3. Типи команд

Дослідники ще не прийшли до єдиної типології команд. На думку Д. Макінтош-Флетчер, існує два основних типи команд : крос- функціональні та інтактні команди.

Крос-функціональна команда формується з представників різних підрозділів формальної організації та відображає їх інтереси. Для команд цього типу характерна наявність конкретного , одноразового завдання , що позначає результат , проблему або можливість . Тривалість існування команди визначається завершеністю завдання. Для членів такої команди робота над завданням є вторинною по відношенню до їх основній роботі. Керівник команди може бути формально призначеним або обраним з членів команди.

Інтактна команда ( інтактний - незайманий , непошкоджений , цілий ) є виробничим підрозділом або довготривало існуючої робочою групою , що виробляє певний продукт або послугу. Вона може мати керівника , який , не будучи членом команди , забезпечує порядок і координацію робіт , що дозволяє членам команди фокусувати зусилля на поставлених завданнях.

В інших випадках команда може мати керівника , який є членом команди , який також проводить збори і координує взаємозв'язку команди з іншими групами. У деяких випадках роль керівника може виконуватися і поперемінно членами групи в міру розвитку їх лідерських навичок або залежно від ситуації. Досить розвинені , зрілі , самокеровані , автономні інтактні команди можуть функціонувати як невеликі підприємства.

Кожна команда встановлює свої власні цілі. Цілі створюються для виконання завдань , що стоять перед командою, і для реалізації організаційної місії . Зусилля команди і командні цілі можуть бути розбиті на три частини:

• визначення робочого процесу або рішення, відповідного організаційного бачення , або їх вдосконалення ;

• розробка рекомендацій з виконання цих процесів , рішень і удосконалень;

• виконання цих рекомендацій .

Команда може бути створена для будь-яких цілей. У деяких випадках команди мають взаємозалежні цілі: одна команда виконує свою частину роботи тільки після того , як інша виконає свою частину.

Іі розділ: етапи створення команди

2.1. Етапи і способи створення команди

Професійна команда складається з індивідів , що відрізняються за демографічними ознаками ( вік, освіта , професія і т.д.) , фізіологічними особливостями та індивідуальними характеристиками. Дві останні категорії мають важливе значення для функціонування команди. Кожен член приходить зі своїм досвідом , цінностями , устремліннями , з притаманними йому видами психологічних адаптаційних механізмів , протилежними соціальними та індивідуальними навичками. Виходячи з наявного досвіду ( часто на основі фрагментарного або поверхнього сприйняття схожості зі значущими особами), індивід приписує окремим учасникам певні особливості , відповідним чином ставиться до них і відповідно на них реагує.

        Відрізняючись рівнем активності , акцентуації , ієрархічної структури , ступенем прояву інтересу до оточуючих , популярністю і авторитетом , стійкістю до дії стресу , прагненням до лідерства або залежності , індивіди створюють складну мережу взаємин , що піддаються змінам. У одних відзначається пасивне засвоєння знань шляхом наслідування , в інших спостерігається накопичення наданої інформації ; треті поповнюють свої знання в результаті дослідницької діяльності , роботи Комаров А.Г. , Кудашев А.Р. , Брандукова А.А. , муфтіїв Г.

        Рівень кваліфікації працівників є найважливішим компонентом трудового потенціалу . Недостатній професіоналізм є гальмом в роботі команди , що впливає на розвиток і зростання ефективності підприємств і організацій.

        Найважливішими процесами, що протікають в команді , є:

• процеси становлення і розвитку команди ;

• процеси вироблення та реалізації командних норм;

• процеси вироблення та прийняття рішень.

        У процесі становлення і розвитку команди можна виділити шість етапів:

1 . Формування , коли команда представляє собою тільки скупчення окремих людей. На цьому етапі формуються її цілі , назва , коло можливих справ , виявляються або призначаються керівники , а люди прагнуть встановити свою індивідуальність в команді.

2 . Бурління , коли оскаржуються цілі діяльності та методи їх досягнення , норми поведінки , способи керівництва . На цьому етапі формуються почуття довіри і єднання команди , розкриваються приховані особисті цілі учасників , можливий прояв ворожості. Деякі команди на цьому етапі своє життя закінчують . Це відбувається в тому випадку , якщо люди , які разом зібралися , не можуть спільно працювати.

3 . Нормування , коли встановлюються норми і моделі роботи команди , визначаються її можливості. На цьому етапі члени команди дізнаються переваги і недоліки один одного , формують у своїй свідомості моделі колег.

4 . Функціонування , коли команда , пройшовши попередні три етапи , вирішує реальні завдання . Цей етап може тривати досить довго. У команду можуть приходити нові люди , а деякі члени групи можуть залишати її , але якщо рівень і кількість вирішуваних завдань залишаються незмінними , команда залишиться собою. Якщо ж кількість вирішуваних завдань або їх складність зростають , то настає наступний етап життя команди.

5 . Розширення , коли в команду приходить більше людей , ніж з неї йде . Відбувається утворення неформальних підкоманд , деякі з них починають виконувати формальні функції, тобто вирішувати свої відносно відокремлені завдання. І тоді настає шостий етап .

6 . Розпад команди і утворення на її основі нових команд.

