2.2. Анализ динамики движения персонала механообрабатывающего подразделения ао «по «уомз».

Главными принципами кадровой политики предприятия являются: мобильность, компактность, эффективность. Непрерывный поток творческих идей и инновационных решений, постоянное увеличение личной и корпоративной компетентности и ответственности, креативности и амбициозности в процессе решения бизнес-задач – это норма в работе персонала АО «ПО «УОМЗ».

Развитие персонала, особенно талантливых, обладающих лидерским потенциалом сотрудников, является важнейшей задачей формирования эффективного трудового коллектива предприятия.

Цель кадровой политики АО «ПО «УОМЗ» – привлечение, сохранение и развитие высококвалифицированных и талантливых работников, которые владеют современными знаниями и передовыми технологиями, способных к созданию новых идей, саморазвитию и творческой самореализации.

На предприятии создана система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, включающая программы для всех заинтересованных категорий сотрудников.

Анализ численности и структуры работников механообрабатывающего подразделения АО «ПО «УОМЗ» представим в таблице 4.

Из данных таблицы видно, что среднесписочная численность персонала механообрабатывающего подразделения в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 120 человек, в частности это произошло за счет увеличения числа специалистов на 20 человек, служащих на 20 человек и рабочих на 80 человек.

Таблица 4 – Динамика и структура среднесписочной численности персонала механообрабатывающего подразделения АО «ПО «УОМЗ»

Показатель	2015г.	Удель-ный вес, %	2016 г.	Удель-ный вес, %	2017 г.	Удель-ный вес, %	Абсолют-ное отклонение 2017 к 2016, чел.	Измене-ние в структуре 2017 к 2015, чел
Среднеспис. численность персонала, чел. В том числе:	580	100	640	100	700	100	60	120
- руководители	100	17,24	100	15,63	100	14,29	0	0
- специалисты	40	6,90	40	6,25	60	8,57	20	20
- вспомогательный персонал	140	24,14	140	21,88	160	22,86	20	0
- рабочие	300	51,72	360	56,25	380	54,29	20	80

В рассматриваемом периоде отсутствуют радикальные изменения в структуре персонала механообрабатывающего подразделения АО «ПО «УОМЗ». В подразделении рабочие имеют наибольшую долю в удельном весе всего персонала, а именно 54,29 % в 2017 году. Вторую долю по величине занимает вспомогательный персонал 22,86% (на протяжении 2016-2017 гг. показатель не изменен),руководящий состав занимает третье место в структуре, с долей в 14,29 % (2016-2017 гг.), специалисты составляют 8,57% от общей структуры персонала подразделения.

Далее проанализируем динамику движения персонала механообрабатывающего подразделения АО «ПО «УОМЗ», данные представим в виде таблицы 5.

Данные таблицы иллюстрируют активное движение персонала механообрабатывающего подразделения АО «ПО «УОМЗ». Коэффициент по приему имеет тенденцию к уменьшению, а также понижается общий оборот рабочих кадров. Понижение данных коэффициентов можно объяснить кадровой политикой предприятия, направленной на рост числа сотрудников, а также обновление персонала по возрастному параметру.

Таблица 5 - Анализ движения персонала механообрабатывающего подразделения АО «ПО «УОМЗ»

Показатель	2015г., чел	2016г., чел.	2017г., чел.	Абсолютное отклонение, чел. (+,-)		Относительное отклонение, %
				2017/ 2016	2017/ 2015	2017/2016	2017/ 2015
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	580	640	700	60	120	9,38	20,69
2.Количество принятых сотрудников, чел.	140	100	80	-20	-60	-20,00	-42,86
3.Количество уволенных сотрудников , чел., в том числе	80	40	40	0	-40	0,00	-50,00
- по собственному желанию	80	20	20	0	-60	0,00	-75,00
- за нарушение трудовой дисциплины	0	20	20	0	20	0,00	100,00
4.Общее число принятых и уволенных сотрудников	220	140	120	-20	-100	-14,29	-45,45
5.Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1)	0,24	0,16	0,11	-0,05	-0,13	-	-
6.Коэффициент по увольнению, (стр3/стр.1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
7.Коэффициент текучести кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
8.Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 4/стр.1)	0,37	0,21	0,17	-0,04	-0,2	-	-

В механообрабатывающем подразделении АО «ПО «УОМЗ» достаточно высока текучесть среди состава. Причины увольнений различны, одна из них - это неспособность руководства грамотно координировать свою деятельность и работу своих подчиненных. Данная причина текучести кадров была выявлена в ходе беседы с менеджерами АО «ПО «УОМЗ». Также по данным статистики причиной увольнения сотрудников - приблизительно 10% текучести от общего числа - является их личная инициатива. И все же основной процент увольнений происходит по причине несоответствия должности.

