66. Загальний порядок розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 кЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, ліквідація підприємства, скорочення чисельності і штату працівників).

За загальними підставами розірвання трудового договору відбувається:

1. Звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України)

Зміни в організації виробництва і праці включають ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Однак зазначені обставини не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Мета скорочення штату полягає у тому, щоб поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати його найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штатів тягне усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди тягне за собою зменшення чисельності працівників.

При звільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально про це попереджається за два місяці. Термін «вивільнені працівники» застосовується тільки у випадку звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказана категорія з’явилась 27 травня 1988 р., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України був доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв’язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи – інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. Особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (Герої Соціалістичної Праці, Герої України та повні кавалери ордена Трудової Слави) надається першочергове працевлаштування при ліквідації підприємства, установи або організації. Особам, віднесеним до категорії 1, 2, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3, гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року.

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду. Вказане відповідає ст. 13 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця», відповідно до якої якщо роботодавець планує припинення трудових відносин із причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він: а) своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема, інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено; б) якомога раніше надає можливість, згідно з національними законодавством і практикою, відповідним представникам працівників провести консультації про заходи запобігання звільненням або зведення кількості їх до мінімуму та про заходи щодо пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема такі, як надання іншої роботи.

Розірвання трудового договору за цією підставою, крім випадку ліквідації підприємства, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Кваліфікація – це здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. Вона визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов’язків. Спеціалізація пов’язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або надаваними послугами і відповідає певною мірою деталізованому колу професійних завдань та обов’язків. Тобто підвищення кваліфікації – це підвищення рівня загальної і спеціальної підготовки працівника. Більш висока кваліфікація підтверджується атестатом, дипломом, свідоцтвом та іншими документами про освіту, присвоєння, в тому числі й позачергове, спеціальних звань, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, професійне навчання без відриву від роботи. Доказами цього також можуть бути використані дані щодо: стажу роботи; проходження атестації та її результатів; щорічної оцінки виконання посадовими особами покладених на них обов’язків і завдань; виконання обов’язків тимчасово відсутніх більш кваліфікованих працівників; зарахування до кадрового резерву; причин переведення з вищих посад на нижчі. Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що більш висока продуктивність праці може бути підтверджена, поряд з іншими доказами, даними щодо: а) преміювання за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до встановлених показників та особистого вкладу в загальні результати роботи з урахуванням фактично відпрацьованого часу; б) виплати премій та грошових винагород, які мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік; премії за виконання важливих та особливо важливих завдань); в) нагородження посадових осіб державними нагородами; г) нагородження посадових осіб відомчими заохочувальними відзнаками тощо. Однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість. Визначення рівня продуктивності праці має проводитися з врахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень (п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв’язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р.).

Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням між випуском продукції, наданням послуг та іншими результатами діяльності працівника і кількістю роботи, використаною на їх виробництво. Можливості проведення експертизи з визначення працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинне законодавство України не передбачає. Її також не допускає і судова практика. Тому, керуючись гл. 5 Цивільного процесуального кодексу України, сторони трудового спору вправі надавати суду будь-які фактичні дані, на підставі яких останній встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів тощо. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Слід зауважити, що згідно зі ст. 59 ЦПК України суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: а) сімейним – за наявності двох і більше утриманців; б) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; в) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; г) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; д) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; е) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; є) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; ж) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; з) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, відповідно до ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-ХІІ особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників незалежно від часу роботи на даному підприємстві, в установі або організації. Ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України надається право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників. Переважне право також надається: а) особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2; дружині (чоловіку) померлого громадянина, смерть якого пов’язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлого; б) учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3; дружині (чоловіку) померлих громадян з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до категорії 3, смерть яких пов’язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлих громадян.

Працівники, які звільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення такого договору надається тим же категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

67. Звільнення з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу за п. 2 ст. 40 (виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи).

2. Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України)

а) Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Невідповідність – це об’єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе внаслідок: 1) недостатньої кваліфікації та 2) стану здоров’я. Невідповідність працівника виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо. Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об’єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку тощо). З цієї підстави може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлена на підставі атестації працівника. Атестація (від лат. attestatio – свідоцтво) – це визначення кваліфікації, рівня знань працівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфікації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведення атестації повинно ґрунтуватись на законних підставах.

Для проведення атестації роботодавцем затверджується атестаційна комісія. На основі всебічного, об’єктивного розгляду ділових та моральних якостей працівника, його ставлення до виконання службових обов’язків комісія дає одну із наступних оцінок його діяльності: а) відповідає посаді, що займає; б) відповідає посаді, що займає, за умови покращення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії, з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді, що займає. Висновки комісії не є обов’язковими для роботодавця, вони носять рекомендаційний характер і оцінюються в сукупності з іншими доказами. Якщо працівник, визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України не пізніше двох місяців із дня атестації. Після закінчення цього строку звільнення працівника з посади за результатами даної атестації не допускаються. У зазначений двомісячний строк не включається час відсутності працівника на роботі з поважних причин (хвороба, відпустка, виконання державних або громадських обов’язків та ін.).

