1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В настоящее время в странах с развитой экономикой мо­тивацию рассматривают как важнейший фактор развития производства, систему воспитания личности, а также как фактор социальной стабильности общества, так как в соот­ветствии с теориями экономического роста реальной движу­щей силой экономического процесса является человек. Че­ловеческим фактором на 2/3 определяется эффективность производства.

В современном постиндустриальном обществе появляют­ся новые аспекты мотивации. Как отмечает Теренс Митчелл, в высокоразвитых странах благодаря более высокому уров­ню жизни и социальных благ физиологические потребности и потребности в безопасности играют относительно незначи­тельную роль для большинства людей. Потребности высших уровней служат лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Социологи предпочита­ют говорить не о вытеснении материальной мотивации, не о снижении ее роли в общественной жизни, а о наметившемся в 70—80 годах сдвиге от максимизации потребления к обес­печению более высокого качества жизни. Повышение мате­риального уровня жизни создает потенциальные предпосыл­ки для становления новой мотивационной системы. Приобретают новое качество такие ценности, как творчество, ав­тономность, отсутствие контроля, приоритет самовыраже­ния перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлет­ворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, участие в процессе выработки решений, жажда поиска, со­вершенствование самого себя и внутренний рост.

Так, в сере­дине 70-х годов социологи зафиксировали, что чувство удов­летворения от проделанной работы и контактов с людьми расценивали в качестве главного достоинства того или иного вида деятельности 68 % японцев, 64 % — американцев, 41% — англичан и 40 % французов. Высокая заработная плата и бе­зопасность условий труда оказались на первом месте у 30 % японских, 35%— американских, 57 % английских и фран­цузских респондентов.

Вознаграждение за труд в странах с развитой рыночной экономикой осуществляется в различных формах В.Гусаков и Т.Крылович выделяют следующие основные направления: материальная компенсация в виде заработной платы, комис­сионных вознаграждений, покупки акций фирмы; денеж­ные вознаграждения в виде дополнительной выплаты налич­ными деньгами, премии, участие в разделении прибыли; не­денежные вознаграждения в виде различных мер морально­го поощрения и общественного признания заслуг. Исследо­вание зарубежного опыта, проведенное этими авторами, по­казало, что регулирование вознаграждения за труд основы­вается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, который подчиняется действию закона стоимости, государ­ственного вмешательства и применения коллективных дого­воров, заключаемых между предпринимателями (нанимате­лями) и профсоюзными организациями. В общей системе ре­гулирования каждое звено занимает определенное место, имеет свои объекты и конкретный инструментарий.

Государ­ство видит свою главную функцию в обеспечении минималь­ного уровня доходов населения, для чего проводит соответ­ствующую налоговую политику, устанавливает минималь­ные границы заработной платы, а предприниматели обязаны корректировать ее в связи с ростом цен.

Регулирование воп­росов заработной платы в частном секторе экономики осу­ществляется в рамках так называемой коллективной автоно­мии, которая предусматривает переговоры между двумя сторонами: предпринимателями и профсоюзами или объедине­ниями трудящихся. В результате переговоров заключаются соглашения, которые имеют силу закона и обязательны для обеих сторон. Наемные работники обязаны трудиться интен­сивно, выполнять намеченную программу, соблюдая дис­циплину, стандарт качества, правила техники безопасности, а предприниматели — создавать нормальные условия труда, обеспечивать ритмичность производства, повышение квали­фикации работников, гарантировать оплату труда в согласо­ванных размерах, обеспечивать ее рост в связи с удорожани­ем жизни. Если одна из сторон нарушает обязательства, дру­гая вправе обратиться в арбитражную комиссию или другой независимый орган.

Функцию непосредственного регулято­ра заработной платы выполняет и рынок труда. Конкретные оценки различных видов труда формируются в конечном счете и для определения общественного среднестатистичес­кого уровня заработной платы. Среднестатистическая зара­ботная плата объективно отражает общественную оценку труда и обеспечивает равную оплату за равный труд.

Предприниматели Франции, например, активно высту­пают за усиление стимулирующей функции заработной пла­ты. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее по­вышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практику­ют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда ра­ботникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работни­ка, принимает во внимание как минимум четыре показате­ля: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессио­нального роста.

Особого внимания в странах с развитой ры­ночной экономикой заслуживает вознаграждение управляю­щих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, ак­ционерном капитале, а также всевозможных льгот и приви­легий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так на­зываемые распорядители работ — мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличи­вается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, при­влекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3—5 раз выше, чем рядо­вых лиц наемного труда в производстве и управлении. Пре­мии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции.

Чтобы закрепить кадры управляю­щих в фирме, акции выдают не сразу, так как по существую­щей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий.

На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграж­дение в виде пакетов акций под успешную будущую деятель­ность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руково­дителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации.

По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учиты­вать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, на­сколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на ре­зультатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы мно­гие американские ученые и менеджеры высказывают мне­ние о том, что системы оплаты труда, принятые в большин­стве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают дос­таточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы.