Документационное обеспечение системы управления персоналом в АО «ПО «УОМЗ» осуществляется отделом кадров.

В структуре документооборота кадровых документов наибольший удельный вес приходится среди входящих на приказы, а среди исходящих - на справки.

Основным элементом любого документооборота является документ. Все документы (традиционные на бумаге и на магнитных носителях) в комплексе в АО «ПО «УОМЗ», согласованы путем соблюдения правил особенностей представления информации на каждом из носителей.

Организация документооборота объединяет всю последовательность перемещений документов в аппарате управления АО «ПО «УОМЗ» все операции по приему, передаче, составлению и оформлению, отправке (и подшивке) документов в дело. Документооборот - это важная составная часть делопроизводства и информационного обеспечения управления предприятием. Четко организованный документооборот позволяет ускорить движение и исполнение документов в АО «ПО «УОМЗ». Процедура прохождения документов и организация операций во время работы с ними, регламентирована инструкцией по делопроизводству в АО «ПО «УОМЗ» и табелем форм унифицированных документов.

В АО «ПО «УОМЗ» набор новых работников осуществляет специалист отдела кадров.

В общем, процедура найма и отбора на АО «ПО «УОМЗ» строится по следующей схеме:

1. Разработка плана найма сотрудников. Он формируется на определенный плановый период, исходя из стратегических задач и целей предприятия, и утверждается директором предприятия.

2. Создание вакансии и подготовка соответствующего документа с требованиями к сотруднику. Обычно составляется заявка на найм и отбор персонала, в которой фиксируются:

- ключевые характеристики открывающейся вакансии;

- договоренности службы управления персоналом и внутреннего заказчика;

- согласование заявки с вышестоящим руководством предприятия.

3. Привлечение кандидатов на открытую вакансию. Внешние источники: учебные заведения, другие компании, рынок труда. Внутренние – это кадровый резерв предприятия, круг общения сотрудников, их личные контакты.

Рассмотренный плана найма персонала дает возможность определить направление дальнейшего анализа, а именно, как будет проводиться оценка кандидатов и дальнейшая адаптация новых работников.

4. Оценка кандидатов- соискателей и принятие решений по ним.

5. Оформление нового работника и начало его адаптации.

6. Система адаптационных мероприятий. Проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем нового сотрудника.

7. Завершение найма. Таким можно считать момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

На предприятии проводится активное обучение и переподготовка кадров в системе заводского обучения (экономические и правовые курсы, семинары, тренинги, обучение в системе надзорных государственных организаций, дистанционное обучение на рабочих местах).

Для приведения уровня квалификации сотрудников в соответствие с материально-техническими и организационными условиями их работы и работы производственных подразделений в объединении организовано обучение 654 рабочих, в том числе:

- прошли подготовку и повышение квалификации в учебных заведениях 73 работника;

- по профессиям, подведомственным Ростехнадзору, таких, как лифтер, стропальщик, водитель погрузчика, машинист крана и пр.

- на внутрикорпоративных курсах предприятия подготовку и повышение квалификации 581 сотрудник: первичная подготовка по профессии, получение второй (смежной) профессии, производственно-технически введение в должность, курсы для повышения рабочего разряда по профессиям токарь, фрезеровщик, оператор станков с ПУ, регулировщик РЭАиП, обработчик предметов из пластмасс и пр.

Заключены договоры о целевом приеме с 6 ВУЗами в рамках квоты целевого приема для обучения за счет бюджетных ассигнований изфедерального бюджета: Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана, Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Новосибирский государственный технический университет, Казанский национальный исследовательский технический университет.