§ 1. В новой редакции изменилась формулировка п. 3 данной статьи, и кроме того, в нее включено новое дополнительное основание прекращения трудового договора с педагогическим работником.

§ 2. Понятие грубого нарушения устава образовательного учреждения, очевидно, должно быть дано в самом уставе. В случае отсутствия в уставе данного понятия квалификация нарушения как грубого может производиться руководителем образовательного учреждения или иным органом, который также может быть указан в уставе.

§ 3. Нуждается в соответствующем закреплении в уставе и процедура установления факта применения методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Без надлежащего оформления доказательств данного основания для увольнения такое увольнение может быть признано незаконным.

§ 4. Прекращение трудового договора в связи с достижением педагогическим работником, занимающим указанные должности, возраста 65 лет возможно только в случае, если данный работник не дал согласия на перевод на иную должность, соответствующую его квалификации (см. комментарий к ст. 332 ТК).

§ 5. Законодатель предусматривает новое дополнительное основание прекращения трудового договора, в котором по существу объединяет два разных юридических факта: неизбрание по конкурсу и истечение срока избрания по конкурсу. Очевидно, при применении данного основания возникнет необходимость отграничения одного юридического факта от другого, и при внесении в трудовую книжку соответствующей записи о прекращении трудового договора работодатель вынужден будет указывать лишь один из этих юридических фактов, поскольку одновременно они возникнуть не могут.

Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения российской федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений российской федерации за границей

Статья 337. Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

§ 1. Сторонами договора выступают работник и специально уполномоченные федеральные органы исполнительной власти, а также соответствующие учреждения Российской Федерации.

§ 2. Органом, направляющим работника на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей, является Министерство иностранных дел РФ.

§ 3. Органом, направляющим работника на работу в представительства федеральных органов исполнительной власти, является соответствующий федеральный орган исполнительной власти (министерства РФ, которые наделены на это специальными полномочиями).

§ 4. Органом, направляющим работника на работу в представительства государственных учреждений РФ за границей, является соответствующее государственное учреждение Российской Федерации.

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей

§ 1. Законодатель указывает, что с работником, направленным на работу в соответствующее представительство РФ за границей, заключается только срочный трудовой договор сроком до 3 лет.

§ 2. Если срок договора истекает, стороны могут перезаключить договор на новый срок (до 3 лет).

§ 3. Представляется, что требование о срочности трудового договора в данном случае является императивной нормой, поэтому если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор будет считаться продолженным на новый срок (а не на определенный срок, как указывает ст. 58 ч. 3 ТК).

§ 4. Если до направления за границу работник работал в соответствующем учреждении (направившие его за границу), то в ранее заключенный с ним трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока работы и ее условий за границей.

§ 5. Для работников, направленных на работу за границу, предусмотрена гарантия сохранения места его прежней работы. После окончания работы за границей работнику предоставляется его прежняя или равноценная работа (должность) в учреждении, направившем его за границу. В случае ее отсутствия - другая работа в указанном учреждении (с согласия работника).

§ 6. Равноценной работой будет считаться работа, которая соответствует квалификации работника, занимаемой должности, а также размеру заработной платы по прежней работе.

Статья 339. Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей

§ 1. В отличие от прежнего законодательства в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. условия труда работников, направляемых на работу в представительства РФ за границей, определяются не только трудовым договором, но и локальными актами представительства.

§ 2. Перечень стран с особыми (в том числе климатическими) условиями, работа в представительствах которых дает право на дополнительный отпуск, а также минимальная продолжительность таких отпусков и условия их предоставления определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

§ 3. Работа с особыми условиями труда компенсируется повышенной оплатой. В повышенном размере оплачивается также работа в местностях с особыми климатическими условиями (см. комментарий к ст. 146 ТК).

§ 4. Работникам, направленным на работу за границу, оплата труда и компенсации за работу в особых условиях должны производиться в размерах не ниже установленных в ТК (см. комментарий к ст. 146-158, 340 ТК).

Статья 340. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей

§ 1. При переезде работника на работу за границу ему и членам его семьи, отбывающим вместе с ним, устанавливаются дополнительные гарантии, условия материально-бытового обеспечения, а также выплачиваются компенсации, связанные с переездом.

§ 2. Правительством РФ устанавливаются условия указанных гарантий и компенсаций материально-бытового обеспечения работников, направляемых за границу, в зависимости от климатических и иных условий страны пребывания.

§ 3. Компенсации на переезд и условия материального обеспечения работника определяются в трудовом договоре с ним исходя из норм, установленных в соответствующих постановлениях Правительства РФ.

Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей

§ 1. По общему правилу трудовой договор с работником о работе в представительстве РФ за границей расторгается после окончания его срока. Трудовой договор может быть расторгнут также до истечения его срока в случаях:

1) возникновения чрезвычайных ситуаций в стране пребывания. Чрезвычайной ситуацией считается непредвиденные обстоятельства (военные действия, обстоятельства техногенного характера, природные явления, разрыв дипломатических отношений и т.д.), которые делают невозможным продолжение пребывания работника в стране;

2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания.

В случае объявления работника "нежелательной персоной" в стране его пребывания компетентные власти этой страны вручают в соответствующее представительство РФ за границей уведомление, в котором указывается фамилия, имя, отчество данного работника;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства.

Министерство иностранных дел РФ или орган исполнительной власти могут уменьшить квоту работников представительств. Представляется, что данное основание является аналогом сокращения численности или штата работников представительства. Вместе с тем в отличие от общего порядка увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК), предусмотренного ч. 2 ст. 81, ст. 82 ТК, увольнение работника по п. 3 ч. 2 ст. 341 ТК производится без проведения соответствующих общих процедур;

4) несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали.

