§11. Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является и награждение почетными грамотами органов власти рф и ее субъектов.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

§ 1. Предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

§ 2. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

§ 3. Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК (об изменении существенных условий труда см. ст. 73 ТК и комментарий к ней).

К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10. С. 11).

§ 4. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. ст. 195 и комментарий к ней).

§ 5. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону РФ от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" с изменениями и дополнениями прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.

§ 6. В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить одну из указанных мер.

§ 7. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336);

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

§ 8. Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (с изменениями от 25 декабря 1993 г. в редакции от 8 февраля 1999 г. (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1994. N 1. Ст. 11; 1999. N 7. Ст. 916). Это Положение с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г. / САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008).

В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива - свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом от 10 января 2003 г. "О железнодорожном транспорте Российской Федерации", трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования. Но пока действует указанное выше Положение от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Другим нормативным актом - Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденным постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности), на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных подп. "б", "в" и "г" приведенного Устава, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные гражданские служащие на основе Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В соответствии с этим Законом на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.

Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311). За конкретный дисциплинарный проступок к работнику морского транспорта, кроме мер, предусмотренных ст. 192 ТК, может быть применена такая мера взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии (см. п. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта).

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.) (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) устанавливает такие дополнительные виды должностных взысканий, как предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.

§ 9. Следует помнить, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

§ 10. При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

§ 1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя - юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

§ 2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

§ 3. Часть 5 ст. 193 ТК не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

§ 4. Если работник увольняется по подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

§ 5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

§ 6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

§ 7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

§ 8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК (см. ст. 414 и комментарий к ней).

§ 9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

§ 10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

§ 1. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

§ 2. По новому Кодексу работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

§ 3. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 Кодекса) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ)

§ 1. Необходимо отметить, что сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.

§ 2. Если в ходе рассмотрения заявления представительного органа работников выяснится, что имели место нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, то к такому руководителю организации, руководителю структурного подразделения, его заместителю должна быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 Кодекса, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В данном случае не исключено и увольнение. В качестве примера можно указать на п. 10 ст. 81 ТК.

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Глава 31. Общие положения

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

§ 1. Изменения ст. 196 в основном коснулись ее ч. 3 и последней.

Часть 3 данной статьи дополнена указанием на порядок, в котором работодателю следует определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей. Эти вопросы работодатель вправе решать локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Тем самым восполнен имевшийся в прежней редакции ст. 196 пробел.

Необходимо иметь в виду, что ст. 372 ТК предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

В действующей редакции ст. 196 указывается на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (см. ст. 29-31). По сути, ст. 196 распространяет порядок, установленный ст. 372 для названного в ней профсоюзного органа и на другие представительные органы работников.

Следует иметь в виду, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя (или будущего работодателя), а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество потребных работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. Следовательно, правило о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем указанных вопросов применяется там, где коллективный договор не заключается.

В последней части ст. 196 уточнено упоминание о видах актов, которыми устанавливаются условия для совмещения работы с обучением, предоставляемые работникам гарантии.

§ 2. Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, рабочим, к организации и содержанию их профессиональной подготовки и переподготовки.

Предприятия переходят на новую технологию, выпускают новую продукцию, меняют производственный профиль деятельности. Многие работники высвобождаются со своих рабочих мест по этим причинам либо в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, ликвидацией организации, сокращением численности или штата в ней.

Каждое из этих обстоятельств серьезно влияет на структуру потребностей в кадрах в зависимости от их профессиональной подготовленности к работе, которую они могут или смогут выполнить.

Практика показывает, что многие работодатели испытывают недостаток в кадрах высокой квалификации (особенно рабочих), в молодежи, которая бы приходила на производство для приобретения профессии, ее последующего освоения, дальнейшего совершенствования, повышения квалификации.

Сложившаяся за многие годы система подготовки и переподготовки кадров на производстве оказалась, по существу, вне государственного регулирования. Разрушилась или утратила прежнюю стройность и последовательность система повышения квалификации руководящих кадров и специалистов.

Актуальной задачей становится подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

§ 3. Конвенция МОТ N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов предусматривает, что каждый член Организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности через государственные службы занятости (п. 1 ст. 1).

Эти политика и программы должным образом учитывают:

a) потребности, возможности и проблемы занятости как на региональном, так и на национальном уровне;

b) стадию и уровень экономического, социального и культурного развития;

c) взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими, социальными и культурными целями (п. 2 той же статьи).

Эти политика и программы осуществляются при помощи методов, соответствующих национальным условиям, и предназначены для повышения способности отдельного лица сознавать и, индивидуально или коллективно, оказывать влияние на производственную и социальную среду (пп. 3 и 4 той же статьи).

Эти политика и программы стимулируют и позволяют всем лицам, на основе равенства и без какой-либо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества (п. 5 той же статьи).

В вышеуказанных целях каждый член МОТ разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее (ст. 2 той же Конвенции).

Политика и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и - когда необходимо, в соответствии с национальным законодательством и практикой - с другими заинтересованными органами (ст. 5 той же Конвенции).

МОТ разработала и приняла рекомендации по вопросам профориентации, подготовки и переподготовки кадров, например Рекомендацию N 88 о профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов, и Рекомендацию N 136 о специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития.

В 1978 г. принята и действует Международная конвенция о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты, на выполнение которой направлены меры, предусмотренные постановлением Правительством РФ от 22 июня 2003 г. N 371 (СЗ РФ. 2003. N 27. Ст. 2799).