7.3. Методи внутрішньокорпоративного стимулювання інноваційної діяльності

Однією з причин поразки планово-розподільчого типу економіки в змаганні з ринково-розподільною економікою з'явилась наявність у останньої дієвих механізмів стимулювання використання інновацій не тільки на рівні суб'єктів господарювання, але й на рівні окремих структурних підрозділів, окремих працівників. Адже загальновизнано, що при наявності інноваційних ідей і розробок відповідні інститути країн соціалістичної орієнтації не поступалися нині званим високорозвинутим. Але на етапі впровадження цих ідей і розробок у виробництво зазвичай відбувався збій, який не дозволяв досягати можливого ефекту.

Методи внутрішньокорпоративного стимулювання структурних підрозділів з впровадження і використання інновацій можна умовно підрозділити на організаційні, адміністративно-примусові, економічні, морального стимулювання.

Особливістю їх застосування є градація за об'єктами дії: індивідуальна, колективна на рівні структурного підрозділу, колективна на рівні підприємства.

Але застосування будь-якого з вказаних методів, а тим більше їх комплексу, вимагає наявність на підприємстві певних передумов. Достатньо часто ситуація складається так, що будь-яке найправильніше їх застосування виявляється безрезультатним.

Розглядаючи питання застосування комплексу методів з стимулювання структурних підрозділів будь-якої корпорації, з впровадження і використання інновацій, невірно обходити мовчанням методи адміністративно-примусового характеру. Вони, з тими або іншими варіаціями, існують при будь-якій економічній системі, при будь-якому політичному устрої. Значення їх з розвитком промислового виробництва поступово знижується, вони стають менш жорсткими, але, як свідчить світовий досвід, ніколи не зникнуть остаточно. Тому вони просто зобов'язані бути в арсеналі будь-якої крупної корпорації, будь-якої підприємницької структури, прагнучої до розвитку. Разом з тим, необхідно враховувати, що впровадження інноваційних рішень у приказному порядку може здійснюватися тільки протягом короткого часу. Потім ефективність адміністративно-примусових методів починає різко знижуватися.

Наступним чинником, що обмежує сферу застосування планово-розподільної системи, є розвиток науково-технічного прогресу. Можна намагатися примусити працівника придумати і застосувати нові рішення при ритті канави, але не можна силою примусити його постійно удосконалювати результати в біоінженерних, телекомунікаційних і інших сферах високих технологій. У другому випадку неминуче з'являтиметься імітація впровадження і використання інновацій. Це правило вірно не тільки для окремих компаній. Планово-розподільна система економіки виявилася поверженою в значній мірі із-за органічної нездатності в масовому порядку і впродовж значного часу впроваджувати у виробництво і використовувати інноваційні рішення у сфері високих технологій.

Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою управління персоналом як активного учасника створення, впровадження та поширення інновацій.

Специфіка інноваційної діяльності на підприємстві визначає структуру персоналу, складовими якої є:

1) наукові та науково-технічні кадри;

2) науково-допоміжний і обслуговуючий персо­нал;

3) виробничий та адміністративно-господарський персонал.

Мотивація як функція управління означає сукупність рушій­них сил, що стимулюють усіх учасників інноваційного процесу і кожного окремо до активної діяльності.

Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спи­ратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Мотивація пов'я­зана з використанням низки специфічних категорій і понять, ос­новними з яких є поняття потреби, мотивів, спонукання, моти­ваційної поведінки, стимулів і винагород.

Наприклад, до наукової діяльності можуть спонукати такі мотиви:

- самореалізація;

- пізнавальний інтерес, пошук істини;

- соціальні мотиви (прагнення принести користь суспільству);

- матеріальні стимули (винагорода);

- самоствердження і саморозвиток;

- ідентифікація з кумиром;

- ідентифікація з соціумом (або з групою, фірмою, її ціннос­ тями, цілями).

В основі сучасного розуміння мотивації лежить концепція потреб, що визначає зміст і напрям людської діяльності, оцінку цієї діяльності соціальним оточенням і самою особистістю. Задово­лення потреб (матеріальних, творчих, духовних) потребує від суб'єктів високої активності в пошуку сфер діяльності й осмис­ленні своїх потреб.

Виходячи із сучасних теорій, що розглядають організацію як са­монавчальну систему, завданням інноваційного менеджера є:

- об'єднати творчі зусилля незалежно мислячих, висококвалі­фікованих спеціалістів навколо головної мети — інноваційної діяльності як чинника розвитку знань, престижу і конкурентоспро­можності організації;

- створювати умови (мотивувати) для накопичення інтелектуального капіталу шляхом набуття нових знань і досвіду, обміну інформацією у сфері інновацій, створення на цій основі конкурентних переваг фірми;

- використовувати енергії різних спонукань і бажань персона­лу для реалізації цілей фірми, регулювати мотивацію шляхом побудови картин майбутнього.

Стимулювання (стимул) — це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація.

Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцян­ки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за те, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу ви­користовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на по­ведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.

Успіх інноваційного процесу залежить від того, в якій мірі учасники — персонал, зайняті в інноваційному процесі, — зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання праці з боку організації.

Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників орга­нізацій:

- максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;

- спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів.

Завдання менеджерів зводиться до того, щоб створити умови, в яких найбільше міг розкритися творчий потен­ціал працівника та виникла стійка потреба в напруженій і ре­зультативній праці. При цьому керівнику важливо прийняти до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а й їх особисті мотиви: по­треби, інтереси, пріоритети. З цією метою в стимулюванні вико­ристовуються прямі і непрямі методи.

Методи прямого стимулювання:

1)розмір заробітної плати;

2)надбавки;

3)пільги;

4)страхування;

5)пенсійне забезпечення.

Методи непрямого стимулювання:

1)придбання акцій компанії;

2)оплата членства в наукових товариствах;

3)оплата проїзду на наукові конференції;

4)право самостійності у виборі наукової тематики досліджень;

5)розвиток неспеціалізованої кар’єри.