2.2 По инициативе работодателя

Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

• место трудовой деятельности работника

• порученную трудовую функцию или конкретный вид работу порученной работнику;

• оплата труда работнику, а именно размер оклада, доплаты, надбавки, в т.ч. поощрительные выплаты, сроки выплаты;

• режим рабочего времени и времени отдыха работника;

• в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены.¹⁶

Шербакульский районный суд Омской области установил: Булохова Л.И. обратилась в суд к СПК «Славянский» рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Булоховой Л.И. к СПК «Славянский» о признании приказа о переводе незаконным, компенсации морального вреда, установил: она была принята в СПК «Славянский» на должность охранника полеводческой бригады. Приказом была переведена на должность подменной доярки МТФ Сибиряк, составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №. С приказом о переводе она не согласна, поскольку в результате перевода изменяются существенные условия трудового договора, работа дояркой ей противопоказана по состоянию здоровья. На отказ от перевода, медицинские противопоказания, требования восстановить в прежней должности, руководство никак не реагирует. Просит признать приказ в части перевода ее на должность подменной доярки МТФ Сибиряк незаконным, восстановить в прежней должности охранника бригады №, взыскать с СПК «Славянский» в ее пользу 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что Булохова Л.И. после издания приказа о переводе работала в прежней должности сторожа, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске, что следует из табеля учета рабочего времени и не оспаривается Булоховой Л.И. в судебном заседании. После этого истец не выходила на работу в связи с нахождением на листке нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в остальное время у нее имеются отметки в табеле о нахождении в отпуске, как пояснила сама Булохова Л.И. в судебном заседании – до ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, с момента издания приказа о переводе и по день рассмотрения иска Булохова Л.И. не имела вынужденного прогула, не работала в должности подменной доярки, на рабочем месте отсутствовала по уважительной причине. Виновных действий ответчика, повлекших нарушение трудовых прав истца, в судебном заседании не установлено, перевод не состоялся, приказ о переводе отменен работодателем, в связи с этим, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда не усматривается. Довод истца о том, что она не была своевременно ознакомлена с тем, что приказ о переводе отменен, основанием для компенсации морального вреда не является. На рабочем месте Булохова Л.И. в день издания приказа и после, отсутствовала, кроме того, в случае установления нарушения трудовой дисциплины со стороны работников отдела кадров, виновные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, о чем заявил в судебном заседании представитель ответчика. Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил: В удовлетворении исковых требований Булоховой Л.И. к СПК «Славянский» о признании приказа о переводе незаконным.

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).¹⁷

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

• трудовая функция работника;

• структурное подразделение, в котором работает работник;

• местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.