Указанное основание увольнения работника не считается мерой дисциплинарного взыскания, однако при этом необходимо соблюдать определенный порядок. Так, факт нарушения должен быть установлен соответствующим органом власти страны пребывания или органом представительства. При этом от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка. Увольнение возможно лишь в случае, если нарушения были допущены без уважительных причин. Срок, в течение которого возможно увольнение, законодательно не определен, однако думается, что увольнение возможно в сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий ст. 193 ТК;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами его семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства.

При заключении с работником, направляемым за границу, трудового договора в его текст включаются обязательства по обеспечению работником соблюдения членами его семьи общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории представительства. В случае, если такое обязательство будет нарушено, работодатель вправе расторгнуть договор с таким работником;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора.

Поскольку законодатель не раскрывает понятие "грубое нарушение", представляется, что его определяет работодатель. Увольнение работника допускается лишь при нарушении таких обязанностей или режимных требований, которые были доведены до работника при заключении трудового договора письменно (под расписку). Если работник не был своевременно ознакомлен с ними, то при рассмотрении индивидуального спора о восстановлении работника, уволенного по этому основанию, увольнение должно быть признано незаконным с его последующим восстановлением;

7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше 2 месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Прежнее законодательство предусматривало подобное основание для увольнения работника (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ), однако Трудовой кодекс среди общих оснований для расторжения трудового договора такого основания не содержит. Для работников, принятых для работы за границей, это основание предусматривает отсутствие на работе вследствие временной нетрудоспособности более 2 месяцев либо заболевания, которое указано в списке заболеваний, препятствующих работе за границей, утвержденном постановлением Правительства РФ. Порядка увольнения по этому основанию закон не устанавливает.

§ 2. Законодатель определяет, что при увольнении работников, состоящих в штате органа, направившего его на работу за границу, по основаниям ст. 341 ТК в трудовой книжке производится запись соответствующего основания ч. 2 этой статьи. Работник, ранее не работавший в учреждении, пославшем его, увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК (истечение срока договора).

Представляется, что при увольнении по основаниям ст. 341 работников из числа не состоящих в штате учреждения, пославшего его на работу за границу, возможны большие сложности при рассмотрении индивидуальных трудовых споров лиц, уволенных по этим основаниям. Такая формулировка основания для их увольнения, как п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, вряд ли применима, так как срок договора здесь не истекает, а доказать незаконность увольнения для работника будет затруднительно.

Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организации

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации

§ 1. Сторонами трудового договора о работе в религиозной организации являются работник и зарегистрированная в установленном порядке религиозная организация.

§ 2. Для создания религиозной организации должны объединиться не менее 10 совершеннолетних граждан (ст. 9 Федерального закона "О свободе совести и религиозных объединениях" от 26 сентября 1997 г. / РГ. 1997. 1 окт.).

§ 3. Трудовая правосубъектность религиозной организации как стороны в трудовом договоре возникает с момента ее государственной регистрации. Ее порядок и условия установлены Временными правилами регистрации уставов политических партий и иных общественных объединений, утвержденными приказом Минюста РФ от 16 сентября 1994 г. N 19-47-94 (Бюллетень нормативных актов. 1994. N 12. С. 3). Религиозные организации регистрируются в соответствии с правилами регистрации уставов (положений) религиозных объединений, утвержденными приказом Минюста РФ от 30 ноября 1994 г. N 19-01-159-94 (Бюллетень нормативных актов. 1995. N 3. С. 40).

Работник может стать субъектом трудового правоотношения с религиозной организацией лишь по достижении им возраста 18 лет, т.е. полного гражданского совершеннолетия. Привлечение к работе лиц моложе 18 лет не допускается. Это императивная обязательная норма.

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации

§ 1. Условия трудового договора, заключенного между работником и религиозной организацией, должны содержать права и обязанности каждой из сторон договора. Внутренние установления религиозных организаций, не противоречащие Конституции РФ и законодательству РФ, определяют особенности указанных прав и обязанностей субъектов.

§ 2. Необходимость указания прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора лежит на работодателе. Их нарушение влечет за собой юридическую ответственность, налагаемую органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

§ 1. Закон разрешает заключать трудовые договоры между работником и религиозной организацией как на неопределенный срок, так и срочные (до 5 лет).

Указанная норма означает, что при заключении срочного трудового договора не будет считаться нарушением невыполнение требований ст. 58, 59 ТК по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров.

§ 2. В связи с тем что должности, которые определяются штатным расписанием религиозной организации, не определены в Квалификационных справочниках, установленных Правительством, содержание трудовой функции работника определяется в трудовом договоре с ним. При этом разрешается устанавливать любые виды работ, не запрещенные в законе и определенные в договоре.

§ 3. Законодатель указывает, что трудовой договор по работе в религиозной организации должен содержать существенные условия как для самого работника, так и для религиозной организации. Перечень таких условий трудового договора новый законодатель (в отличие от прежней ст. 57 ТК) не устанавливает. Вместе с тем представляется, что имелись в виду необходимые и обязательные (а не существенные) условия, указанные в ч. 1 и 2 ст. 57 ТК.

§ 4. В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника не позднее семи дней до введения их в действие.

§ 5. Необходимо учитывать, что такое изменение допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда при продолжении работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК).

§ 6. В отличие от срока предупреждения работника об изменении существенных условий трудового договора, установленного ст. 73 ТК (2 месяца) , в отношении подобных изменений в религиозных организациях устанавливается более короткий срок - 7 дней.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

Внутренние установления религиозной организации (исходя из проводимых обрядов, религии, которая проповедуется в религиозном учреждении, а также иной религиозной деятельности работника) определяют режим рабочего времени для лиц, работающих в них на основании трудового договора.

Законодательством установлены требования соответствия режима труда в религиозных учреждениях исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, установленной в законодательстве и ТК.

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций