3.2 Основные проблемы в системе управления организацией и способы их решения.

Для ООО «Бурятия Моторс» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели руководства и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Для создания атмосферы клановой культуры в организации, при которой вопросы решаются совместными усилиями, руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ООО «Бурятия Моторс» приведет к установлению прямого и честного общения. Это обеспечит руководителю не только получить квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Сплочению коллектива также будет способствовать совместный отдых и деятельность не связанная с работой (совместные мероприятия и праздники).

Таким образом, совершенствование организационной культуры – еще один важный шаг к созданию правильно организованной системы управления персоналом на предприятии⁷.

Рекомендации по совершенствованию системы управления в ООО «Бурятия Моторс» состоят в следующем:

• разработать кодекс Корпоративного поведения;

• улучшать социально-психологический климат в коллективе;

• проводить постоянную диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;

• создание новой должности – специалиста по корпоративной культуре.

Во-первых, разработку Положения о корпоративной культуре положения можно возложить на специалиста по корпоративной культуре. Создание Положения позволит решить ряд задач: оформить и закрепить сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать единые корпоративные стандарты и общие принципы ведения бизнеса, укрепить свой внешний имидж, продемонстрировать своим инвесторам и клиентам наличие определенных стандартов корпоративного управления, привлечь в компанию близких ей по духу сотрудников.

Ключевая ценность создания положения заключается в том, что разработка подобных документов позволит компании разобраться, в чем состоит ее миссия и каковы стратегические цели ее деятельности, продумать и закрепить систему управления компанией, наиболее эффективно распределив обязанности и полномочия между различными уровнями управления. То есть, действительно сделать компанию эффективно управляемой и понятной «изнутри» и «снаружи». Четкость всегда появляется, когда пытаешься изложить свои мысли на бумаге. А если они еще и выносятся на всеобщее обсуждение, то это позволяет учесть все «за» и «против», и построить действительно эффективную систему управления, при которой все, и акционеры, и «заинтересованные лица» будут четко и однозначно понимать цели и задачи, которые стоят перед компанией и правила, согласно которым она действует.

Работа по созданию положения начинается, как правило, с диагностики общего климата в компании. Результаты проведенного исследования в большинстве случаев выявляют какую-либо общую проблему, механизмы решения которой вместе с ценностями и написанными правилами игры, также закладываются в корпоративный кодекс компании.

Во-вторых, необходимо проводить мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе. В качестве предложения здесь выступает организация «нестандартных» праздников для сотрудников ООО «Бурятия Моторс». Такие корпоративные праздники смогут сплотить коллектив, к тому же характер этих праздников наиболее предрасполагает к дружескому общению. Праздник должен доставить удовольствие коллективу. Необходимо, чтобы в результате его проведения доверие сотрудников к руководству возросло, они получили бы возможность узнать своих коллег с новой стороны, увидеть их человечность и чувство юмора.

В-третьих, необходимо проводить диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников. В качестве методики комплексного изучения социально-психологической структуры коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива, предлагается периодически проводить анкетирование всех сотрудников.

От психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. Анкетирование позволит выявить, насколько сотрудники довольны работой в трудовом коллективе. Анкетирование необходимо проводить анонимно. Если периодически проводить данное анкетирование, можно будет следить за изменениями, происходящими в коллективе и принимать для устранения выявленных проблем своевременные меры.

В-четвертых, для осуществления вышеуказанных мероприятий нужно выделить отдельную штатную единицу – специалиста по корпоративной культуре. Это специалист, отвечающий за разработку системы внутрикорпоративных ценностей и воплощение их в повседневную деятельность сотрудников. В его должностные обязанности должно входить: выяснение представлений руководства и сотрудников о цели и задачах предприятия, их месте в деловой и общественной жизни, на основе чего разрабатываются возможные варианты сплочения коллектива для достижения общей цели. Предполагается, что таким образом достаточно серьезно повысится эффективность деятельности данного предприятия. Для достижения этого результата необходимо разработать стратегию корпоративных мероприятий, которая может включать в себя специальные поездки, конференции, семинары, тренинги и т.п. Кроме того, специалист по корпоративной культуре должен организовать и контролировать исполнение внедрения корпоративной культуры в среду сотрудников, по мере необходимости корректировать эту деятельность, отслеживать эффективность реализации проекта, готовить аналитические справки и статистические отчеты по достижению цели, разрабатывать корпоративные мероприятия и т.д.

В связи с этим чаще всего эта должность входит в штатные расписания крупных предприятий и организаций с большим количеством высококвалифицированного персонала и горизонтальной системой управления. Специальность на нашем рынке труда достаточно новая. Государственные учебные заведения специалистов по этому профилю пока не готовят. Как правило, к специалистам по корпоративной культуре предъявляются следующие требования: высшее социологическое или психологическое образование, навыки аналитической работы, способность работать как часть команды, так и автономно; развитые организационные способности, внимание к мелочам и деталям.

Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество организационной культуры в ООО «Бурятия Моторс», повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.

Эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:

• снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения;

• уменьшаются непродуктивные затраты времени;

• повышается удовлетворенность и лояльность персонала, и как следствие клиентов, растет производительность труда;

• растет экономическая эффективность бизнеса.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Заключение.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала «загубит» компанию. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса любого предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Объектом исследования выступило предприятие ООО «Бурятия Моторс» - официальный дилер «Hyundai» в Улан-Удэ, предметом – управление конфликтами в организации. Данное предприятие зарекомендовало себя как одним из ведущих поставщиков автомобилей и их сервиса в Бурятии. ООО «Бурятия Моторс» находится в списке лидеров на рынке благодаря высококвалифицированным специалистам в развитии бизнеса и производства, современному оснащению и конкурентоспособной продукции, высокой культуре обслуживания. Целесообразно отметить, что немало важную роль в этом играет корпоративная культура в организации.

Менеджеры отдела продаж подбирают для покупателей наиболее выгодные условия покупки наличными или кредитования. Подбор марки автомобиля, технических характеристик, заказ, тест-драйв, оформление покупки и выдача автомобиля – это этапы, на которых помогут менеджеры отдела продаж. Для корпоративных клиентов в салоне действуют особые условия обслуживания. Стать корпоративным клиентом можно даже в случае приобретения всего одного автомобиля. Автосалон «Hyundai» это не только продажа автомобилей, но и гарантийное и постгарантийное техническое обслуживание. Специалисты сервисной службы примут на диагностику и обслуживание автомобиль марки Hyundai, даже в том случае если он не был куплен в салоне. Этот факт приобретает особый вес при условии, что все обслуживание в сервисном центре проводится на новейшем оборудовании, рекомендованном к использованию компанией «Hyundai».

Развивающийся быстрыми темпами автомобильный концерн  Hyundai прекрасно и уверено чувствует себя на рынке России. Рост и развитие компании выражено в постоянном обновлении автомобильного ряда, увеличении промышленной мощности, открытии новых заводов и регулярном выигрыше тендеров. Все это делает концерн одним из лидеров мирового автомобилестроения. Как пример успеха концерна, можно упомянуть национальную премию «Брэнд года/Effie 2004», полученную в категории «Авто-мото».

На сегодняшний день Hyundai Motors Company является мировой маркой со своим фирменным дизайном и стилем. Компания, которая создает надежные и престижные автомобили для широкого круга людей. Все последние годы компания Hyundai стремительно растет, создавая глобальную систему управления и улучшения качества своей продукции. Основа стратегии Hyundai – среднесрочное и долгосрочное планирование, позволяющее постоянно внедрять новаторские решения, удовлетворяя любые потребности клиентов.

К основным достоинствам ООО «Бурятия Моторс» - официального дилера «Hyundai» в Улан-Удэ можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных технологий, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.

Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Во-вторых, при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. В-третьих, в системе управления персоналом следует полнее учитывать пси­хологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работ­ников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством. В-четвертых, на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому ООО «Бурятия Моторс» - официальный дилер «Hyundai» в Улан-Удэ должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способ­ствовать совершенствованию организации труда и производства в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ.

Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштаб­ный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Ос­новополагающая экономическая истина, остающаяся неизмен­ной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осу­ществлении успешной деятельности любой организации. Сказан­ное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Список использованной литературы:

1. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, Изд. 2-е, доп. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 94 с.

2. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. – 2005. - № 1. С. 56.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Издательский центр "Академия", - 2006. - 332 с.

4. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 1. – С. 48-50.

5. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009. – № 15. – С. 48-52.

6. Жуковский И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом. – 2007. – № 2. – С. 152-156.

7. Иванов О. Компенсация, направленная на мотивацию персонала // Управление продажами. – 2009. – № 5. – С. 78-81.

8. Каневский Е. Внедрение системы управления проектами на практике // Финансовый директор. – 2007. – №3. — С. 57–58.

9. Масленников Д. Как заставить работать менеджеров // Финансовый директор. – 2005. – №3. – С. 100-110.

10. Пикалова М. Менеджер по жизни // Эпиграф. – 2006. – №7. – С. 340-348.

11. Бодрова О. Премии в ассортименте. – // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48–51.

12. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика. – СПб.: Питер, 2010. – 144 с.

13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: – Дело, 1992. – 280 с.

14. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. – // Справочник экономиста. №5. – 2005. С. 96–101.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001. – 158 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. –360 с.

17. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. – М.: Центр, 2000. – 224 с.

18. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. – М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2009. – 184 с.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 2009. – 720 с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. – 86 с.

1 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. – 2005. - № 1. С. 56.

2 Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика. – СПб.: Питер, 2010. – 144 с.

3 Бодрова О. Премии в ассортименте. – // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48–51.

4 Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009. – № 15. – С. 48-52.

5 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. – 86 с.

6 Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. – // Справочник экономиста. №5. – 2005. С. 96–101.

7 Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009. – № 15. – С. 48-52.

39