5.Опыт зарубежных стран

Скандинавские страны - одни из самых преуспевающих стран в мире по уровню жизни, поэтому, введение альтернативного рабочего времени стало у них уже нормой. В Швеции и Норвегии во многих компаниях применяются различные программы гибкого рабочего времени, возможно, поэтому, в них более стабильны семейные взаимоотношения, меньше уровень разводов и люди больше времени проводят с детьми, путешествуют и у многих - различное хобби.

В Великобритании - традиционно много работают, считается, что британцы работают больше, чем работники в других странах Европы. По этой причине, работодатели Великобритании стали все чаще вводить гибкий график. IRS Employment Review пишет о том, что 45% компаний этой страны разрешают своим сотрудникам работать в гибком режиме. Началась такая практика после принятия закона о том, что сотрудники, у которых маленькие дети, получили возможность самостоятельно определять часы своей работы в офисе. Постепенно, такая практика распространилась и на других сотрудников. Гибкий график, введенный British Telecom в 1986 году, позволил им преодолеть кризис в компании, избежать разорения, повысить рентабельность, и теперь 1/3 из 130 тысяч сотрудников, работают дома. В результате, British Telecom экономит около 100 миллионов долларов каждый год.

В США гибкий график - ориентировочно в 70% компаний. Интересна тенденция, что гибкий график рабочего времени больше предпочитают средние и крупные компании: IBM, BBC, Sun, Royal Dutch/Shell Group. Например, в IBM - 40-часовая рабочая неделя, но реальная продолжительность работы в офисе компании - 50 часов. В головном офисе компании - 6,4 тысячи сотрудников, часть из которых работает в определенные часы, а часть по гибкому графику. В результате, те, кто работает по гибкому графику - меньше жалуются на усталость, готовы работать больше 40 часов в неделю, и только 1/3 из них жаловалась на то, что нет времени на личную жизнь. Те, кто работал по строгому графику в офисе, при 44 часах работы в течение недели, жаловались на большую усталость, и 1/2 часть из них говорила об отсутствии времени на личную жизнь.

В СССР первый опыт внедрения гибкого рабочего времени был введен в 1972 году в Эстонии, на сланцеперерабатывающем заводе. Но распространения он не получил. В России, гибкий график работы первоначально интереса не вызывал, но, в последнее время, в связи с большей цивилизованностью бизнеса, альтернативное рабочее время стало вызывать интерес у большего числа работодателей.²

6. Порядок установления гибкого рабочего графика.

Оптимальной пошаговой инструкции для установления ГРВ Трудовой кодекс не содержит. Вместе с тем анализ трудового законодательства позволяет выстроить схему введения ГРВ самостоятельно.

Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Из этого следует, что работодателю, в первую очередь, требуется принять правила внутреннего распорядка работы в организации. При наличии профсоюзов, естественно, учитывается их мнение.

Затем следует издать распорядительный акт об открытии структурного подразделения и установлении режима работы для него. Если же предприятие на протяжении всего времени своего существование работало с нормальным графиком трудового времени, то следует издать приказ/распоряжение об изменении режима работы на предприятии, после чего необходимо оформить применение гибкого рабочего времени в трудовых договорах с работниками. Это, пожалуй, одно из главнейших условий, которое работодатель обязан четко выполнить. В отношении новых работников условие о ГРВ изначально включается в трудовой договор. И впредь, при принятии новых работников, работодатель должен сообщать им обо всех особенностях рабочего графика.

В отношении уже работающих сотрудников работодателю предстоит пройти процедуру изменения условий трудового договора - подписать дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения ГРВ могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники не согласны на новый режим работы. Тогда работодателю придется письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ). Возможна и ситуация, когда работник отказывается продолжить работу на новых условиях. В этом случае работодателю следует соблюсти требования о предложении такому работнику иной работы на данном предприятии, а при отказе от нее или отсутствии должностей со старым режимом работы и подходящей для работника квалификацией - уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После этого работодатель определяет ответственных за разработку и контроль графиков работы различных подразделений предприятия. Графики утверждаются распорядительным актом (распоряжением) в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 103 ТК РФ (мнение представительного органа работников).

Необходимо учитывать, что графики должны быть скользящими и включать в себя (п. 2.1 Рекомендаций):

- фиксированное время, когда сотрудник обязан присутствовать на работе обязательно;

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник решает, когда начинать и заканчивать работу;

- перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время;

- продолжительность учетного периода, в течение которого работник должен отработать установленную норму рабочего времени.

Заключение.

В заключение хотелось бы сказать, что это конечно не все тонкости внедрения гибкого рабочего графика, но я постаралась как можно полнее передать этот процесс , его особенности, плюсы и минусы.

Как именно управлять своими сотрудниками – выбор самого работодателя, но так как от него зависит повседневная жизнь множества людей, я считаю, что он должен быть максимально верным в моральном плане. Если есть возможность угодить всем, почему бы ей не воспользоваться, тем более, лично я убедилась что это не так уж и сложно. Главное найти подход к каждому человеку как к личности, а ведь именно этому нас и учит предмет «Управление человеческими ресурсами».

Люди, работающие на нас не должны быть серой массой, спящей, или раскладывающей пасьянс. Они должны максимально качественно применять свои навыки, тем самым не только повышая нашу прибыль, но и совершенствуя собственные навыки.

Список используемых источников:

1. Исследования компании Regus [Электронный ресурс] URL: http://www.regus.ru/

2. НОВОЕ. "Гибкое" рабочее время // Газета Личные деньги. 2008. 7 июля.

3. Трудовой кодекс (ТК РФ) ,ч.3, р. IV. Рабочее время, Глава 16. Режим рабочего времени.

4. Береза Н. - Опыт внедрения гибкого графика работы[Электронный ресурс] URL: http://hrliga.com/

1 Исследования компании Regus. URL: http://www.regus.ru/