Не можна звільняти з причини недостатньої кваліфікації осіб, які не мають достатнього досвіду роботи внаслідок нетривалого строку роботи (молодих робітників та молодих спеціалістів), а також неповнолітніх. Згідно з п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 не можна звільняти лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Звільнення за станом здоров’я можливе: а) в інтересах охорони здоров’я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров’ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов’язки; б) якщо за станом здоров’я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов’язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров’я населення (наприклад, якщо працівник сфери обслуговування після чергового медичного огляду визнаний бацилоносієм). У цьому випадку повинно мати місце стійке зниження працездатності. Невідповідність працівника за станом здоров’я повинна підтверджуватися медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності сама по собі не може бути підставою для звільнення його внаслідок невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не є небезпечним для нього та оточуючих.

Працівника, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не можна звільнити за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку чи прогул без поважних причин. Роботодавець може у зв’язку з цим розірвати трудовий договір з працівником за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, якщо наявні передбачені законодавством умови.

Б) Звільнення в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівникам обов’язків вимагає доступу до державної темниці.

Суспільні відносини, пов’язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України регулює Закон України «Про державну таємницю» від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ. Державна таємниця є видом таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх відносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані, у встановленому порядку, державною таємницею і підлягають охороні державою. Забороняється віднесення до державної таємниці будь-яких відомостей, якщо цим будуть звужуватися зміст і обсяг конституційних прав та свобод людини і громадянина, завдаватиметься шкода здоров’ю та безпеці населення. Не відноситься до державної таємниці:

1) інформація про:

а) стан довкілля, про якість харчових продуктів і предметів побуту;

б) аварії, катастрофи, небезпечні природні явища та інші надзвичайні події, які сталися або можуть статися і загрожують безпеці громадян;

в) стан здоров’я населення, його життєвий рівень, включаючи харчування, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також про соціально-демографічні показники, стан правопорядку, освіти і культури населення;

г) факти порушень прав і свобод людини і громадянина;

д) незаконні дії органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб;

2) інша інформація, яка відповідно до законів та міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, не може бути засекреченою.

Залежно від ступеня секретності інформації встановлюються такі форми допуску до державної таємниці: форма 1 – для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності «особливої важливості», «цілком таємно» та «таємно»; форма 2 – для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності «цілком таємно» та «таємно»; форма 3 – для роботи з секретною інформацією, що має ступінь секретності «таємно», а також такі строки дії допусків: для форми 1 – 5 років; для форми 2 – 10 років; для форми 3 – 15 років. Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці можливе у разі: (а) виникнення або виявлення обставин, передбачених ст. 23 Закону України «Про державну таємницю» (наявності у громадянина судимості за тяжкі злочини, не погашеної чи не знятої у встановленому порядку; наявності у громадянина психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці; повідомлення громадянином під час оформлення допуску недостовірних відомостей про себе; постійного проживання громадянина за кордоном або оформлення ним документів на виїзд для постійного проживання за кордоном; невиконання громадянином обов’язків щодо збереження державної таємниці, яка йому довірена або довірялася раніше та ін.); (б) після припинення громадянином діяльності, у зв’язку з якою йому було надано допуск; (в) втрати громадянства України; (г) визнання його недієздатним. Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Громадянина, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути в передбаченому законодавством порядку перевено на іншу роботу або службу, не пов’язану з державною таємницею, чи звільнено.

68. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку).

3. Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України)

Звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків відбувається за одночасної наявності таких умов: а) невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків. У даному разі йдеться про порушення трудової дисципліни. Не можна звільняти за порушення громадських обов’язків (неявка на збори тощо); б) наявність у діях працівника вини (у формі умислу чи необережності). Трудові обов’язки працівник не виконує без поважних причин; в) систематичний характер винного невиконання трудових обов’язків. Систематично порушуючими трудову дисципліну є працівники, які мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Беруться до уваги тільки ті стягнення, що були застосовані до працівника на даному підприємстві. Строк чинності попереднього стягнення – один рік із дня його накладення. Громадські стягнення застосовує трудовий колектив або його органи; г) має місце конкретний проступок, за який щодо працівника не застосовувалося дисциплінарне чи громадське стягнення. Ця умова випливає з положень Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, які забороняють одночасне застосування декількох дисциплінарних стягнень за одне і теж правопорушення. Однак можливе застосування нового дисциплінарного стягнення, якщо, незважаючи на попереднє стягнення, правопорушення триває. Через те, що підставою звільнення є дисциплінарний проступок, його слід провадити з дотриманням правил та строків, передбачених для покладення дисциплінарних стягнень. Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння.

Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України:

• повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;

• заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо;

• заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;

• дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом із наказом (розпорядженням) про звільнення;

• інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.