12.5. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Организация премирования работников

За высокие достижения в труде, выполнение особо важных и ответственных работ предусматриваются различные виды над­бавок. В целях стимулирования профессионального мастерства рабочих и усиления их заинтересованности в выполнении произ­водственных заданий рекомендуется вводить дифференцирован­ные надбавки к тарифным ставкам.

Критериями оценки профессионального мастерства могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продук­ции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ особой сложности, освоение новых специальностей и смеж­ных трудовых функций. Работникам, владеющим иностранными языками и использующим их в практической работе, также могут устанавливаться надбавки.

Руководителю предприятия могут устанавливаться надбавки за сложность и напряженность работы — до 50 % от должностного оклада, а для руководителей предприятий, имеющих приоритетное значение для развития отрасли, — до 75 %.

Руководителям государственных предприятий могут устанав­ливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы).

Доплата рабочим и специалистам устанавливается за совме­щение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). При выполнении обя­занностей временно отсутствующих работников доплаты устанавли­ваются в размерах разницы до тарифной ставки (оклада) отсутст­вующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Руководители предприятий имеют право вводить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Такие доплаты вво­дятся по результатам аттестации рабочих мест. При проведении мероприятий по улучшению условий труда доплаты могут умень­шаться или отменяться.

383

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организу­ют премирование за трудовые достижения. Организация премиро­вания предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и за­дачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий пре­мирования не должно превышать 2-3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами про­изводства. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Уровень достижения показателя премирования может быть ус­тановлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100%-ное выполнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций и др.). При необходимости дальнейшего улучшения результатов работы, отражаемых показателями премирования, рекомендуется устанав­ливать нормативы премирования за каждый пункт (процент) улуч­шения этих показателей по сравнению с нормативным или достиг­нутым уровнем.

Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом на­пряженности установленных показателей премирования посредст­вом введения различных шкал с пропорциональным или прогрес­сивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер про­дукции, длительность производственного цикла.

При выполнении показателей и условий премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий.

384

В момент разработки и введения системы премирования необ­ходимо оценить ее потенциальную эффективность. Для этого нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уров­нем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Премирование за основные результаты производственной дея­тельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудова­нии, требующем особых навыков, или в таких условиях организа­ции производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересо­ванность членов трудового коллектива в общих результатах рабо­ты бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их из­менение. Так, для рабочих-сдельщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесооб­разно использовать такие показатели, как рост выработки продук­ции, снижение ее трудоемкости, высокоэффективное использова­ние новой техники и прогрессивной технологии. При стимулиро­вании качества продукции, работ, услуг используют следующие показатели: повышение качества продукции, снижение брака, от­сутствие претензий к продукции. В целях стимулирования сниже­ния материальных затрат устанавливают показатели премирова­ния за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ре­сурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства при сти­мулировании роста производительности труда целесообразно ис­пользовать такие показатели, как рост выработки продукции, вы-

385

полнение заданного объема работ меньшей численностью. При стимулировании качества работ могут использоваться такие же по­казатели, что и для рабочих-сдельщиков.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, показатели премирования должны характеризовать улучшение ка­чества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода его эксплуата­ции; бесперебойное оснащение рабочих мест инструментом и т.д.

В условиях рыночной экономики существенно меняются под­ходы к стимулированию руководителей, специалистов и служа­щих. Главным направлением в стимулировании этой категории ра­ботающих должно стать премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный ра­ботник.

В практике работы предприятий используются следующие ва­рианты организации премирования работников функциональных подразделений:

• по показателям, отражающим результаты работы данного под­ разделения, с использованием в качестве дополнительных по­ казателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;

• по показателям, отражающим основные результаты деятельно­ сти предприятия, с использованием в качестве дополнитель­ ных показателей (или условий) премирования результаты рабо­ ты данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам фи­нансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

• рост объема реализованной продукции — до 50 %;

• выполнение плана по прибыли — до 25 %;

• снижение себестоимости — до 25 % должностного оклада ру­ ководителя.

Орган, управляющий государственным имуществом, имеет право устанавливать другие показатели премирования руководителя.

386

Руководителям убыточных предприятий премия выплачивает­ся при условии снижения убытков по сравнению с соответствую­щим периодом предыдущего года.

Учреждения, финансируемые из бюджета, имеют право преми­ровать и оказывать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда. На премирование ра­ботников народного образования, здравоохранения, культуры, со­циального обеспечения, физической культуры и спорта и установ­ление надбавок за высокие творческие и производственные дости­жения в работе, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения можно использовать до 5 % планового фонда заработной платы.