13.3. Зарубежный опыт мотивации труда

В условиях становления и развития рыночной экономики, ис­пользования различных форм собственности особое значение при­обретает изучение опыта развитых стран в области мотивации труда.

В зарубежных странах используются несколько теорий моти­вации. Наибольшее распространение получили теории иерархии потребностей, ожидания, справедливости. Также используются раз­личные теоретические положения и подходы к мотивации эффек­тивного труда.

Датский психолог К.Б. Мадсен основные мотивы подразделяет на четыре группы:

• органические (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т.д.),

• эмоциональные (страх или стремление к безопасности, агрес­ сивность или бойцовские качества);

• социальные (стремление к власти, контактам, деятельности);

• деятельные (потребность в физической деятельности, любо­ пытстве или интеллектуальной деятельности, творчестве, оп­ лате труда).

Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, что­бы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. В этой связи Мадсен считает необходимым:

• чтобы реализация мотивов деятельности позволяла получить максимальное удовлетворение от работы;

409

• обеспечить возможности для реализации исполнительских мо­ тивов, то есть создать условия, чтобы каждый человек чувство­ вал, что он полностью использует свои силы;

• удовлетворять потребности в контактах Если условия труда не представляют такой возможности, необходимо создать пред­ посылки для контактов в нерабочее время.

Мотивы тесным образом связаны с потребностями. Многие за­рубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Исследования, про­веденные А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей яв­ляются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, на первом уровне которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Да­лее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень по­требности в самовыражении, самореализации.

Теория Маслоу широко используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени про­явиться самореализации человека как свободной и творческой лич­ности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к кото­рой относятся с уважением.

Полагая, что классификация потребностей по Маслоу неполна, Д. Мак Клелланд ввел в нее понятие потребности власти, успеха и принадлежности.

В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой мотивации: содержание и условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения и т.д.). Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание

410

труда является фактором мотивации, то есть повышает удовлетво­ренность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают не­удовлетворенность и не являются мотиватором. По Герцбергу, лю­бой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепля­ют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его по­вышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выпол­нять работу, но такое действие кратковременно. Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действую­щий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует повышение производи­тельности труда.

Повышение производительности труда и удовлетворенность работой зависят от других факторов, которые Герцберг назвал мо­тиваторами. Они удовлетворяют «внутренние» потребности чело­века и включают признание и достижение успехов по работе, инте­рес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают на этой основе трудовую мотивацию.

Модель мотивации по В. Вруму, построенная на теории ожида­ний, исходит из предположения, что человек направляет свои уси­лия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожида­ний базируется на трех взаимосвязях:

1. затраты труда — результаты;

2. результаты труда — вознаграждение;

3. вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди

верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероят­ность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не­высоко.

411

В соответствии с теорией справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознагражде­ния к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, которое полу­чили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психо­логического напряжения. Если человек считает свой труд недооце­ненным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Модель Портера — Лоулера основывается на том, что мотива­ция является функцией потребностей, ожиданий и восприятия ра­ботниками справедливого вознаграждения. Результативность тру­да работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объ­ем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Со­гласно этой модели, результативность труда порождает удовлетво­ренность.

МакГрегор предложил два подхода, которые руководитель может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория X и теория Y. Согласно теории X человек изна­чально ленив, не любит работать и будет избегать ее, поэтому че­ловека следует принуждать, контролировать, направлять, застав­лять работать. Обычный человек предпочитает, чтобы им руково­дили, он избегает ответственности.

Теория Y исходит из того, что люди способны работать само­стоятельно, они более зрелы и имеют собственные мотивы. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, он привер­жен целям. Поощрение работников осуществляется за проявление инициативы и самостоятельности. Приверженность целям появля­ется как результат наград, связанных с достижением цели.

Управление, основанное на теории Y, более эффективно. По­этому задачей менеджеров является создание условий, при кото­рых работник, затрачивая усилия для достижения целей организа­ции, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

412

В США сложились следующие три парадигмы производствен­ного поведения работников.

1. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную, прогрессивно-премиальную систему оп­ латы труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибы­ ли предприятия).

2. Теория управления трудом, основанная на учете человече­ ских отношений. Суть ее состоит в том, что работники склонны ог­ раничивать свою производительность и даже терять в оплате ради того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации «менеджмента человеческих отношений», соглас­ но которому руководитель активизирует работников своим дове­ рием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением испол­ нителей в принятие управленческих решений.

3. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы. Вознаграждение при этом тщательно увя­ зывается с достижениями конкретных целей в труде.

Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприят­ном труде побудительные стимулы должны часто меняться.

Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность тру­дом, способствовало возникновению мотивационно-гигиенической теории. Согласно ей, выделяется группа факторов, стимулирую­щих работника: достижение успеха, интерес к работе, ответствен­ность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются и факторы, которые снижают уровень удовлетворенно­сти трудом: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие потребности, как хорошая оплата, удобная производст­венная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная и разнообраз­ная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.

413

Основное следствие мотивационно-гигиенической теории — концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, кото­рый включает следующие положения:

• каждый работник должен досконально знать конечный про­ дукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;

• наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);

• обратная связь с потребителями продукции (о качестве);

• свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);

• ресурсе- и фондоснабжение (передача под личную ответствен­ ность персоналу станков, оборудования);

• эффективная организация повышения квалификации и приоб­ ретение уникального опыта.

В последние годы в США, Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Они базируются на следующих концепциях:

• управление участком, позволяющее работникам обсуждать с ад­ министрацией некоторые управленческие проблемы и осуще­ ствлять обучение навыкам межличностного общения;

• социотехнические системы. Примером является бригадная ор­ ганизация сборщиков в шведской компании Volvo, где группе работников предоставляются полномочия по определению ре­ жима и графика работ, дают возможность ротации рабочих мест внутри групп;

• «кружки качества», предполагающие постоянную работу пер­ сонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция нашла широкое распростране­ ние в Японии.

В основу своей системы управления трудом японские управляю­щие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, предан­ности фирме, бережное и внимательное отношение к работникам.

414

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в Японии выступают:

• гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

• оплата, условия и содержание труда (содержательная мотива­ ция);

• микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

В последние годы в Японии стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалифи­кации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы. В качестве мотиватора можно рассматривать обеспечение возможности участвовать в управлении организацией через деятельность малых самоуправляемых групп. Этим группам японские управляющие передают свои полномочия по принятию решений, возлагая на них ответственность за эффективность про­изводства. Большое внимание в японской системе управления уде­ляется формированию здорового психологического климата, об­щению управляющих с рабочими.

В Германии усилия менеджеров направлены на то, чтобы спо­собствовать реализации сознательной целевой установки на труд. В соответствии с классификацией целей выявляются компоненты трудовой мотивации и устанавливаются адекватные формы и ме­тоды реализации отдельных нормативов.

Как свидетельствует зарубежная практика, использование меха­низма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздей­ствие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно ис­пользовать квалификационный потенциал работников, поддержи­вать высокий имидж предприятия.

Основные термины и понятия

мотивация • мотивы • потребность • интерес • установки • ценно­стные ориентации

415

Контрольные вопросы и задания

1. Какие типы мотивации труда вы знаете?

2. Раскройте модель мотивации поведения через потребление.

3. Приведите классификацию потребностей.

4. Дайте классификацию мотивов.

5. Какие функции выполняют мотивы?

6. Какие факторы влияют на трудовую активность человека?

7. В чем состоят особенности организационно-производственных, со­ циально-экономических, административных, социально-психологи­ ческих, информационно-разъяснительных и правовых методов моти­ вации труда?

8. Как проявляются теория ожидания и теория справедливости в систе­ ме мотивации труда?

9. Какие факторы мотивации учитываются в моделях Ф. Герцберга, Портера — Лоулера?

10. Чем характеризуется мотивационно-гигиеническая теория мотива­ ции труда?

10. Что отличает мотивацию труда в Японии?

11. Какие компоненты трудовой мотивации имеют место в Германии?

416