Формы и системы оплаты труда

Тарифная

Бестарифная

Смешанная

Повременная

Сдельная

Коллективная

Плавающие оклады

Прямая сдельная

Простая повременная

Аккордная

Комиссионная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Аккордно- премиальная

Косвенно- сдельная

Рисунок 1- Формы и системы оплаты труда

Повременной называют оплату труда за определенное количество отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненных работ. За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке) или час (при часовой тарифной ставке). При повременной оплате труда установлены месячные оклады или тарифные ставки. Повременно оплачивают такой труд работников, который не поддается нормированию. При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной тарифной ставке для усиления материального стимулирования работникам начисляют премии, размер которых зависит от достижения отдельных показателей в работе[38, 47].

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от объема выполненной работы и размера расценки. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной сдельной оплате заработную плату начисляют по расценкам индивидуально, в зависимости от объема выполненных работ.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работников производится по прямым сдельным расценкам, в пределах установленной исходной нормы (базы), а сверх данной нормы - по повышенным. Повышение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Доплата по этой системе определяется различными методами. Наиболее универсальным методом является следующий: сначала определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты[42, 125].

При аккордной системе оплаты размер заработной платы определяется за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно совмещается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ устанавливается на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система используется на работах с длительным производственным циклом[45, 108].

В целом, формы и оплаты труда отличаются порядком начисления заработной платы в зависимости от эффективности труда. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером используемых средств труда и формами их организации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

Рассмотрим подробнее систему оплаты труда на основе повременных форм.

Система оплаты труда это комплекс элементов и механизмов начисления оплаты труда, разрешающий оценить временные и/или количественные, а также качественные характеристики труда работников и произвести расчет заработной платы.

По простой повременной системе оплаты труда производится за определённое количество отработанного времени самостоятельно от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную[31, 95].

Данная система оплаты труда недостаточно определяет связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования, которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии.

При повременной с нормированным заданием системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть реализован за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы.

Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

Рассмотрим системы оплаты труда, основанные на сдельной форме оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования [42, 663].

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественное вложение рабочих достаточно трудно, то их заработок устанавливается умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

Применяется аккордная система оплаты труда в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах, в сельском хозяйстве и т. п.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в рамках установленных норм, производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок повышается быстрее, чем производительность труда, поэтому рационально вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы, например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или ликвидировать последствия аварии[35, 650].

Рассмотрим принципы формирования переменной части оплаты труда.

Размер переменной части оплаты труда должен быть прямо связан с результатами работы (индивидуальными или групповыми), в противном случае переменная часть субъективно превращается в постоянную и теряет мотивирующую составляющую[20, 125].

Методика расчета элементов переменной части должна быть проста и прозрачна (наглядна) для работника. Например, нельзя платить работнику процент от прибыли (она трудно определяема для него), лучше применять показатель объема продаж.

Изменение системы оплаты труда должно быть постепенным и с лагом времени, необходимым для изменения поведения работника. Нельзя вводить новую систему премирования задним числом или на уже произведенный объем работ.

Премии и проценты должны ограничиваться за счет расширения постоянной части для работников творческого и высокоответственного труда.