13 Мотивация труда

13.1. Сущность и факторы мотивации труда

Отношение человека к труду определяется различными побу­дительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стрем­ления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внеш­ним — разнообразные средства экономического и морального воз­действия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой актив­ности работников.

Мотивация представляет собой побуждение работников к це­ленаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.

Различают социально-психологическую и социально-экономи­ческую мотивации. Первая формируется под воздействием на работ­ника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социально-экономическая мотивация оп­ределяется более широким кругом факторов: отношениями собст­венности, предпринимательской средой и условиями для конку­ренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, кри­териями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.

Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стра­тегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они оп-

392

ределяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препят­ствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует ис­ходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

К перспективной мотивации можно отнести знание работни­ком направлений и задач дальнейшего развития своего предпри­ятия. Это позволяет ему представлять свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмотреть возможные негативные последствия прива­тизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Однако боль­шинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозиро­вать социально-экономическое развитие предприятия по таким основ­ным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профес­сий, динамика прибыли, заработной платы.

Разработка такого прогноза должна осуществляться экономи­ческими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтвержде­нием этому является снижение производительности труда, паде­ние объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и по­будительную.

393

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их ок­ружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удов­летворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересо­ванности. Факторами этого типа мотивации являются формы опла­ты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанно­стях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутст­вием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности — побуждения (или мотивы) — поведение (действие) — результат удовлетворе­ния потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Различают потребности производства, вызванные необходимо­стью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.

Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, эконо­мических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, тру­да и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллекту-

394

альные (потребности в знаниях, общении с другими членами обще­ства, приобщении к науке, искусству и т.п.)- Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием раз­вития производительных сил общества, науки и культуры, повы­шения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового пове­дения человека обусловливаются тем, что удовлетворение матери­альных потребностей достигается только посредством труда. По­этому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического сущест­вования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес выражает возможный в данных условиях способ удов­летворения потребностей. Если потребности показывают, что необ­ходимо работнику для его нормального существования (деятель­ности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его спо­собностей, характера, образовательного и культурного уровня, со­циального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллек­тив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы.

Пассивные — это созерцательные интересы, при которых чело­век ограничивается восприятием интересующего его объекта. На­пример, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее вы­полнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.

Активные — действенные интересы, когда человек не ограни­чивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредо­ванный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный — интерес к результатам деятель­ности.

395

Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятель­ности происходит постоянное переплетение личных (индивиду­альных), коллективных и общественных интересов. Их соотноше­ние и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обусловливает борьбу нового со старым, свидетельст­вует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные резуль­таты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересо­ваны. Такая личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, со­циальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов.

Направленность личности на определенные материальные и ду­ховные ценности общества характеризует ее ценностные ориента­ции, которые являются общим ориентиром в поведении человека.

Ценностные ориентации — это относительно устойчивое со­циально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирую­щего интереса и реального статуса человека. Так, работник, обу­чающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведе­ния, имеющий желание в случае увеличения доли свободного вре-

396

мени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на об­щественную деятельность.

От того, на какие ценности ориентирован работник, какое ме­сто занимает трудовая деятельность в общей системе его ценност­ных ориентации, зависит степень его трудовой активности, качест­во выполняемой работы. Например, высококвалифицированный, содержательный труд создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности. Однако эти предпосылки останутся нереа­лизованными, если работник будет ориентирован в первую оче­редь на досуг, развлечения и т.п.

В трудовой деятельности возможны ориентации:

• на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее важной и нужной обществу работы;

• содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повыше­ ния квалификации;

• высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и сверхурочных работ для увеличения своего заработка;

• нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные уста­новки— состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на вы­полнение общественного долга, материальное вознаграждение и наи­более полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достиже­ние более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда.

В трудовой деятельности одна из установок является ведущей. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореали­зации и самоутверждении. Для специалистов важны профессио­нальные ценности труда и сознание общественной значимости.

397

У молодежи ярче проявляются пассивное отношение к трудовой деятельности и низкая значимость общественных мотивов труда. Женщины больше, чем мужчины, ориентированы на спокойную работу и острее реагируют на ухудшение условий труда.

Одной из основных установок в сфере труда является его опла­та. Установка на личное материальное обеспечение будет побуж­дать к труду до тех пор, пока в обществе не создадутся возможно­сти для полного удовлетворения всех потребностей. В условиях рыночной экономики трудовая деятельность, являясь источником доходов, обеспечивает работника средствами для удовлетворения многих личных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи могут удовлетворять свои запросы.

На развитие личных потребностей и интересов влияет трудовая ситуация, представляющая собой комплекс условий, в которых протекает производственный процесс. Под их влиянием формиру­ется отношение работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Ситуации могут способство­вать включению «механизма поведения» тогда потребность и ин­терес станут основой действия, а могут и приостанавливать про­цесс реализации потребности в действие.

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побуди­тельную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловли­вает готовность работника к действию тем или иным образом.

Мотивы выполняют многообразные функции:

• ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения);

• смыслообразующую (определяет субъективную значимость по­ ведения работника);

• опосредованную (определяет побудительные силы);

• мобилизующую (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности). Классификация типов смысловой ориентации мотивов приве­ дена в табл. 25.

