15.3. Государственная политика в области занятости населения

Наиболее важное условие действенного регулирования рынка труда — проведение эффективной политики занятости. В соответ­ствии с рекомендациями Международной организации труда (МОТ) и нормативными актами о занятости населения при осуществлении государственной политики занятости необходимо руководствоваться следующими принципами:

• обеспечение равных возможностей всем гражданам страны в реализации права на труд и свободный выбор занятости;

• содействие продуктивной занятости. Общественно приемле­ мой работой может считаться лишь та, которая отвечает двум требованиям: приносит доход, обеспечивающий условия жиз­ ни человека; является экономически целесообразной и произ­ водительной;

• добровольность труда;

• содействие трудовой мобильности. Соблюдение этого принци­ па обусловлено развитием сложившейся системы общеобразо­ вательной и профессиональной подготовки, новыми требова­ ниями к работникам в условиях рыночной экономики, а также формированием в психологии людей ориентации на непрерыв­ ное совершенствование профессионального мастерства, поиск наиболее подходящей сферы для приложения своих способно­ стей, готовностью к переобучению в случае необходимости;

• обеспечение социальной защиты в области занятости, проведе­ ние специальных мероприятий для трудоустройства граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

• координация деятельности в области занятости с другими на­ правлениями экономической и социальной политики, включая социальное обеспечение, рост и распределение доходов, преду­ преждение инфляции; сочетание самостоятельности местных органов власти в обеспечении занятости с централизованными мероприятиями;

468

• участие профсоюзов и ассоциаций работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости во взаимодейст­ вии с органами государственного управления;

• международное сотрудничество в решении проблем занятости, включая профессиональную деятельность граждан за рубежом и трудовую деятельность иностранных граждан в стране.

На основе данных принципов разрабатываются государствен­ные национальные и региональные программы занятости, которые должны предусматривать:

• содействие структурной перестройке экономики и создание ус­ ловий для направления высвобождаемых работников в первую очередь на рентабельные производства и в развивающиеся от­ расли;

• совершенствование системы воспроизводства рабочей силы в увязке с развитием рабочих мест, подготовкой, переподготов­ кой и повышением квалификации, профессиональной ориента­ цией населения, повышением эффективности использования трудовых ресурсов;

• обеспечение занятости отдельных категорий населения, трудо­ устройство которых затруднено;

• повышение экономической заинтересованности предприятий и организаций в развитии рабочих мест, гибких форм занятости;

• совершенствование организационной структуры государствен­ ной службы занятости, формирование ее материальной, кадро­ вой, информационной, статистической, финансовой и науч­ но-методической базы.

Особую значимость имеет формирование и разработка регио­нальных кадровых программ.

Общая схема их разработки следующая:

• ретроспективный анализ состояния кадрового обеспечения ре­ гиона;

• выявление проблемных ситуаций;

• формирование главной цели и приоритетных задач на плани­ руемый период;

469

• поиск вариантов решения поставленных приоритетных задач;

• выбор приемлемого варианта программы с учетом материаль­ ных и финансовых затрат на ее реализацию;

• определение круга ответственных исполнителей и распределе­ ние обязанностей между ними;

• формирование механизма, обеспечивающего контроль реали­ зации программных мероприятий.

Для определения приоритетных задач кадрового обеспечения регионов представляется необходимой оценка региональных осо­бенностей и условий функционирования соответствующих сфер деятельности. Для этих целей могут использоваться статистиче­ские показатели (стоимостные и натуральные), отражающие уро­вень производства товаров и услуг, структуру хозяйства и ее соот­ветствие местным условиям, наличие перспективных или непер­спективных производств.

В аналитической части программы необходимо:

• дать оценку демографической ситуации в регионе;

• рассмотреть динамику общей численности трудовых ресурсов региона, экономически активного населения, в том числе заня­ тых (по отраслям и сферам деятельности, в разрезе профессио­ нальных групп, по уровню образования, возрасту);

• оценить состояние регионального (отраслевого сегмента) рын­ ка труда (спрос на рабочую силу в разрезе профессиональных групп и ее предложение в регионе, наличие конкуренции по от­ дельным видам профессий, образовательная и профессиональ­ ная структура свободной рабочей силы);

• в отраслевом (региональном) разрезе оценить тенденции:

• общей численности работающих, в том числе занятых во вредных условиях и на тяжелых неквалифицированных работах;

• образовательного уровня работающих;

• текучести рабочей силы;

• структуры вакансий и средней продолжительности их за­ полнения;

470

• оценить:

— практику профессионального продвижения и тенденции эф­ фективности профессионального обучения работников; обеспечен­ ность кадрами различных сфер деятельности и региона, а также практику подбора кадров на вакантные должности и стимулирова­ ния эффективного труда, использование кадрового резерва при за­ мещении вакантных должностей, при выдвижении на более высо­ кую должность;

— соответствие профессионально-квалификационной струк­ туры кадров в отрасли, трудовых ресурсов в регионе потребностям социально-экономического развития; оптимальность образователь­ ной структуры кадров; потребность в обучении и влияние профес­ сионального обучения на должностное продвижение кадров; ос­ новные источники удовлетворения потребности в кадрах.

