24. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Регламентация коллективных переговоров в ТК РФ завершается установлением гарантий и компенсаций тем, кто в них участвует:


1)   лица, участвующие в коллективных переговорах, подготов¬ке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев;


2)   все затраты, связанные с участием в коллективных перего¬ворах, компенсируются в порядке, установленном трудовым зако¬нодательством и иными нормативными правовыми актами, содер-жащими нормы трудового права, коллективным договором, согла¬шением;


3)   оплата услуг экспертов, специалистов и посредников про¬изводится приглашающей стороной, если иное не будет преду¬смотрено коллективным договором, соглашением;


4)   представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предвари¬тельного согласия органа, уполномочивающего их на представи¬тельство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совер¬шение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

25. Организационно-управленческие отношения, их особенности и значения в сфере труда. Участие работников в управлении организациями.

Организационно-управленческие правоотношения


Среди общественных отношений, регулируемых трудовым пра¬вом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные орга¬ны — законные представители прав и интересов трудовых коллек¬тивов и отдельных работников. Конструктивную роль, в частно¬сти, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применения трудово¬го законодательства.

Помимо трудовых коллективов эти правоот¬ношения охватывают связи государственных и профсоюзных ор¬ганов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства РФ, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие пра¬воотношения в науке трудового права получили название органи-зационно-управленческих.


Цель организационно-управленческих правоотношений — выработка и принятие актов (решений) по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда.

В них реализуется правовой статус тру¬довых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей.
Особо важное значение в условиях перехода к рыночной эконо¬мике имеют организационно-управленческие отношения, склады¬вающиеся между трудовыми коллективами и работодателем органи¬зации, а также между профкомом и работодателем по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти пра¬воотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.


(нормы, способствующие организации труда) Выступая в двух субъектных разновидностях: работодатель — трудовой коллектив, работодатель — профком организации, орга¬низационно-управленческие правоотношения выражают действие либо непосредственной производственной демократии, либо опо¬средованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя).
Если трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рассматривать их в качестве относительно самостоятельных в систе¬ме правоотношений трудового права.
Основные и важнейшие обязанности в организационно-управ¬ленческих правоотношениях возлагаются на администрацию орга¬низации(основные обязанности в орг-упр отношениях). Что касается трудового коллектива и профкома, то фор¬мы их участия в этих правоотношениях различны и зависят от вида (уровня) коллектива и профкома, а также от того, какими конкретно правами они наделены в решении того или иного во¬проса. Если в организационно-управленческих правоотношениях участвуют администрация государственного предприятия и проф-ком, то администрация выступает здесь как орган государственного управления, а профком — как представитель трудового коллектива. Поэтому права профкома нужно рассматривать как представитель¬ные права трудового коллектива, осуществляющего производствен¬ную демократию.


Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта ис-ходит по преимуществу (инициатива) от работодателя, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может ис¬ходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ре¬дакции от 24 ноября 1995 г.) инициатором коллективных перегово¬ров по разработке, заключению и изменению коллективного до¬говора, соглашения вправе выступить любая сторона.
Юридическим фактом, влекущим прекращение организацион¬но-управленческого правоотношения, является отмена ранее при¬нятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), на¬пример, согласование с профкомом приказа работодателя о введе¬нии новых или пересмотре действующих норм труда.