15.2. Государственная кадровая политика

в системе регулирования рынка труда

В системе регулирования рынка труда важное место занимает проблема формирования государственной кадровой политики (ГКП) — деятельности государственных органов по созданию цело­стной системы формирования и эффективного использования тру­довых ресурсов, развития кадрового потенциала стран, ее регио­нов, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориен­тированной на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Объектами ГКП являются процессы формирования, использо­вания и развития кадрового потенциала всех сфер деятельности и на всех уровнях.

Субъектами ГКП для каждого уровня управления выступают социально-правовые институты страны: государственные, хозяй­ственные, общественные структуры, органы местного управления и самоуправления, руководители организаций, предприятий, учре­ждений.

Субъекты кадровой политики государства реализуют ее с ис­пользованием соответствующего механизма, который представляет собой комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Формирование ГКП осуществляется на основе следующих принципов:

• единства, или единого подхода к формированию кадровой по­ литики на различных уровнях иерархии;

• научной обоснованности, предполагающей при разработке кад­ ровой политики учет закономерностей общественного разви-

463

тия, использование новейших достижений в области социаль­ного управления, современных кадровых технологий;

• системности и комплексности, означающих необходимость уче­ та всех факторов, влияющих на систему управления государст­ вом; рассмотрения кадровой политики как составной части со­ циально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

• реалистичности, подразумевающей учет потребности отдель­ ных отраслей экономики и сфер деятельности в профессио­ нально подготовленных кадрах;

• эффективности, ориентирующей реализацию кадровой поли­ тики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оп­ тимальным достижением целей социально-экономического раз­ вития страны;

• гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и зако­ номерностей трансформации государства и общества. Формирование эффективного механизма ГКП требует учета

приоритетов кадровой политики государства. На их выбор оказы­вают влияние социально-экономические и социально-демографи­ческие факторы.

Социально-экономические факторы обусловлены трансформа­ционными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованной экономики к рыночной, разгосударствление и при­ватизация собственности, становление различных форм и принци­пов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к кадрам, способным конкуриро­вать на рынке труда.

Социально-демографические факторы определяют численность и структуру занятого населения, которые должны прогнозировать­ся во взаимосвязи с миграцией трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны, учитывать экологическую об­становку.

Приоритеты социально-экономического развития страны в зна­чительной мере определяют приоритеты государственной кадро­вой политики и обусловлены в первую очередь необходимостью

464

повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Эти приоритеты имеют динамичный характер и формируют основ­ные задачи государственной кадровой политики.

Приоритетны направления ГКП в реальном секторе экономики:

• создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциа­ ла и прогнозирования потребности в кадрах, в том числе него­ сударственного сектора, подготовка в этих целях соответст­ вующих методик;

• разработка и реализация государственных краткосрочных, сред­ несрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения отраслей экономики, которые должны стать основой соответ­ ствующего государственного заказа на подготовку кадров;

• приведение структуры подготовки специалистов в соответст­ вие с потребностью в них отраслей экономики на основе ис­ пользования контрактной формы подготовки кадров для соци­ ально значимых отраслей;

• формирование экономического механизма государственного ре­ гулирования рынка труда с целью оптимизации численности занятых в отраслях экономики;

• совершенствование механизма закрепления молодых специа­ листов в соответствии с потребностями в них отраслей эконо­ мики, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования;

• расширение целевой подготовки специалистов для агропро­ мышленного комплекса и перестройка экономического меха­ низма, обеспечивающего мотивацию их труда;

• развитие системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров предприятий всех отраслей реального сек­ тора экономики на основе государственного заказа;

• обеспечение возможности передачи функций руководителей государственных предприятий как по вертикали, так и по гори­ зонтали, включая передачу в трастовое управление;

• разработка механизма выявления лидерских качеств выпуск­ ников высших учебных заведений, молодых специалистов в це­ лях формирования резерва руководящих кадров.

465

К числу важнейших функций управления кадровым потенциа­лом страны, отдельных ее регионов, отраслей экономики и других сфер деятельности относятся:

• формирование требований к кадрам, соответствующих настоя­ щим и перспективным задачам общества в целом и конкретной сферы деятельности;

• определение потребности в кадрах для различных сфер дея­ тельности;

• подбор кадров, соответствующих по своим профессионально-де­ ловым и личностным качествам определенным видам деятель­ ности;

• создание условий для эффективной работы кадров — экономи­ ческих (включая совершенствование оплаты и материального стимулирования труда работников), организационно-техниче­ ских, социальных, социально-психологических, психофизио­ логических;

• оценка и аттестация кадров, относящиеся как к результатам их деятельности, так и к личностным качествам;

• организация обучения кадров — их подготовки, переподготов­ ки и повышения квалификации;

• планирование профессионального развития кадров (в том чис­ ле их обучения), направленного на рост их профессионализма, творческой и инновационной активности. Организационно-экономические формы механизма ГКП дина­ мичны. Они адаптируются к условиям меняющейся социальной среды и требованиям общественно-экономического развития стра­ ны. Происходящие общественно-политические изменения, новые формы собственности, социально-рыночные механизмы выдвига­ ют новые задачи — обеспечение политической и экономической стабильности в обществе, защиту интересов национальных произ­ водителей на мировом рынке. Это сопровождается изменением функций и структуры органов государственного управления, от­ дельных элементов механизма реализации кадровой политики.

466

В организационных формах механизма ГКП акцент сделан на кадровое планирование, выбор кадровых стратегий; определение кадровых целей; постановку приоритетных кадровых задач.

Первостепенное значение приобретает разработка отраслевых и региональных прогнозов потребности в кадрах в разрезе укруп­ненных профессиональных групп специалистов и рабочих массо­вых профессий. Перспективная потребность в кадрах должна быть ориентирована на обеспечение прогнозных показателей программы социально-экономического развития страны и учитывать экологи­ческие факторы, структурные преобразования в экономике, про­цессы реструктуризации предприятий, создание новых наукоемких экспортоориентируемых и импортозамещающих производств и дру­гие требования устойчивого развития экономики страны.

Планы и программы обеспечения кадрами отраслей и сфер дея­тельности в разрезе профессиональных групп должны быть ориен­тированы на прогнозные ситуации национального рынка труда, учитывать особенности его конъюнктуры в территориальном раз­резе, а также характерные черты: несоответствие между спросом и предложением рабочей силы по профессионально-квалификаци­онному составу, преобладание на предприятиях численности вы­бывающих работников над численностью принятых на работу, на­личие скрытой безработицы и скрытой занятости, низкую стои­мость рабочей силы, увеличение в структуре безработных доли молодежи со средним образованием, выпускников ПТУ, технику­мов (колледжей), вузов.

В числе организационных форм механизма ГКП особая роль отводится выявлению и оценке последствий социально-демографи­ческих изменений. Здесь рассматриваются прогнозные возрастные . сдвиги в структуре населения и связанные с ними изменения ряда параметров трудовых ресурсов: численности, половозрастного и профессионально-квалификационного состава, территориальной мобильности. Эти изменения влияют на отдельные направления кадровой политики — прогнозирование создания новых рабочих мест, разработку социальных программ.

467