Анализ и оценка выявленных кадровых проблем в отрасли, ре­гионе позволяют сформулировать основные направления развития кадровой политики:

• в области занятости — как часть общегосударственной кадро­ вой политики, связанной с обеспечением трудоспособного на­ селения рабочими местами в регионе;

• в области образования — как часть общегосударственной кад­ ровой политики по подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров, созданию наиболее благоприятных усло­ вий для развития личностного потенциала в отрасли, регионе;

• в области организации труда и заработной платы — обеспече­ ние нормальных условий труда на базе регулирования трудо­ вых отношений и оплаты труда, материального стимулирова­ ния в отраслях и сферах деятельности.

Для выработки кадровой политики в регионе на рассматривае­мый период необходимо иметь ряд прогнозов:

• численности трудовых ресурсов региона, занятости населения;

• предложения рабочей силы в регионе в разрезе основных про­ фессиональных групп, а также лиц, не имеющих профессио­ нальной подготовки;

471

• общей и дополнительной потребности в рабочих массовых про­ фессий и специалистах по основным профессиональным груп­ пам;

• источников удовлетворения дополнительной потребности в кадрах.

В условиях переходного периода формирования рыночных от­ношений для прогнозирования обеспеченности кадрами всех сфер жизнедеятельности региона целесообразно использовать укруп­ненные расчеты.

Прогнозы общей и дополнительной потребности в рабочей силе рассчитываются по отраслям экономики, сферам деятельно­сти в разрезе основных профессиональных групп.

Общая потребность в рабочей силе представляет собой чис­ленность кадров в разрезе основных профессиональных групп, не­обходимых для выполнения программных показателей социаль­но-экономического развития и обеспечения всех сфер жизнедея­тельности региона.

Дополнительная потребность в кадрах — это количество, ко­торым необходимо дополнить имеющуюся численность работаю­щих для обеспечения развития производства, возмещения выбы­вающих в связи с уходом на пенсию и по естественным причинам, а также уволившихся по собственному желанию, для замещения-вакантных рабочих мест.

При прогнозировании численности работников по категориям персонала (рабочие, руководители, главные специалисты и прочие служащие) и профессиональному составу в разрезе отдельных от­раслей и сфер деятельности региона целесообразно использовать экспертную оценку (опрос руководителей предприятий и органи­заций), в процессе которой уточняются программные и прогноз­ные показатели развития отраслей.

Дополнительная потребность в кадрах на прогнозируемый пе­риод в разрезе отраслей и сфер деятельности по основным профес­сиональным группам распределяется по следующим основным воз­можным источникам ее удовлетворения:

472

• высвобождаемые работники из предприятий и организаций раз­ ных сфер деятельности;

• впервые поступающие на региональный рынок труда (выпуск­ ники общеобразовательных и профессиональных учебных за­ ведений);

• желающие возобновить работу после длительного перерыва (неработавшие женщины в связи с уходом за малолетними детьми и другие трудоспособные граждане);

• специалисты, прошедшие целевую подготовку и переподготов­ ку в системе подготовки кадров;

• другие источники.

Для отраслей нематериальной сферы наиболее приемлемым методом расчета общей потребности в кадрах является штатно-нор-мативный. При этом учитываются прогнозные изменения в орга­низационной структуре отрасли (организация, преобразование или ликвидация отдельных субъектов хозяйствования).

Прогнозирование потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров базируется на учете:

• реальной потребности в последипломном образовании специа­ листов, а также лиц, планируемых к замещению руководящих должностей, включая состоящих в резерве на выдвижение;

• фактического спроса на переподготовку и повышение квали­ фикации кадров.

Заключительным разделом программы является определение ее эффективности, которая рассчитывается на основе сопоставле­ния качественных и количественных результатов программы с за­тратами на ее выполнение. При этом кадровая политика должна быть ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта.

При формулировке целей кадровой политики рассматриваются различные варианты их достижения:

• оптимизация численности и структуры персонала;

• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда;

473

• улучшение условий труда;

• оптимизация структуры рабочего времени;

• социальные услуги как средство мотивации, стабилизации кол­ лектива;

• подбор необходимой рабочей силы и др.

В число блоков государственной программы занятости населе­ния регионов целесообразно включать:

• кадровое обеспечение отраслей экономики и сфер деятельности;

• создание новых и сохранение эффективных рабочих мест;

• целевую подготовку и переподготовку рабочих массовых про­ фессий и специалистов;

• мероприятия по закреплению молодых специалистов в регионе;

• обеспечение занятости трудоспособного населения региона;

• организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочей силы;

• мероприятия по развитию материально-технической базы учеб­ ных заведений региона

Осуществляя постоянный мониторинг кадрового обеспечения, корректируя исполнение кадровых программ с учетом внешних и внутренних факторов, субъекты кадровой политики имеют воз­можность предупреждать кризисные ситуации и разрабатывать ан­тикризисные кадровые программы.