Глава 3. Управление затратами на оплату труда на предприятии ооо «Контакт-строй»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности затрат на плату труда

На предприятии ООО «Контакт-строй» большую результативность принесло бы внедрение премиальных выплат для АУП (административно-управленческий персонал), которая определялась бы по результатам работы предприятия за квартал, год. При применении премиальных выплат, заработок складывается из оплаты по должностным окладам и премии.

Улучшения системы оплаты труда ООО «Контакт-строй» рекомендуется реализовать за счет внедрения новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам были увязаны с результатами работы.

Ежемесячные премии нужно увязать как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности ООО «Контакт-строй» в целом. Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала (по штатному расписанию) и полагающихся надбавок.

Для каждого сотрудника ООО «Контакт-строй» должен быть разработан перечень и заданы целевые значения количественных и качественных показателей эффективности деятельности.

Для каждого показателя определены коэффициенты, применяемые для ежемесячной корректировки планового премиального фонда подразделения.

В случае если по истечении месяца один из показателей не достиг планового значения (не важно, по чьей вине), соответствующий ему коэффициент принимается равным нулю. Если же план превышен, в соответствие показателю ставится тот же коэффициент, что и при выполнении плана.

Размер премии сотрудника определяется в процентах от оклада и прибыли предприятия и устанавливается начальником в зависимости от итогов работы предприятия за истекший период. Необходимую информацию для принятия решения предоставляет планового - экономического отдела.

Рассчитаем премию:

1. 8 руководителей были премирование по результатам работы, за увеличение объема выполняемой работы свыше 10 процентов - на 20 процентов от их окладов. Прирост заработной платы одного руководителя с учетом премии 20 процентов, будет составлять:

25500 руб. х 20 / 100 = 5100,0 руб.

На руководителей: 5100,0 х 8 х 12 = 489600,0 руб.

2. 18 специалистов были премированы за образцовое выполнение своих обязанностей на 15 процентов от должностных окладов. Прирост среднемесячной заработной платы одного специалиста с учетом премии 15 процентов будет составлять:

18500,0 руб. х 15 / 100 = 2775,0 руб.

На специалистов: 2775,0 х 18 х 12 = 599400,0 руб.

3. 34 служащих были премированы за образцовое выполнение своих обязанностей на 15 процентов от должностных окладов

12000,0 руб. х 15 / 100 = 1800,0 руб.

На всех служащих: 1800,0 х 34 х 12 = 734400,0 руб.

Годовой фонд заработной платы АУП (административно- управленческий персонал) с учетом премирования будет составлять 13119,6 тыс. руб.

[11296200,0 руб. + 489600,0 руб. + 599400,0 руб. + 734400,0 руб.].

Увеличение фонда заработной платы, АУП за счет внедрения премиальных выплат, составит:

13119,6 – 11296,2 = + 1823,4 тыс. руб.

Эффективность работы предприятия может оцениваться показателями, непосредственно связанными с формами и методами работы с персоналом. Отрицательные показатели, которые надо устранить - это текучесть персонала, низкий уровень квалификации, не эффективное использование фонда рабочего времени, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Положительная сторона этого подхода в том, что он позволяет достаточно полно отразить социальную эффективность и организацию работы персонала, но не прослеживает влияния этой работы на производственные показатели предприятия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка конкретного трудового вклада работника в общие результаты труда в сравнительно небольших коллективах - звеньях, бригадах, группах, выполняющих конкретные производственные задачи в производстве.

Применение указанных изменений влечет за собой некоторые системные изменения в общих принципах управления, корректирует корпоративную культуру ООО «Контакт-строй». При этом, важным является не просто внедрение управленческих новшеств, но и грамотное прохождение процесса параллельных изменений. Ответственность за выполнение этих мероприятий возлагается на HR-специалиста – в его обязанности входит подготовка персонала к нововведениям, привлечение их на свою сторону и получение максимального эффекта от разработки и внедрения новшеств в управлении и работе организации.

Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок – в соответствии с присвоенным рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. В состав бригады входило 11 основных и 3 вспомогательных рабочих, всего 24 бригады (таблица 10).

