3.2 Организация премирования работников на предприятии

При организации премирования рабочих руководствуются следующими исходными положениями:

1. Премирование производится по конкретным показателям при соблюдении определенных условий. Их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями, установленными для данного участка, цеха. Премирование руководителей, работников, специалистов, инженерно - технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала производится ежемесячно за выполнение главного показателя—обеспечения рентабельной работы предприятия в следующих размерах:

• при фактической рентабельности по комплексу 20% — в размере 100%;

• месячного должностного оклада и за каждый пункт прироста рентабельности свыше 20% размер премий повышается на 3%;

• при фактической рентабельности по комплексу 15-20% в размере 50% месячного должностного оклада;

• дополнительным показателем премирования для руководящих работников, работников бухгалтерии является выполнение плана.

2. В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть:

• при стимулировании улучшения качества оказываемых услуг: повышение удельного веса услуг, отсутствие претензий к обслуживанию со стороны потребителей и др.;

• при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, инструмента, запасных частей и др.;

3. При премировании рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей рекомендуются те, которые непосредственно характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования; улучшение коэффициента его использования и др.;

4. Размеры премий устанавливаются дифференцированно в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ.

5. Размер премий, выплачиваемых из фонда заработной платы рабочим и коллективам бригад, не ограничивается, и тем самым обеспечивается их строгая зависимость от результатов труда.

Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования, показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться.

При премировании специалистов и служащий следует предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы и снижение себестоимости.

При организации премирования на УП «Минскметрострой» руководствуются следующими положениями:

1. Премирование коллективов специалистов и служащих производственных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений следует тесно увязывать с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом.

При итоговой оценке ниже 3,0 премия не начисляется. Итоговая оценка за месяц определяется по формуле:

П_о = 5  (1 (К_п В_п) / Н  Р, (17)

где, К_п - количество обоснованных претензий к рабочему за месяц по производственному показателю

В_п- норматив, определяющий весомость претензий к работнику

Р - количество фактически отработанных дней в месяц

С введением ЕТС оплаты труда в объединении осуществляется принципиально новый подход к вопросам стимулирования труда работников объединения.

Совершенствование премирования в качестве стимулирующего элемента организации заработной платы работников объединения обеспечивается в двух направлениях. При определении индивидуального заработка, как производное от коллективного фонда заработной платы, т.е. формирования его на базе КТУ, КТВ, ЛКТВ или нормативно-долевого фонда распределения.

Система премирования направлена на стимулирование работников за организацию бесперебойной работы, обеспечение высокой культуры обслуживания, повышение рентабельности, снижение материальных и трудовых затрат.

При формировании заработка работника на основе традиционного метода учета трудового вклада (квалификации работника, сложность работы, уровня выполнения норм труда, объема выполняемых услуг отработанного времени и др. показателей) премирование осуществляется как за промежуточные, так и за конечные результаты труда. Так как в объединении действуют в основном коллективные формы организации и оплаты труда, то их принципы материального стимулирования учитывают вклад каждого работника в формировании коллективной прибыли (дохода) предприятия. Личное вознаграждение, предназначенное к выплате работнику, учитывает его личный творческий вклад в общие результаты труда, степень ответственности и сложности выполняемых функций.

При этом размер вознаграждения определяется согласно положениям об источниках образования и о порядке премирования трудовых коллективов по специальным системам.

Введение единой тарифной системы предусматривает необходимость пересмотра системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за основные результаты труда. Премия должна играть роль стимулятора в выполнении договорных обязательств, в повышении качества оказываемых услуг. В связи с этим ЕТС предусматривает в обязательном порядке переработку действующих положений и показателей премирования за основные результаты труда, обеспечивающую непосредственную связь премий с трудовыми результатами каждого работника, коллектива и подразделений.

Учитывая возрастающий уровень конкуренции на внутреннем и внешнем рынках, система премирования обязана защищать авторитет и престиж предприятия, поэтому коллективы и отдельные работники, виновные в ухудшении качества оказываемых услуг, нарушении дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, не выполняющие установленный уровень напряженности норм частично ли полностью лишаются премий.

Размеры премий, выплачиваемые за основные результаты труда, не могут превышать установленного предела основного дохода коллектива. Премии членам коллективов, устанавливаются в пределах общей начисленной суммы и предельными размерами не ограничиваются.