10 Вопрос. Формы внешнего привлечения персонала.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать/ Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и до­рогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).    Есть бесплатные - от самих соиска­телей или Интернет-порталы, посвященные публикации ва­кансий и резюме соискателей. Рассмотрим более подробно внешние источники.

• Государственные и частные службы занятости. К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей. К таким организациям можно о отнести центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Ко вторым можно отнести агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.  Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием. Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.  Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо: 1. Четко продумать организацию и порядок этой работы. 2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику. 3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности. 4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность. Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий: -Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.). ,  -Учет (регистрация). -Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте. -Направление в соответствующий отдел. -Рассмотрение в отделе. -Возвращение в отдел кадров. -Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ. -Отказ или приглашение к собеседованию. Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора персонала.

• Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet.

Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

• Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами. Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

• массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Рассмотрим преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала. Плюсы внешних источников заключаются в следующем:

• Более широкие возможности выбора.

• Появление новых импульсов для развития организации.

• Новый человек, как правило, легко добивается признания.

• Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

• Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

• Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.

• Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.

• Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

• Выступает как форма рекламы для компании.

Но помимо положительных черт имеются и отрицательные моменты внешних источников, которые заключаются в следующем:

• Более высокие затраты на привлечение кадров.

• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

• Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

• Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

• Плохое знание организации.

• Длительный период адаптации.

• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

• Нового работника плохо знают в организации.

• У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.

• Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».