121. Поняття, види та причини трудових спорів.

Важливими трудовими правами працівників, що знайшли закріплення в ст. 2 Кодексу законів про працю України, є право на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку та право на звернення до суду для вирішення трудових спорів. У сучасних умовах правовою засадою розгляду трудових спорів є глава XV «Індивідуальні трудові спори» Кодексу законів про працю України, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, а також інші нормативно-правові акти. Чинний КЗпП України, за більш ніж 35 років свого існування зазнав численних коректив, які переважно торкнулися законодавчої техніки. Проте, з точки зору вимог життя, норми КЗпП України виявилися далекими від досконалості, не відповідаючими сучасним ринковим відносинам і такими, що не повною мірою враховують світовий досвід вирішення трудових спорів.

Категорію «трудові спори» слід відрізняти від розбіжностей сторін, що передують їм, а також від трудового правопорушення, яке є безпосереднім приводом для розбіжностей. Виникненню спорів, зазвичай, передують трудові правопорушення, тобто винне невиконання чи неналежне виконання зобов’язаним суб’єктом свого обов’язку. Якщо дії зобов’язаного суб’єкта були законними, а інший – вважає їх неправомірними, то в даному випадку також може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення насправді немає. Наявність або відсутність трудового правопорушення встановлює орган, що розглядає трудовий спір. Саме трудове правопорушення не можна вважати трудовим спором, а різна його оцінка суб’єктами є розбіжністю, яку вони можуть вирішити самостійно. Така розбіжність суб’єктів трудового права може перерости в трудовий спір, тільки в тому випадку, якщо вона не врегульована самими сторонами. Таким чином, трудове правопорушення, а потім його різна оцінка суб’єктами спірних правовідносин (розбіжність), як правило, передують спору. Розбіжність працівник може врегулювати самостійно або за участю профспілкового органа, що представляє його інтереси, під час безпосередніх переговорів із роботодавцем. Трудовий спір виникає, коли розбіжність переноситься на вирішення юрисдикційного органу. Спір також може виникнути без правопорушення у випадках, якщо суб'єкт звертається в юрисдикційний орган, оскаржуючи відмову другої сторони встановити нові або змінити існуючі умови праці.

Отже, спори у сфері праці є складними соціально-правовими явищами, що відбивають різноманітні конфліктні ситуації, які виникають у зв’язку з трудовою діяльністю. Однак не кожний конфлікт у кінцевому випадку переростає в спір. Конфліктна ситуація між працівником та роботодавцем може існувати протягом тривалого часу, при цьому вони можуть не робити ніяких зусиль для її вирішення. Однак якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність залучення до його вирішення спеціальних уповноважених на те органів, він переростає в трудовий спір. Трудові спори – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу.

Трудові спори, як складні за своєю суттю соціально-правові явища, можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб’єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні й колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв’язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, інколи називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. За предметом трудові спори поділяться на спори про застосування законодавства про працю (спори про права) та спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці (спори про інтереси). Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із: трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За юрисдикційним органом спори у царині праці класифікуються на ті, що розглядають суди та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо. Класифікація спорів за вказаними підставами має не тільки загальнотеоретичне значення, але й практичне, зокрема, вона необхідна для того, щоб по кожному трудовому спору правильно та швидко визначити їх підвідомчість.

Трудові спори, які водночас є як правовим, так і соціальним явищем, мають свої причини виникнення. Причини трудових спорів – це негативні фактори, що викликають різну оцінку сторонами спору порядку здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов’язку. Причини виникнення спорів у царині праці поділяються на суб’єктивні й об’єктивні. До причин суб’єктивного характеру відноситься низький рівень правової свідомості, правова необізнаність сторін спору тощо. Причини об’єктивного характеру об’єднують причини організаційно-правового характеру (недоліки в нормотворчій діяльності та ін.) та організаційно-господарського характеру (руйнування старих налагоджених економічних зв’язків, безробіття та ін.). Поряд із причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід вміти чітко відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв’язок між приводом і причиною носить зовнішній неістотний характер.

Основною причиною трудових спорів є розбіжності між працівником і роботодавцем. За предметом розбіжностей спори можна класифікувати на три групи залежно від безпосередніх причин їх виникнення. По-перше, розбіжності і засновані на них спори виникають, коли працівники претендують на поліпшення умов продажу своєї робочої сили – збільшення заробітної плати, надбавок, пільг, тривалості та кількості відпусток, поліпшення побутових умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден. По-друге, спори виникають тоді, коли працівники хочуть зберегти існуючі умови праці, однак роботодавець на це не згоден. По-третє, спори юридичного характеру. До них відносяться ті, що виникають через складність і суперечливість нормативно-правових актів, а також у силу того, що деякі керівники підприємств та працівники погано знають трудове законодавство або зневажливо ставляться до його вимог.

Інститут трудових спорів ґрунтується на наступних основних принципах:

– забезпеченні захисту трудових прав сторін трудового спору. Держава передбачає створення такої системи розгляду спорів у сфері праці, що забезпечує його сторонам максимальну зручність при зверненні у відповідні юрисдикційні органи;

– рівності сторін при розгляді спорів. У випадку виникнення трудового спору будь-яка зі сторін не має яких-небудь переваг на будь-якій його стадії. Сторони зобов’язані підкоритися рішенню по конкретному спору, законно винесеному компетентним юрисдикційним органом;

– доступності звернення в органи, що розглядають трудові спори. Приміром, згідно з цивільно-процесуальним законодавством України позови до фізичної особи пред’являються в суд за місцем її проживання, а позови до юридичних осіб – за їх місцезнаходженням. У той же час, відповідно до ст. 110 Цивільного процесуального кодексу України, позови, що виникають із трудових правовідносин, можуть пред’являтися також за місцем проживання позивача;

– законності – сторони спору в сфері праці, а також органи, що їх розглядають, повинні неухильно дотримуватись вимог нормативно-правових актів;

– гласності й відкритості. Розгляд справ є гласним та відкритим, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам охорони державної або іншої захищеної законом таємниці, або коли є обґрунтовані заперечення однієї зі сторін трудового спору;

– об’єктивності і повноти дослідження матеріалів і доказів. Щоб уникнути суб’єктивізму, спори розглядаються на основі всебічного вивчення всіх наданих сторонами матеріалів і доказів, перевірки відповідності юридичних фактів законодавству;

– безоплатності. Відповідно до ст. 81 ЦПК України не підлягають оплаті при зверненні до суду і покладаються на сторони після розгляду справи судом витрати на інформаційно-технічне забезпечення у справах про: а) поновлення на роботі; б) стягнення заробітної плати, компенсацій працівникам, вихідної допомоги, відшкодування за затримку їх виплати; в) відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи. Згідно зі ст. 120 ЦПК України позивач повинен додати до позовної заяви її копії та копії всіх документів, що додаються до неї, відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб. Однак це правило не поширюються на позови, що виникають із трудових правовідносин, а також про відшкодування шкоди, завданої внаслідок злочину чи каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи;

– швидкості розгляду трудових спорів та виконання по ним рішень. Законодавство закріплює більш короткі строки розгляду трудових спорів порівняно з іншими категоріями спорів. Якщо, за загальним правилом, суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців із дня відкриття провадження у справі, то справи про поновлення на роботі – не більше одного місяця. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про: а) присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; б) відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи, – у межах суми стягнення за один місяць; в) поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника;

– забезпечення реального виконання рішень по трудових спорах та можливості застосування процедур примусового виконання винесеного рішення;

– відповідальності посадових осіб, винних у невиконанні рішень, прийнятих компетентними органами. Так, відповідно до ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.