Содержание

Введение.

В настоящее время на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации в конкурентных отношениях выходит так называемый «человеческий фактор». Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять персоналом на предприятии. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо каждого сотрудника компании каким-либо образом мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что от правильной разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника какого-либо предприятия, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью курсовой работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

Исходя из цели курсовой работы, поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии;

• изучить методы мотивации и технологии совершенствования системы мотивации персонала на предприятии;

• дать характеристику существующей системе стимулирования персонала в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ;

• предложить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Бурятия Моторс» - официальный дилер «Hyundai» в Улан-Удэ.

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии.

Курсовая работа включает в себя введение, три главы и заключение.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи.

В первой главе рассмотрены общетеоретические вопросы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии, ее виды, а также методы. Определяются основные понятия.

Во второй главе, практической, рассмотрены те же понятия, на практической основе анализа мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ .

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ.

В заключении представлены выводы данной исследовательской работы и рекомендации по решению выявленных проблем.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятии.

1.1 Понятие и виды мотивации трудовой деятельности.

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потреб­ностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация трудовой деятельности – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ¹.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и  внешними. К внутренним относятся потребности, ценности, мотивы и цели; внешним – разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребности в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Ценности – то, что имеет для человека значимость в нравственном, эстетическом и познавательном отношении. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели, в свою очередь, - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Существует большое разнообразие мотивов. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены. Выделяют также перспективную и текущую мотивации. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдален­ному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику пове­дения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, следовательно, и эффективность его труда. Перспек­тивная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспек­тивной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему строить свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое раз­витие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и  отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации. Существует три типа мотивации труда: прямая, косвенная, побудительная. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработ­ка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходи­мости. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересован­ности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обмени­вается на производимые товары и услуги. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязан­ностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым.