы, особенно для низко­оплачиваемых категорий работников. Если заработная плата ра­ботника находится на уровне или ниже прожиточного минимума, ее необходимо индексировать не менее чем на 100 %. В условиях,

498

когда финансовые возможности предприятия ограничены, зара­ботную плату остальных категорий работников целесообразно ин­дексировать по регрессивной шкале либо в отдельные периоды ус­танавливать единые компенсационные выплаты всем работникам, независимо от занимаемой должности, включая руководителей.

В условиях, когда задерживается выплата заработной платы, остро стоит проблема компенсации потерь, которые несет работ­ник в условиях инфляции. Профсоюзам необходимо добиваться включения в соглашения и коллективные договоры норм, преду­сматривающих уплату процентов за пользование чужими денеж­ными средствами, и одновременно содействовать принятию закона, который бы предусматривал компенсацию в случае несвоевремен­ной выплаты заработной платы в размере банковского процента за все время задержки.

Основные термины и понятия

регулирование рынка труда • государственная кадровая политика (РКП) • активная политика на рынке труда • пассивное регулирова­ние рынка труда • общая потребность в кадрах • дополнительная потребность в кадрах • гибкая занятость • государственные програм­мы занятости • региональные кадровые программы • социальное партнерство

Контрольные вопросы и задания

1. Перечислите цели и виды регулирования рынка труда.

2. Какие методы применяются для регулирования рынка труда?

3. Какие подходы могут быть использованы для прогнозирования заня­ тости населения?

4. Раскройте механизм прогнозирования отраслевой структуры занято­ сти населения.

5. В чем заключается сущность и какие используются принципы при формировании государственной кадровой политики?

6. Какие факторы обусловливают выбор приоритетов государственной кадровой политики?

499

7. Перечислите функции управления кадровым потенциалом страны.

7. Перечислите принципы государственной политики формирования программ занятости населения.

8. Реализацию каких мер предусматривают государственные програм­ мы занятости?

10. Что включается в содержание региональных кадровых программ?

11. В чем выражаются особенности активной политики на рынке труда?

12. Какие меры активной политики на рынке труда нашли использование в зарубежной практике?

13. В чем состоят особенности пассивной политики на рынке труда?

14. Назовите особенности регулирования размеров и сроков выплаты по­ собий по безработице за рубежом.

15. В чем заключается сущность балансового метода прогнозирования рынка труда?

16. Какие меры косвенного воздействия могут применяться для регули­ рования предложения рабочей силы?

17. Раскройте особенности политики гибкой занятости.

18. На каких принципах базируется социальное партнерство?

19. Раскройте роль государства в системе социального партнерства.

20. В чем состоит смысл установления тарифных ставок и окладов с уче­ том меняющегося под воздействием научно-технического прогресса спроса и предложения рабочей силы?

21. Каким образом можно повысить эффективность мер по защите инте­ ресов наемных работников в вопросах сохранения и повышения по­ купательной способности заработной платы?

500