13.2. Методы усиления мотивации труда

Отношение к труду определяется социально-экономической средой, в которой осуществляется трудовой процесс и которая оп­ределяет положение человека как в обществе в целом, так и в раз­личных группах. Среди факторов, влияющих на трудовую актив­ность человека, выделяются макросреда, общая и локальная мик­росреда.

К факторам макросреды относятся система социальных отно­шений общества и условия жизни человека в нем. Эти условия рас­крывают в той или иной мере перспективу духовного и творческого развития личности. Воздействуя на структуру общих жизненных мотивов, они создают основу для формирования положительных стремлений.

Факторы общей микросреды характеризуют специфические условия деятельности работника в производственном коллективе, особенности его социальной организации. К числу таких факторов относятся: организационная структура коллектива; система соци­ального управления; стимулирование труда; общие задачи, решае­мые коллективом; отраслевая специфика; содержание и условия труда; уровень социального и экономического развития коллектива.

Факторы локальной микросреды действуют в рамках первич­ного коллектива, малой группы.

Роль каждого фактора в формировании трудовой мотивации за­висит от значения, которое он имеет для осуществления процесса трудовой деятельности отдельных социальных групп, удовлетво­рения их потребностей, реализации интересов.

Факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные, образующие независимо от субъекта предпосыл­ки его деятельности, обусловленные особенностями производст­венной и внепроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы являются внешними стимулами к тру­довой деятельности, равнодействующими по отношению к любым

405

видам труда и типам личности, субъективные служат внутренними мотивами конкретной личности.

Объективные факторы подразделяются на общие и специфиче­ские.

К общим относятся социально-экономические и иные условия трудовой деятельности, например производительные силы, обу­словливающие типичное для данного общественного строя отно­шение людей к участию в труде.

Специфические факторы — это условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата труда, социально-психологический климат в коллективе и др.

Значимость тех или иных факторов постоянно изменяется. Мо-тивационная динамика подвержена влиянию внешних условий и внутреннего состояния индивида. В связи с этим целесообразно изучать мотивы человека, учитывая переход к рыночной экономике. Для этой цели можно использовать идею «устойчивого мотиваци-онного ядра», параметрами которого являются возможности твор­чества и профессионального роста, общественный престиж; зара­боток; трудовое призвание, инновационность (способность и наце­ленность человека на восприятие новых технологий); постоянное стремление к повышению своей квалификации; чувство уверенно­сти в своем будущем, связанное с обладанием личной или коллектив­ной собственностью; желание продолжать работать именно в дан­ном коллективе, а не в другом. Структура «мотивационного ядра» не является постоянной. Она может изменяться как в целом, так и частично.

Комплексная система мотивации труда должна отвечать сле­дующим требованиям:

• учитывать все потребности и интересы конкретного человека;

• формировать мотивационное поле на основе факторов макро- и микросреды, в которой находится конкретный человек;

• воздействовать на «мотивационное ядро» работника. Через со­ циально-психологический механизм это воздействие реализу­ ется в определенном социальном поведении. -

406

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, ад­министративные, правовые, социально-психологические, инфор­мационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы направлены на соз­дание благоприятных условий для трудовой деятельности работни­ков. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические методы нацелены на создание гиб­кой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собст­венности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооператив­ной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.

Особой сферой мотивации труда является стимулирование со­вмещения профессий и должностей, работы с меньшей численно­стью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознагра­ждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результа­тивности труда.

Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе ре­шения социально-экономических задач посредством комплекса ор­ганизационно-распорядительных и нормативных документов (при­казы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предпри­ятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Администра­тивные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение кото­рых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания

407

вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.

Социально-психологические методы направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприят­ной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:

• стиль руководства;

• понимание непосредственным руководителем социально-пси­ хологических процессов, происходящих в коллективе;

• знание потребностей, интересов людей и умение на них воздей­ ствовать;

• контакт с различными социально-демографическими группами в коллективе.

В свою очередь руководителю необходимо постоянно ощу­щать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня информированности работников в производст­венной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информирован­ный человек трудится более уверенно и продуктивно.

Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводи­тельному труду предполагает:

• увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;

• публичное признание заслуг тех людей, результаты труда кото­ рых превосходят средние показатели, характерные для работ­ ников данной категории;

• выплату работнику доли прибыли от увеличения производи­ тельности труда;

• участие работников в разработке показателей, по которым оце­ ниваются результаты их деятельности;

408

уточнение должностных обязанностей работников; недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

отсутствие каких-либо специальных привилегий для руковод­ства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.