2.2.5 Стратегические и тактические методы

управления конфликтом

Управленческая педагогическая деятельность уже по своему

определению предполагает возможность конфликта, поскольку явля-

ется целенаправленным влиянием на объект и субъект управления.

Процесс управления конфликтом (по М.А. Гончарову) включает в се-

бя вскрытие конфликта, выявление его причин, определение степени

позитивности конфликта (его функциональность), нахождение мето-

дов управления или разрешения конфликта [3, с.388].

Традиционно выделяют следующие стратегические методы

управления конфликтными ситуациями:

1) разъяснение требований к работе. Данный метод означает

разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого подразде-

ления и сотрудника (уровень результатов, система полномочий и от-

ветственности, процедуры и правила);

2) применение механизма координации. Подразумевает цепь ко-

манд от вышестоящих к нижестоящим. Принцип единоначалия об-

легчает использование иерархии для управления конфликтной ситуа-

цией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он дол-

жен подчиняться;

3) установление общеорганизационных комплексных целей. Для

98

того чтобы прекратить конфликты между подразделениями организа-

ции, необходимо поставить общие цели для всей организации.

4) использование системы вознаграждений. Правильно выстро-

енная система вознаграждений помогает людям понять, как им следу-

ет поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало

общему направлению образовательного учреждения.

Тактические методы управления конфликтами в организа-

циях (по М.А. Гончарову) конкретизируют стратегические. На прак-

тике применяют следующие методы управления конфликтами: метод

уход от конфликта; метод уступок и приспособления; метод сглажи-

вания; метод скрытых действий; метод быстрого решения; метод

компромисса; метод сотрудничества; метод силы.

Уход от конфликта - наиболее популярный метод управле-

ния. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сце-

ну» экономически, физически или психологически. Решение о приме-

нении метода принимается очень быстро. Метод используется, когда

конфликт не нужен, не подходит к ситуации, сложившейся в органи-

зации. Метод показан, если издержки возможного конфликта могут

оказаться слишком большими.

Метод уступок и приспособления. Администрация идет на

уступки за счет снижения собственных притязаний.

Метод сглаживания используется в организациях, ориенти-

рованных на коллективные методы взаимодействия, а также в стра-

нах традиционного коллективизма. Этот метод эффективен в случаях

несущественных расхождений интересов и условий, характерных для

типичных и привычных моделей поведения людей в коллективе. Ме-

тод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия при-

уменьшаются, а общие черты - акцентируются: «Мы одна дружная

команда, и не следует раскачивать лодку».

Метод скрытых действий применяют в случаях, когда управ-

ление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых

средствах его урегулирования. Метод допускает использование как

джентльменских, так и далеких от них форм воздействия (кулуарные

переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, созда-

ние помех).

Метод быстрого решения предполагает быстрое, почти

мгновенное принятие решения по предмету и проблеме. Преимуще-

ствами метода являются его быстрота, взаимоуважительные формы

убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе

99

принципа консенсуса.

Метод компромисса. Под компромиссом понимают такой

вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в

рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических

странах он является классическим методом в разрешении конфлик-

тов. Его суть сводится к управлению конфликтом посредством до-

стижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод сотрудничества предполагает совместный поиск

сторонами конфликта наилучшего варианта выхода из него. Рекомен-

дации по реализации метода: 1) определите проблему в категориях

целей, а не решений; 2) при возникновении проблемы определите

решения, приемлемые для обеих сторон; 3) сосредоточьте внимание

на проблеме, а не на личностных качествах другой стороны; 4) со-

здайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен ин-

формацией; 5) во время общения создайте атмосферу взаимного ува-

жения, т.е. внимательно выслушайте мнение другой стороны, сводя

при этом к минимуму проявления гнева и угроз.

Метод силы, суть которого проявляется в стремлении одной

стороны навязать другой свое решение.