       Якщо мета для команди чітко визначена і усвідомлюється всіма її учасниками як важлива , то перші три етапи можуть бути пройдені за декілька годин. Керівник , зацікавлений у якнайшвидшому подоланні емоційних бар'єрів між членами створюваної команди , повинен враховувати , що величина цих бар'єрів визначається відстанню , існуючою між членами команди , як в переносному , так і в прямому сенсі. Кожна людина деякий повітряний простір навколо себе вважає своїм . У цьому просторі можна виділити ряд зон ( 12 ) : суспільну, соціальну , особисту, інтимну , зверхінтимну .

        На величину цих зон впливають: щільність населення в тому місці , де проживає людина , національні традиції , соціальне становище людини в суспільстві. Для європейця , що знаходиться на середньому рівні соціальної драбини , характерні наступні величини цих зон: ( громадська - 3,6 м; соціальна - 1,2-3,6 м; особиста - 0,46-1,2 м; інтимна - 0 , 15-0,46 м; зверхінтимна - менше 0,15 м.).

        Громадська зона - це відстань , на якій людині найбільш зручно виступати перед аудиторією.

        Соціальна зона - це відстань, на якій людина прагне триматися по відношенню до незнайомих людей , з якими їй потрібно контактувати . Саме на цій відстані тримаються члени створюваної команди.

       Особиста зона - це відстань , що звичайно розділяє добре знайомих людей і членів команди , які пропрацювали разом деякий час. Новій людині в команді не варто відразу намагатися вторгатися в особисті зони своїх колег. Пройде деякий час , нового співробітника визнають своїм , і він буде допущений в особисті зони інших членів команди.

       Інтимна зона є найбільш значущою для людини. Саме її він охороняє як свою власність , дозволяючи проникати в неї тільки тим людям , з якими він знаходиться в тісному емоційному контакті

       Проникнення в зверх інтимну зону вимагає безпосереднього тілесного контакту , тому в неї допускаються тільки члени сім'ї або сексуальні партнери.

       З цієї причини суспільством виробляються негласні правила поведінки в тих місцях , де незнайомі люди вимушено вторгаються в інтимні зони один одного (у громадському транспорті , кабіні ліфта і т.д.). Сутність цих правил зводиться до того , щоб не дивитися в очі іншим людям і не проявляти власних емоцій .

        Соціальний статус керівника команди має на увазі те , що він повинен спілкуватися з підлеглими на рівні соціальної зони. Але , спілкуючись на цьому рівні , він не зможе стати своїм для інших членів команди. Для цього керівник повинен періодично санкціоновано вторгатися в особисті та інтимні зони своїх колег , дозволяючи останнім робити те ж саме. Найкраще для цього підходить неформальна обстановка.

Механізм згуртування команди

        Створення команди починається з розвитку групової згуртованості. На групову згуртованість мають вплив різні фактори , такі як:

• психологічна характеристика індивіда ;

• кваліфікація членів команди ;

• психологічний клімат всередині команди.

        Взаємозв'язок цих факторів і їх благополуччя позначається, насамперед , на роботі кожного члена команди , на роботі всієї команди , і, в підсумку , на діяльності всієї організації в цілому.

        Існує цілий ряд експериментальних робіт з виявлення групової згуртованості , або, як часто їх позначають , з виявлення групової єдності . Новий підхід до дослідження згуртованості спирається на ідею про те , що головним інтегратором групи є спільна діяльність її членів. У цьому випадку процес формування групи та її подальшого розвитку постає як процес все більшого згуртовування цієї групи , а не на основі збільшення лише емоційної її привабливості , а на основі все більшого включення індивідів в процес спільної діяльності.

       Оцінка " рівня конфліктності " команди , якості функціонування та багатьох інших психологічних і соціальних факторів, що роблять безпосередній вплив на рівень функціонування , як індивідів , так і груп.

       На групову згуртованість впливають такі фактори, як:

• згода між членами групи з приводу її цілей ;

• широке спілкування і взаємодія між членами групи ;

• прийнятна для всіх рівність соціального статусу та походження членів групи;

• демократизм групових взаємин ;

• позитивну думку членів групи один про одного;

• розмір групи , достатній для реалізації її цілей і комунікацій;

• просторова близькість ;

• переважання позитивного досвіду в досягненні групою своїх цілей і захисту цінностей ;

• психологічна сумісність членів груп , яка представляє собою сукупність індивідуальних якостей членів групи , що забезпечують злагодженість і ефективність їх діяльності .

         Діапазон моделей поведінки , корисних для роботи в команді , обмежений. У результаті багаторічних досліджень було виділено всього кілька стійких типів поведінки - командних ролей. За допомогою теорії ролей можна прогнозувати , який внесок може внести дана людина в роботу команди. Знання командних ролей один одного покращує взаєморозуміння членів команди і дозволяє виправдати взаємні очікування. Розчарувань стає менше .

       У будь-якій команді виробляються командні норми, прийняті більшістю її членів правила поведінки , за допомогою яких регулюються взаємовідносини між членами команди і визначається ставлення команди до роботи і зовнішніх впливів. Разом з нормами команда виробляє систему заохочень і покарань за їх дотримання або недотримання . В якості заохочень можуть виступати : підвищення статусу члена команди , рівня його емоційного прийняття , а в якості покарань - зниження рівня спілкування , пониження статусу , виключення з комунікативної мережі .

      Таким чином , командоутворення це складний процес, що має свої особливості в будь-якій організації . Він є процесом , в якому об'єднується сукупність людей, що відчувають свою цілісність і прагнуть до досягнення певної , іноді усвідомленої , іноді ні , цілі. Смисловою ознакою командоутворення є прагматизм цілей колективної діяльності й певний технологічний ( зв'язуючий способи і засоби) процес їх досягнення.