Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата

(В.М. Снетков)

Вводные замечания. Под социально-психологическим кли­матом (СПК) обычно понимают общий эмоционально-динамический на­строй, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных це­лей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения челове­ка к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет со­бой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окру­жающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК пе­реживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательно­сти работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных усло­виях.

К числу наиболее важных критериев оценки СПК следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Оценка СПК необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом, и т.д.

Изучение СПК может осуществляться методами анкетирования, наблю­дения, интервью, социометрии, естественного эксперимента.

Цель методики. Изучение привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата.

Оснащение. Опросник для изучения привлекательности труда.

Задание состоит из двух частей. В первой части оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Bo второй части производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожела­ний (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе.

Порядок работы. Опрос можно проводить как групповым, так и инди­видуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов коллек­тива, но не менее 75-80%. Только в этом случае мы можем говорить о СПК коллек-тива, а не группы людей (малые группы оцениваются по другим пара­метрам).

Для прогноза текучести кадров в коллективе опрос проводят индивиду­ально. Первый раз - при поступлении человека на работу, а второй раз - спустя 2-3 месяца. Верность прогноза значительно возрастет, если при этом субъективную оценку сравнивают с оценкой коллектива.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы.

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые по­требности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

1. потребность в творческой и интересной работе;

2. потребность в благоприятных условиях труда;

3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4. потребность в признании, в личном авторитете;

5. потребность в собственном развитии;

6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10. потребность в хорошей организации труда;

11. потребность в производственных успехах всего коллектива;

12. утилитарная потребность;

13. потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14. потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».