2.2.3. Процесс управления педагогическим конфликтом

Управление конфликтами (по М.А. Гончарову) можно рассмат-

ривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый аспект

управления заключается в управлении собственным поведением в

конфликтном взаимодействии, второй - отражает организационно-

технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъ-

ектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер

или посредник (медиатор).

Управление конфликтом - целенаправленное, обусловленное

объективными законами воздействие на его динамику в интересах

развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет

отношение данный конфликт. Управление педагогическим кон-

фликтом - целенаправленное, обусловленное законами образова-

тельного процесса воздействие на его динамику в интересах развития

педагогической системы и достижения образовательных целей.

Управление конфликтами как процесс включает в себя следую-

щие виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценку их функциональной

направленности;

предупреждение или стимулирование конфликта;

регулирование конфликта;

разрешение конфликта [3].

Прогнозирование конфликта - один из важнейших видов дея-

тельности субъекта управления, направленный на выявление причин

95

данного конфликта в потенциальном развитии. Основным источни-

ком прогнозирования конфликтов является изучение объективных и

субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми

(стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-

психологический климат; лидерство и влияние микрогруппы).

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта

управления, направленный на недопущение возникновения конфлик-

та (постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудни-

ков; подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-

психологических особенностей; соблюдение принципа социальной

справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллек-

тива и личности; воспитание сотрудников, формирование у них вы-

сокой психолого-педагогической культуры общения и др.).

Стимулирование конфликта - это вид деятельности субъекта

управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Сти-

мулирование оправдано по отношению к конструктивным конфлик-

там. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми раз-

ными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании,

совещании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации на сове-

щании; выступление с критическим материалом в средствах массовой

информации и т.д. Но при стимулировании того или иного конфликта

руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта

управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта,

обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как

сложный процесс предполагает несколько этапов:

1) признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

2) легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между

конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установ-

ленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

3) институциализация конфликта, т.е. создание соответствую-

щих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаи-

модействия.

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управ-

ления, связанный с завершением конфликта. Разрешение конфликта

может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта до-

стигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликт-

ных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда ко-

гда причины или конфликтные ситуации устраняются не полностью.

96

В процессе управленческой деятельности по разрешению кон-

фликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя

важно учитывать принципы управления конфликтами:

- объективность и адекватность оценки конфликта;

- конкретно-ситуационный подход;

- гласность;

- демократическое воздействие, опора на общественное мнение;

- комплексное использование способов и приемов воздействия.