В ведущих капиталистических странах прослеживается тенденция постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Действующие повременно-премиальные системы направле­ны на увеличение фиксированной части заработка, который составляет не менее 70 % в общей сумме вознаграждения. Но вместе с тем, усиливается действие экономических рычагов индивидуального и коллективного стиму­лирования результатов деятельности фирмы в целом. Так дей­ствующая в ФРГ система заработной платы определяется тремя критериями: уровнем квалификации исполнителя, сложностью выполняемой работы и результативностью тру­да. Два первых фактора определяют величину фиксирован­ной части заработной платы, а третий — дополнительные выплаты. Под понятием результативности труда понимают его количественные и качественные показатели, деловые и личные качества работника.

Практика восточно-германских сельскохозяйственных предприятий показывает, что системы оплаты труда состо­ят, как правило, из базовой ставки (70—80 % от общей сум­мы заработка) и зависящего от производительности труда компонента (доплаты за выработку, премии, участие в при­были и т.д.), который составляет 20—30 % общей суммы за­работка. В основе исчисления базовой ставки лежат, чаще всего, квалификация, профессиональный опыт и универ­сальность работника, а также требования к интеллектуаль­ным и физическим способностям работника и к качеству вы­полнения работы.

Определенный интерес представляет исследование фак­торов формирования тарифной системы в некоторых странах с развитой рыночной экономикой. Так, факто­рами, формирующими японский тип тарифной системы, яв­ляются такие анкетные данные, как возраст, пол, образова­ние, стаж, а также формы работы по найму: постоянная, вре­менная, поденная. Западно-европейский тип тарифной сис­темы определяется квалификационной группой в зависимос­ти от времени обучения и производственного опыта. Факто­рами, формирующими американский тип тарифной систе­мы, являются сложность работы, уровень образования и ус­ловия труда.

С. Лебедева отмечает, что уровень образования присутствует в каждом из типов тарифной системы. А про­изводственный опыт присущ западно-европейскому и япон­скому типам.

Изучение проводимых в странах с рыночной экономикой экспериментов и применяемых при этом мето­дов организации и вознаграждения труда показывает, таким образом, что наиболее характерными чертами изучаемых процессов явля­ются:

— сокращение применения сдельной формы оплаты труда;

— предпочтительное использование повременно-преми­альной системы и фиксированных вознаграждений, размер которых определяется с учетом квалификации и образова­ния работника, позволяющих ему лучше ориентироваться и участвовать в решении производственных проблем, а также сложности выполняемой работы;

— увеличение доли нестабильных элементов вознаграж­дения за труд (премии, бонусы), используемых в качестве по­ощрения за прирост производительности труда, улучшение качества продукции и экономное использование материаль­ных ресурсов;

— применение "аналитических" систем заработной пла­ты, где дифференцированно оценивают в баллах многочис­ленные факторы процесса труда;

— использование системы тарифных ставок, стимулиру­ющих рабочих к овладению сложными профессиями;

— расширение "горизонтального набора" трудовых опе­раций, т.е. внесение большого разнообразия в работу в рам­ках функций одного рода;

— производственная ротация для работников, т.е. смена профессий, позволяющая повысить производительность труда;

— создание "автономных рабочих бригад", которые при­званы решать конкретные производственные задачи, с деле­гированием таким подразделениям прав по планированию, распределению обязанностей в бригаде, контролю за качес­твом продукции и распределению финансового вознагражде­ния за высокие производственные показатели;

— создание и функционирование так называемых круж­ков качества, призваных стимулировать инициативу рабо­чих в решении производственной программы;

— использование новых форм организации рабочего вре­мени — подвижного графика;

— использование различных форм участия рабочих в прибылях.

Такие подходы к организации труда и его вознаграждению дают возможность эффективно сочетать цели фирмы и от­дельных работников путем установления прямой взаимосвя­зи между их благосостоянием и благосостоянием фирмы.

До­полнительными выплатами наличными за счет распределения прибыли характеризуются, например и программы Скенлона, сис­темы Раккера и "Инпрошейр". Программа Скенлона, например, ежемесячно предусматривает определенный раз­мер расхода прибыли на рабочую силу в общей стоимости произведенной продукции в зависимости от производитель­ности труда, что дает возможность работнику ежемесячно видеть как положительные, так и отрицательные результа­ты работы своей фирмы в данном периоде. При использова­нии системы Раккера определяется постоянное соотношение между стоимостью рабочей силы и прибавочной стоимостью, так называемая "норма Раккера", по которой и определяется доля чистой продукции, используемой на заработную плату. И чем выше прибавочная стоимость, тем выше заработная плата. При применении системы "Инпрошейр" дополнитель­ные выплаты наличными за счет распределения прибыли производятся по проценту времени за сэкономленные часы, который определяется путем сопоставления фактических трудовых затрат с доведенной нормой.

Заслуживает внимания и такой элемент системы мате­риального стимулирования, как премирование за исключи­тельные результаты деятельности, которые являются одно­разовыми премиями и выплачиваются незамедлительно. К таким результатам относят высоко результативное руковод­ство, экономический эффект, полученный как результат исключительно результативной работы, научные и инже­нерные разработки, внедрение которых дали высокий ре­зультат, инициатива или изобретательность, патенты или открытия.

В странах с развитой рыночной экономикой для достиже­ния равновесия в области занятости и повышения эффектив­ности производства специалисты предлагают переход к гиб­кой заработной плате, что означает изменение зарплаты в за­висимости от роста валового национального продукта, про­изводительности труда, инфляции и внешнего торгового ба­ланса на уровне государства в целом, а на уровне фирмы — в зависимости от итогов ее работы и эффективности производ­ства.