42. Формирование кадровой политики организации

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

• тенденции экономического развития;

• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

43. Экономическая сущность организации, разделения и кооперации труда

Сущность организации труда составляют специфические функции, связанные с объединением, согласованием, приведением в стройную систему целесообразной деятельности людей в непрерывном взаимодействии с применяемыми в процессе труда техническими средствами.  Организация труда может быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственным трудовым опытом, и рациональной, установленной в соответствии с требованиями научно-познавательных объективных закономерностей, прогрессивных тенденций. Наибольшая результативность труда достигается, когда труд организован на научной основе. Научная организация труда выражает закономерности НТР на современном этапе. Основным содержанием работы по научной организации труда является проектирование и внедрение комплекса мероприятий в областях:  • разделение труда и расстановка работников на производстве;  • организация и обслуживание рабочих мест; • многостаночное обслуживание и совмещение профессий; • требования эргономики к производственному оборудованию;  • требования к знаниям и навыкам работников;  • поддержание трудовой дисциплины. 2. Задачи и направления организации труда.  Задачи организации труда:  • технико-технологические выражают влияние организации и нормирования труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов;  • экономические выражают направленность организации труда на создание системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства;  • психофизиологические создают благоприятные условия труда на рабочих местах, обеспечивающие высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного времени, сохранение его здоровья;  • социальные ставящие целью привлекательности труда.  Направления организации труда:  1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда; 2) организация рабочих мест; 3) обслуживание рабочих мест; 4) оптимизация трудового процесса с помощью внедрения рациональных методов и приемов труда; 5) создание благоприятных условий труда и отдыха; 6) аттестация и рационализация рабочих мест;  7) нормирование труда.  Указанные направления неразрывно связаны между собой, поэтому их рассматривают как систему. 3. Цели и формы разделения труда.  Разделение труда – разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Благодаря разделению труда повышается профессиональная дееспособность работников, возрастает производительность труда, совершенствуются орудия производства и технология. Цель разделения труда – выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Формы разделения труда:  • функциональное РТ – это отношение работающих к производственному процессу и характеру выполняемых ими функции; устанавливает рациональные пропорции между основными и вспомогательными рабочими, между рабочими и АУР, между руководителями и специалистами;  • технологическое РТ выражается в 2 разновидностях: подетальном (производство продукта распадется на изготовление отдельных деталей) ипооперационном (закрепление операций техпроцесса за отдельными рабочими);  • квалификационное РТ – разделение работ по их сложности и точности; выражается в профессиональном разделении труда (учитываются навыки, опыт, знания и специальное образование). 

Для оценки рациональности выбранных форм разделения труда используются показатели:  • коэффициент использования совокупного рабочего времени рабочих предприятия, цеха, участка, бригады• длительность производственного цикла.  • соотношение разряда работ и рабочих. • длительность и повторяемость однообразных движений. • степень сочетания физических и умственных функций. 4. Основные формы кооперации труда.  Кооперация – это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности. Кооперация обеспечивает обмен способностями, деятельностью и её результатами.  Основные формы кооперации труда:  1) Кооперация внутри общества в целом. 2) Кооперация внутри отрасли. 3) Кооперация внутри предприятия – это система производственных связей между структурными подразделениями и отдельными работниками: • межцеховая – планомерное и совместное участие коллективов отдельных производственных подразделений в изготовлении продукции;  • внутриучастковая – установление взаимосвязи между отдельными исполнителями или организация их в производственные бригады; • кооперация исполнителей внутри бригады – планируется, учитывается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя; за рабочим местом закрепляется операция.