Таблица 10 – Показатели коэффициента трудового участия

Наименование критериев	Значение критериев, %
ПОВЫШАЮЩИЕ КТУ (за каждый случай или за каждый процент)
Перевыполнение производственного задания
до 5 процентов	10
от 6 до 10 процентов	15
от 11 до 15 процентов	20
Отсутствие брака выпускаемой продукции	25
Сокращение сроков выполнения задания	15
Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады. По оценке бригадира, мастера	25
Экономия сырья и материалов
до 5 процентов	10
от 6 до 10 процентов	15
от 11 до 15 процентов	20
ПОНИЖАЮЩЕЕ КТУ (за каждый случай или за каждый процент)
Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая интенсивность труда;	15
Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда;	15
Невыполнение в срок распоряжений бригадира (мастера, производителя работ)	15
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов;	10
Нарушение правил техники безопасности, противопожарной безопасности и оборудования.	15
Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями	10
Прогул, систематические опоздания, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы.	-100
Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения	10

Премирование по результатам работы за прошедший год у бригад составило:

• Перевыполнение производственного задания на 12 процентов – установили КТУ в размере 20%

• Сокращение сроков выполнения задания – установили КТУ в размере 15%;

• Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады; – установили КТУ в размере 25 %

• Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда; – установили КТУ в размере -15 %;

• Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности механизмов – установили КТУ в размере -15%;

• Общая сумма коэффициентов 20+15+25-15-15 = 30 %

• Средняя зарплата составляла одного основного рабочего 10341,5 руб., средняя зарплата составляла одного вспомогательного рабочего 10111,5 руб.

Следовательно,

КТУ – 10341,5 руб. х 30 / 100 = 3102,5 руб.,

10111,5 х 30 / 100 = 3033,5 руб.

Тогда

(3102,5 х 258 х 12) + (3033,5 х 56 х 12) = 11643,9 тыс. руб.

Годовой фонд заработной платы рабочих – 33012 тыс. руб.

Учитывая, что в предприятии ООО «Контакт-строй» 24 бригады по 14 человек, то фонда заработной платы составит:

33012 тыс. руб. + 11643,9 тыс. руб. = 44655,9 тыс. руб.

Отсюда следует, что сумма премиальных доплат не делиться пропорционально зарплате, а распределяется с учетом трудового участия.

Изменения, происходящие в ООО «Контакт-строй» можно будет наблюдать уже в самом начале – еще на этапах подготовки и планирования. Прежде всего, происходит переорганизация существующих бизнес-процессов, организационной и функциональной структур, а также процедур. Данная переорганизация зачастую приводит к необходимости выполнения других действий – в каком-то случае заново переписать процессы, удалить ненужные процедуры, что, естественно, повлечет за собой изменение штатного расписания. Оценка должностей в некоторых случаях помогает управленцу взглянуть на, казалось бы, сплоченный коллектив по-новому – сотрудники, которым выдается незаслуженное вознаграждение, в действительности могут находиться на промежуточных, а порой и лишних, ступеньках должностных иерархий.

И на этом этапе начинаются волнения, связанные с возможными трансформациями и изменением корпоративной культуры и всего образа жизни внутри нее. Поскольку переоценка занимаемых должностей обычно происходит вместе с руководителями проектных групп, отделов и т.д., то новости о грядущих изменениях довольно быстро распространятся среди всего персонала и сразу же, как обычно бывает, начнут обрастать домыслами и несуществующими подробностями.

И здесь очень важно сохранять спокойствие внутри компании, что и является наиглавнейшей задачей. В принципе, в этом нет ничего сложного – предоставить сотрудникам максимум информации, а также наиболее полно раскрыть преимущества будущих изменений. Как известно, информация быстрее всего распространяется в благоприятной среде. А благоприятной она становится тогда, когда в течение длительного времени, во время активных действий, отсутствуют четкие сведения. В результате и распускаются слухи, возникают домыслы и т.д. Задача специалистов и состоит в том, чтобы отформатировать поток информации должным образом и повысить, таким образом, степень управляемости им.