2.2. Методи формування команди

Одним з найважливіших ознак успішного керівника , вважається вміння побудувати сильну і згуртовану команду , яка зможе виконувати всі необхідні завдання в найкоротші терміни , з мінімальними витратами.

Хочу розглянути три основних методики , які використовують у сучасному менеджменті для побудови команди , а також розглянемо переваги і недоліки кожного методу .

1 . Емоційна згуртованість.

Досягається за рахунок проведення різних тренінгів і заходів, в яких задіяні всі або майже всі співробітники компанії. У кейсах суттєво переважають завдання, розраховані на командне виконання . Більше того , щоб виконати завдання всі учасники повинні діяти злагоджено і самостійно між собою узгодити порядок дій і визначити ступінь відповідальності кожного члена команди за певні етапи. Під час цих вправ люди знайомляться , краще пізнають один одного , що в свою чергу , сприяє більш швидкому емоційному згуртуванню учасників.

У пострадянських країнах даний метод побудови команд є найпоширенішим . Основною причиною популярності створення команд на основі емоційної згуртованості, є можливість за короткий час об'єднати в команду безліч співробітників .

До переваг даного методу можна віднести можливість охоплення великої кількості людей за короткий проміжок часу , не вимагає великих фінансових витрат від керівництва компанії , учасники тренінгу отримують додаткові знання про ефективні способи міжособистісної взаємодії .

До недоліків відносяться : необхідність регулярного проведення подібних заходів , тому що підживлення від тренінгів вистачає максиму на 3-4 місяці. Проблеми і завдання змодельовані на тренінгах , як правило , не мають навіть найменшого відношення до реальних цілей , які ставляться на роботі перед співробітниками . Таким чином, подібні навчання мають на увазі більше психологічну , ніж практичну основу підготовки , яка дає лише загальні поняття про організацію команди , засновані на прикладах далеких від безпосередньої сфери діяльності .

2 . Рольовий підхід

Незважаючи на те , що дана методика має безліч моделей , всі вони мають один загальний принцип : співробітники проходять тестування , на підставі якого їх об'єднують в команди за принципом взаємодоповнюваності . Для наочності , розглянемо дві найпоширеніші моделі:

Модель Реймонда Мередіта Белбін

Побудова команди відбувається на основі взаємодоповнення за функціями або ролями співробітників , які необхідні для спільної роботи. Ролі можуть бути як функціональними, так командними.

У даній моделі , є наступні ролі:

Лідери , менеджери - виконавці , інтелектуали і переговорники.

Взаємодоповнююча команда по Іцхаку Адизесу

Адізес є прихильником переконань про те , що будь-яке тестування - це механічний процес , який є повністю помилковим. Так як людську душу і потенціал не можна протестувати , його можна тільки відчути .

Рольовий підхід передбачає оцінку персоналу за певними критеріями . Денной дохід є максимально ефективним у випадках , коли замовникові необхідно дізнатися рольової потенціал співробітників і врахувати його при формування тимчасових груп для виконання локальних і короткострокових завдань.

Переваги : Знижується ймовірність конфліктів між співробітниками ; в руках замовника з'являється сильний інструмент, що дозволяє розподілити ролі в команді для ефективного виконання поставлених завдань.

Недоліки: Даний метод зупиняє розвиток групи , у кожного співробітника особисті цілі стають пріоритетних цілей , необхідні команді. Складно розділяти людей за типами , тому що в різних ситуаціях практично кожна людина здатна змінювати свої якості.

3 . Проблемно-орієнтований підхід

Побудований на теорії « Обмеженою раціональності » , автор якої Гербер Сайман в 1978 році отримав Нобелівську премію.

В основі даної теорії лежить переконання , що навіть самий ефективний керівник не в змозі побачити кращі рішення , в силу таких обмежень:

1 . Обмежених пізнавальних здібностей людини

2 . Політичних факторів в організації

3 . Організаційних факторів

Даний метод передбачає проведення мозкових штурмів та інших прийомів , пов'язаних з колективним обговоренням питань компанії.

Проблемно орієнтований підхід складається з чотирьох етапів:

Процес обговорення завдань , генерація рішень

Вибір кращого рішення

Прийняття узгодженого рішення

Розподіл відповідальності за реалізацію ідеї

Даний метод відмінно підходить для створення управлінських команд. При цьому співробітники повинні бути готові до спільних обговорень , а також до несення особистої та колективної відповідальності за реалізацію рішень .

Переваги : Для даного методу немає необхідності відволікати співробітників від основної роботи. Опір змінам буде знижено до мінімуму , тому що прийняте рішення вніс вклад кожен учасник команди.

Недоліки: Даний метод може не спрацювати , якщо члени команди будуть вважати себе виконавцями , а керівник всю відповідальність за діяльність підрозділу покладе на свої плечі.