- •1.Теории поведения человека в организации. Личность и организация.
- •2. Коммуникативное поведение в организации.
- •3. Основные задачи управления мотивацией труда персонала
- •4.Формирование группового поведения в организации
- •5. Анализ и конструирование организации
- •Управление поведением организации
- •Лидерство в организации
- •8. Персональное развитие в организации
- •9.Управление нововведениями в организации
- •10. Теории управления о роли человека в организации
- •11.Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •12. Философия и концепция управления персоналом.
- •1.1. Концепция управления персоналом
- •13. Принципы и методы управления персоналом
- •14. Организационное проектирование системы управления персоналом
- •15. Основные функции, обеспечивающие систему управления персоналом
- •16. Формирование кадровой политики и стратегия управления персоналом
- •17. Кадровое планирование и его роль в системе управления персоналом
- •18. Технологии найма, отбора и приема персонала
- •19. Технологии деловой оценки и аттестации персонала
- •20. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала
- •21. Управление деловой карьерой персонала
- •22. Условия труда и управление рабочим временем
- •23. Организация высвобождения персонала
- •24. Управление эффективностью деятельности персонала
- •25. Оценка эффективности управления персоналом
- •26. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •27. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины
- •28. Государственное регулирование миграционной политики
- •29. Социально-экономическая сущность занятости населения
- •30. Предпосылки, сущность и тенденции безработицы
- •31. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы
- •32. Структуризация и сегментация рынков труда. Прогнозирование ситуации на рынке труда.
- •33. Государственное регулирование рынка труда и занятости
- •34. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости
- •35. Политика и мероприятия по защите высвобожденных работников
- •36. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу
- •37. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости
- •38. Труд как социально-экономическая категория
- •2. Предмет экономики труда
- •39. Трудовой потенциал общества, организации, человека
- •40. Социально-трудовые отношения и их регулирование
- •42. Формирование кадровой политики организации
- •Формирование кадровой политики
- •43. Экономическая сущность организации, разделения и кооперации труда
- •44. Организация, аттестация рабочих мест и рационализация трудовых процессов
- •45. Классификация затрат рабочего времени. Режимы труда и отдыха
- •46. Система норм и нормативов труда. Условия, охрана и безопасность труда
- •47. Функционально-стоимостной анализ (фса) трудовой деятельности
- •48. Анализ и планирование трудовых показателей
25. Оценка эффективности управления персоналом
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Раотать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.
26. Формирование и использование трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.
Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике. С середины 80-х гг. в России начался очередной затяжной спад, который не вызвал всплеска безработицы в результате спада производства. Но ожидалось, что к началу 21 в. ситуация вновь изменится, что может вызвать обострение проблемы безработицы.
Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает.
Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована.
В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.
Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:
– наемные работники;
– работодатели;
– лица, работающие за свой счет;
– члены производственных кооперативов;
– работники, не классифицируемые по статусу.
Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом.