- •6.030601 «Менеджмент»
- •1. Програма курсу
- •1.1. Мета і завдання курсу
- •1.2. Міждисциплінарні зв’язки
- •1.3. Зміст курсу Модуль 1. Основи операційного менеджменту та планування виробничої програми Змістовний модуль 1. Основи теорії управління та основні аспекти операційного менеджменту
- •Тема 1. Предмет і завдання курсу. Суть і основи операційного (виробничого) менеджменту.
- •Тема 2. Особливості виробництва у сфері послуг.
- •Тема 3. Процес і методи прийняття рішень в операційному менеджменті
- •Змістовний модуль 2. Суть операційної системи та планування виробничої програми
- •Модуль 2. Фінансові та логістичні аспекти операційного менеджменту Змістовний модуль 3. Виробничі запаси та продукція (послуги) підприємств
- •Змістовний модуль 4. Фінанси та логістика в операційному менеджменті
- •2. Статті для обговорення
- •Лист, яким «apple» зустрічає кожного нового співробітника
- •Компанії, якими керують експерти, демонструють вищу результативність
- •Цілісність натури як найважливіша якість топ-менеджера
- •Найбезглуздіші висловлення топ-менеджерів
- •Більшість компаній нічого не знають про управління
- •Управлінці мало управляють
- •Більшість менеджерів не зацікавлені у розвитку свого персоналу
- •Менеджери надто самовпевнені щодо власної здатності керувати людьми
- •Більшість європейських роботодавців скорочують витрати на розвиток навичок та навчання
- •Нестача комунікації — основна управлінська помилка
- •Як брехня впливає на робочий процес
- •Як чутки можуть зашкодити компаніям
- •Чому відсутність помилок – фатальне явище для вашої компанії
- •Вісім принципів, які допоможуть сформувати «пристрасну» робочу культуру
- •Ділова література: що читати, а що ні молодим управлінцям
- •Злі люди заробляють більше добряг
- •Заблокуйте мені доступ до facebook і я звільнюся!
- •Соціальні мережі та робота
- •Конфліктні співробітники швидше просуваються по кар'єрних сходах
- •Нові співробітники демонструють найвищу ефективність протягом першого року своєї роботи
- •Як отримати нову роботу
- •Правильні якості для роботи
- •Нюанси найму, або що може вплинути на рішення працедавця
- •Помилки людей, які планують вперше шукати роботу
- •П’ять запитань, які вам варто задати під час співбесіди
- •Як розпізнати жахливого боса під час бесіди
- •Зусилля над собою не допоможе вам рухатися вперед
- •Сім правил продуктивних людей
- •Як отримувати задоволення від роботи
- •Щоб залишатися продуктивними, потрібно менше працювати
- •Чому успішні люди йдуть з роботи рано
- •Віддалена робота: що важливіше зручність чи кар'єра?
- •Тактичні поради при проведенні презентацій
- •Мені у вас не цікаво — йду!
- •П’ять основних причин, через які талановиті люди покидають роботу
- •Люди йдуть з компаній через брак можливостей кар’єрного зростання
- •Українці нещасливі на роботі
- •Офісні крадіжки – звичайна практика для українців
- •Сім способів «виставити» ваш бізнес більшим, ніж він є насправді
- •Прос'юмінг, або нддкр нового покоління
- •На що впливає довіра та рівень мотивації
- •Долаючи стереотипи мотивації
- •Як стать працівника впливає на його участь в командній роботі
- •Це магічне слово «безкоштовно»
- •Маркетингові хитрощі відомих брендів
- •Кмітливі імітатори: вміння копіювати важливіше за інноваційність?
- •Швидке тестування ринку в сім етапів
- •Ефект рінгельмана
- •Як забаганки клієнтів допомагають заробляти
- •Як перетворити «важкі» гроші на «розумні» гроші
- •Десять компаній, які радикально змінюють підходи до роботи
- •Десять компаній, у яких найбільше хочуть працювати випускники бізнес-шкіл
- •Правила мотивації ендрю карнегі або матеріалізація бажань
- •Список рекомендованої літератури
Управлінці мало управляють
Гарне управління - вирішальний фактор успіху. Проте, менеджери середньої ланки нехтують цим обов'язком , як показує останнє дослідження в цій галузі.
Менеджери середньої ланки витрачають лише 20 % свого робочого часу на здійснення керівництва співробітниками . І це незважаючи на те, що процес управління надає безпосередній вплив на успіх компанії: у фірмах, які в останні три роки змогли домогтися підвищення продуктивності, приблизно три чверті менеджерів середньої ланки виконують свої керівні функції. Для малого бізнесу ця частка складає всього близько 40 %. Такий результат недавнього опитування, проведеного серед 103 компаній дослідним інститутом «Forsa» на замовлення консалтингового агентства з кадрових питань «Penning Consulting».
«Менеджмент середнього рівня є вирішальним елементом для успіху бізнесу , - розповідає Стівен Пеннінг (Steven Penning), керуючий партнер Penning Consulting. - Керівники середньої ланки перебувають між топ-менеджментом та операційними співробітниками. Вони скріплюють всю фірму». Тим не менш, в 67 % опитаних компаній вплив керівників середньої ланки на стратегію фірми і раніше оцінювався як помірний або низький. Пеннінг коментує: «На це вказує емпіричне дослідження: існує значний зв'язок між успіхом компанії і впливом менеджерів середньої ланки на бізнес-стратегію». Так, 85 % компаній із зареєстрованим зростанням прибутку вказали, що їх середні і нижчі ланки управління мають право брати участь у розробці та впровадженні загальної стратегії. І дві третини менш успішних компаній так само відзиваються про своїх керівників.
«При такій оцінці німецькими компаніями своїх працівників не здається дивним, що менеджери середньої ланки не розвивають свій прихований потенціал, - вважає Пеннінг. - Адже якщо їх стратегічна значимість не визнається вищим керівництвом, то у них є зовсім небагато стимулів вводити нововведення в роботу своїх підлеглих». Представники близько половини ( 52 %) опитаних компаній вважають, що у нижчих ланок менеджменту мало можливостей висловити свою точку зору про роботу компанії.
Левова частка часу, присвяченого управлінській роботі, близько 40 %, витрачається на оперативні команди. Тобто на швидке вирішення виникаючих проблем. Пеннінг рекомендує: «Керівники компаній повинні надати своїм співробітникам можливість брати більше відповідальності в своїх областях роботи. Для цього повинні бути чітко визначені їх завдання та обов'язки. У цих рамках менеджери також повинні бути в змозі приймати свої власні рішення».
Відповідаючи на відкрите питання про найважливіші економічних факторах успіху в майбутньому все 103 опитані компанії поставили на перше місце «спільне керівництво». « Існують великі розбіжності між очікуваннями і реальністю » , - говорить Пеннінг .
Оригінал публікації: " Manager führen zu wenig " , Wirtschafts Woche .
Більшість менеджерів не зацікавлені у розвитку свого персоналу
Менше чверті співробітників відчувають, що менеджери зацікавлені у професійному зростанні та розвитку свого персоналу. Такі дані нового дослідження, проведеного компанією з розвитку кар'єри Lee Hecht Harrison.
Більше половини опитаних призналися, що їхні менеджери дуже рідко або взагалі ніколи не цікавилися можливостями для розвитку своїх підлеглих.
Компанія Lee Hecht Harrison опитала більше 450 респондентів у США шляхом онлайн-опитування, яке було проведене у травні.
Запитання звучало так: "Чи відчуваєте ви, що ваш менеджер зацікавлений у вашому професійному розвитку?"
Відповіді розподілилися наступним чином:
переважно так — 22%;
іноді — 27%;
рідко — 26%;
ніколи — 26%.
Ось як про це питання говорить Крістен Леверон (Kristen Leverone), віце-президент практики глобального розвитку талантів у Lee Hecht Harrison: "Ці результати нікого не дивують. У численних дослідженнях працівники постійно згадують про потребу більшої кількості навчання та наставництва, а також більш адекватного зворотного зв'язку від їхніх менеджерів. Співробітники щиро хочуть знати, в яких сферах вони досягають успіху, а в яких, можливо, їм потрібно покращувати свої знання та навички. Без такого зворотного зв'язку працівникам залишається тільки здогадуватися наскільки ефективно вони працюють та наскільки цінний їхній внесок для компанії".
За інформацією Chief Learning Officer.