12.2. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Основа механизма оплаты труда — тарифная система, пред­ставляющая собой совокупность нормативных документов, позво­ляющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в за­висимости от его сложности и условий.

Тарифная система заработной платы включает тарифно-квали­фикационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными ор­ганами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессио­нальных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особен­ности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необхо­димость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используют­ся для установления разрядов работ и при аттестации работников.

Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности — квалификационному разряду) осуществ­ляется администрацией предприятия по представлению квалифи­кационной комиссии.

Для определения уровня квалификации и требований, предъяв­ляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специа­листов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей,

367

квалификационные характеристики по каждой должности, вклю­чающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые не­обходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответ­ствии с Общегосударственным классификатором «Профессии ра­бочих и должности служащих».

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности вы­полняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз та­рифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Тарифная ставка 1 -го разряда устанав­ливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной став­ки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотноше­ния крайних тарифных коэффициентов.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

• единая тарифная шкала охватывает всех работников предприя­ тий, организаций и учреждений;

• профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (в одну группу выделяются рабочие про­ фессии, среди служащих выделяют технических исполнителей,

368

руководителей подразделений с административно-хозяйствен­ными функциями, специалистов социально-культурных отрас­лей, сферы обслуживания и науки);

• все работы различаются по степени сложности, этому соответ­ ствует отнесение профессий и должностей к какому-либо раз­ ряду по оплате;

• исходная тарифная ставка соответствует минимальной зара­ ботной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы перио­дически пересматривается в связи с инфляцией и изменением ве­личины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Единая тарифная сетка (ETC) для работников бюджетной сфе­ры, действующая в России с 01.01.2001 г., приведена в табл. 23. Она содержит 18 квалификационных разрядов. Рабочие занимают в сетке с 1-го по 8-й разряд, технические исполнители — со 2-го по 5-й разряд, руководители структурных подразделений — с 6-го по 11 -и разряд, главные специалисты — с 12-го по 16-й разряд.

Таблица 23

Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифный коэффициент	1,0	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
Разряд	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифный коэффициент	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены крат­ные размеры тарифной ставки 1-го разряда. Действующим законо­дательством определено соотношение между тарифной ставкой 1-го и 18-го разрядов по оплате труда работников бюджетной сфе­ры в размере не менее 1:4,5.

369

Межразрядные тарифные коэффициенты ETC устанавливают­ся правительством по согласованию с объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.

Отечественная практика применения ETC работников преду­сматривает коэффициенты повышения тарифных ставок, диффе­ренцированные по технологическим видам работ, производств и от­раслей экономики. Дифференциация организаций, отдельных про­изводств по группам ставок (окладов) обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью.

В целях усиления прямой зависимости заработной платы ра­ботников от конечных результатов того участка производства, на котором трудится конкретный работник, рекомендуется:

• вводить рабочим-сдельщикам прогрессивно возрастающие до 10 % расценки за увеличение производства продукции, рабо­ чим-повременщикам повышать до 10 % тарифные ставки при­ своенного разряда;

• руководителям, специалистам и служащим повышать до 7 % должностные оклады.

Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го раз­ряда превышает установленный для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществля­ется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, от роста объема реализованной продукции и повышения эф­фективности производства.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (умень­шать) до 7 % должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выпол­нением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэф­фициента 2,48.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы.

370

Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанно­го времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвое­ние работнику определенного квалификационного уровня не со­провождается параллельным установлением ему соответствую­щей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок ка­ждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зави­сит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата при­вязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным ре­зультатам.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год ра­боты, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ,— выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относитель­но длительный период и привязаны к отдельным изделиям.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предпола­гает определение:

1) количества баллов, заработанных каждым работником (М,) по формуле

где KB — квалификационный уровень;

Т — количество отработанных человеко-часов; 2) общей суммы баллов, заработанной всеми работниками (п) подразделения (М), по формуле

3) доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (d), руб., по формуле

4) заработной платы отельных работников (ЗП,) по формуле

Заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

При распределении и формировании коллективного фонда оп­латы труда для крупных цехов целесообразно исходить из конкрет­ных условий. Там, где все бригады связаны технологически, рабо­тают на единый результат, нецелесообразно делить фонд оплаты труда между ними. Это обусловлено тем, что может возникнуть си­туация, когда бригады, стоящие в начале технологической цепоч­ки, нарастят фонд оплаты труда, а общий выпуск продукции в цехе не будет обеспечен. При едином фонде оплаты труда такое не про­изойдет, поскольку нормированное задание устанавливается в на­туральных единицах измерения, например в штуках, и бригады контролируют друг друга.