398

Таблица 25

Типы смысловой ориентации мотивов

Тип мотива	Результирующая ориентация	Процессуальная ориентация
Преобразовательный мотив: стремление к решению определенных задач	Получение результата ради самого результата	Ориентация на процесс
Коммуникативный мотив: стремление установле­ния контакта с другими людьми	Активное взаимодейст­вие с другими людьми, общение в процессе труда, помощь другим	Ориентация на сохра­нение позитивных от­ношений с другими людьми
Утилитарно-прагма­тический мотив: стремление делать только то, что принесет очевидную пользу для субъекта	Ориентация на исполь­зование своего труда для удовлетворения потребностей, не свя­занных с трудом	Ориентация на труд как на трату энергии, сил, стремление к со­хранению здоровья
Кооперативный мотив: стремление делать только то, что необхо­димо для общества и других людей	Стремление рассматри­вать свой труд с точки зрения его обществен­ной полезности, необхо­димости для других лю­дей, общества в целом	Стремление рассматри­вать свой труд с точки зрения полезности для родных и близких
Конкурентный мотив: стремление занимать определенное место в обществе, коллективе	Стремление быть лучше других, иметь высокий авторитет	Стремление быть не хуже других, как все
Мотив достижения: стремление достичь определенной цели	Ориентация на преодо­ление преград, стрем­ление ставить перед собой сверхзадачи	Ориентация на самосо­вершенствование, раз­витие своих способно­стей

Объяснения и обоснования поведения называются мотивиров­ками. Они могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

399

Так как человек включен в систему сложных разнообразных отношений с окружающим миром, его деятельность нередко обос­новывается одновременно несколькими мотивами, или мотиваци-онным ядром, которое имеет сложную, иерархическую структуру.

Мотивационная структура формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к про­движению, чувство ответственности, самореализация в труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворе­ние и не требует жесткого контроля и административного принужде­ния. Внешние факторы находятся вне пределов трудовой деятельно­сти (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общест­венный и профессиональный статус, гарантированность сохране­ния рабочего места).

Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффектив­ность возможны, когда внутренние мотивы являются определяю­щими. Тогда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для фор­мирования высшего типа отношения к труду как средства самореа­лизации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.

В условиях кризиса, при наличии дефицита товаров и роста цен, несмотря на рост заработной платы, снижается жизненный уровень, труд перестает удовлетворять потребности. Человек от­чуждается от труда, ищет нетрудовые пути удовлетворения по­требностей. Ограничиваются потребности, выходящие за рамки воспроизводства рабочей силы. Прежде всего отмирают потребно­сти в сознательном труде. Сферой самореализации человека стано­вится потребление, но скудность потребительского рынка приво­дит многих людей к потребительской пассивности. Интересы огра-

400

ничиваются уровнем самых примитивных благ, появляется тяга к алкоголю, наркотикам. Развитие негативных тенденций в моти­вации труда ведет к маргинализации работников, основным при­знаком которой является возможность плохо, недобросовестно вы­полнять свою работу.

В условиях перехода к рыночной экономике большое значение имеет мотивация к труду. Она главным образом связана с разгосу­дарствлением и приватизацией. Чувство собственника и конку­рентный режим хозяйствования усиливают перспективные факто­ры мотивации к труду. Человек, работающий с использованием своих орудий труда, достигает более высоких результатов. Это обусловлено различной мотивацией и ее составляющими элемен­тами (потребностями, интересами, установками труда и т.д.).

Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать науч­но-технические достижения, обеспечивать рост производительно­сти труда, бережно использовать ресурсы, сокращать излишнюю численность работников. Это создает предпосылки для ограниче­ния применения ручного малоквалифицированного труда и дея­тельности в неблагоприятных условиях.

Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социаль­ную напряженность. Поэтому при переходе к рыночным отноше­ниям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

Здесь на помощь менеджерам всех уровней иерархии приходят различные теории мотивации. Наиболее известные из них пред­ставлены на рис. 11.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие по­требности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии, что удастся точно понять мотивацию человека. Тем более трудно это сделать в ситуа-

401

Рис. 11. Развитие теорий мотивации трудовой деятельности

ции, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим по­ложениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количест­венными характеристиками (рис. 12). В современной управленче­ской мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточ­но подробно и на операционном уровне описывают процесс моти­вации. Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии требует использования проблемно-ориентированно­го подхода, который определяется:

1) принципами соответствия: • мотивационных задач основным направлениям стратегического

развития компании;

Рис. 12. Общая схема мотивационного процесса

403

• мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;

• мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;

• системы мотивации техническим возможностям и требовани­ ям корпоративной информационно-аналитической системы;

• адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

2) организационными принципами:

• управляемое развитие системы. Данный принцип обусловлива­ ет необходимость выработки стратегических целей компании, в рамках которых происходит создание и развитие системы мо­ тивации персонала;

• поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулиро­ вания и нематериальной мотивации на базе анализа и обновле­ ния системы организации труда;

3) методологическими принципами:

• взаимодействие материального стимулирования и нематери­ альной мотивации;

• системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;

• основная цель построения системы — обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития компании;

4) технологическими принципами:

• наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения.

В соответствии с перечисленными принципами проблемно-ори­ентированного подхода формулируется основная концепция систе­мы мотивации персонала, которая должна включить модель предмет­ной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы.

404