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вил­ки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые ис­пользуются вместо гарантированных тарифных ставок и должно­стных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, спе­циалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выпол­няемых функций. Для каждой квалификационной группы опреде­ляется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазо­ном (табл. 24).

Самое сложное в этой системе — установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификацион­ных групп.

372

Таблица 24

Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности

Квалификационные . группы работников	Профессиональный состав работников	Диапазон «вилки» соотношений
Исходная квалифика­ционная группа	Грузчики, экспедиторы, уборщи­цы, рабочие 1-3-го разрядов	0,6-1,4
Первая квалификаци­онная группа	Рабочие 4-го разряда, операто­ры связи 1 -го класса, водители автобусов и т.д.	1,0-1,8
Восьмая квалификаци­онная группа	Главный инженер, директор	5,0-6,0

В практике эту систему оплаты труда называют коллектив­но-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию зара­ботной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивиду­ального участия в общих результатах работы, то основными эле­ментами системы являются:

1. квалификационные уровни;

2. отработанное за месяц рабочее время;

3. коэффициент личных заслуг;

4. количество платежных единиц (баллов);

5. стоимость одной платежной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с уче­том премий) за предыдущий год для всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее ос­нове составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (И) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанав-

373

ливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ши­рина интервала определяется по формуле

где ЗПгоах и 3Il_min — максимальный и минимальный размеры средней

заработной платы в ранжированном ряду, руб.; п — количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1.

Квалификационные уровни по всем последующим квалифика­ционным группам определяются путем деления средней заработ­ной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платежной единицы.

В итоге количество платежных единиц (баллов) каждого кон­кретного работника определяется по формуле

где KB — квалификационный уровень работника;

Т — отработанное за месяц рабочее время; К_п з — коэффициент «личных заслуг», устанавливаемый исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых ре­зультатов работника.

Месячная заработная плата работника определяется умноже­нием стоимости одной платежной единицы на количество платеж­ных единиц. К этому заработку добавляются положенные доплаты. Разновидность бестарифной системы оплаты труда — конт­рактная система, сущность которой — заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определен­ный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обя­занности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работ­ника, так и руководства предприятия.

374

В контракте могут быть:

а) предусмотрены различные доплаты и надбавки стимули­ рующего и компенсационного характера (за профессиональное мас­ терство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав этого фонда включаются:

• все начисленные предприятием суммы заработной платы неза­ висимо от источников финансирования;

• стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с инфляцией и индекса­ цией доходов в пределах норм, установленных законода­ тельством;

• денежные суммы, начисленные работникам за нерабочее время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в со­ ответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Предприятию в области оплаты труда приходится решать сле­ дующие задачи:

• разрабатывать заводские тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;

• внедрять бестарифные системы оплаты труда;

• создавать методики распределения фонда оплаты труда между подразделениями, бригадами, исполнителями;

• стимулировать текущие результаты работы;

• мотивировать предпринимательскую и творческую деятельность;

• регулировать вопросы оплаты труда через введение контракт­ ных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах;

• находить формы и методы стимулирования рисковых меро­ приятий.

375

На негосударственных предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты — вознаграждение за индивидуальные успехи: пре­мии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Тре­тья — это вознаграждение за вклад работника в результаты дея­тельности всего предприятия. Две последние составляющие опла­ты труда не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов деятельно­сти предприятия.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует полу­чение необходимого минимума средств к существованию и заин­тересовывает работников в повышении квалификации и длитель­ном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья наце­ливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (та­рифная система, бестарифная система и контрактная система) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (харак­теру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уров­ню управления, объему спроса и т.д.).

376