3 Разработка проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций
-
Мероприятия по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов
Выделенные проблемы в области адаптации молодых специалистов в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций позволяют прийти к выводу, что необходимо ее усовершенствовать. Для этого были выделены следующие направления изменений:
-
Предоставления возможности влиять на программу адаптации самими молодыми специалистами. Для этого нужно организовать мероприятия по получению обратной связи, ввести обязательный опрос как в процессе адаптации, так и по окончании. Для организации данного мероприятия нужно разработать специальный документ, в котором будут отражены периодичность проведения исследования, процесс формирования выборки проведения опроса, должности, а также разработана методология оценки результатов. Опрос должен не просто существовать в Центре, а быть стимулом к проведению следующих мероприятий для совершенствования процесса, соответственно, данный документ должен отражать реакцию руководства на выявленные негативные стороны.
-
Усовершенствовать программу адаптации, для чего необходимо включить в нее следующее:
-
Разделить систему адаптации на категории персонала, предоставив отдельные планы для разных должностей в Центре.
-
Закрепить за каждой категорией персонала наставника.
-
-
Далее необходимо создать отдельный документ Положение о наставничестве, в которое необходимо включить:
-
Выделить отдельные области взаимодействия наставников и молодых специалистов различных категорий.
-
Сформировать мероприятия промежуточного контроля по факту осуществления своих функций молодыми специалистами.
-
Сформировать перечень мероприятий, направленных на повышение показателей, выявленных в процессе промежуточного контроля.
-
Определить нормативные показатели производительности труда по истечении адаптационного периода, через полгода и через год.
-
-
Важным моментом в проведении предложенных мероприятий является согласование с участниками адаптационного процесса, а именно группе наставников для различных категорий молодых специалистов. При разделении их на группы, возникает потребность в мотивации наставников. Так, при выполнении различных обучающих процедур наставник будет отвлечен от выполнения своих прямых обязанностей, что также может сказаться на производительности труда и удовлетворенности условиями работы. Четверным разрабатываемым документом в связи с этим, будет являться Положении о премировании и поощрении наставников, которое будет включать:
-
Систему материального стимулирования для наставников.
-
Процесс осуществления прямых обязанностей и функций наставника с расстановкой приоритетности.
-
Систему нематериального стимулирование и предусмотреть получение льгот.
-
Для обеспечения выполнения данных мероприятий необходимо утвердить пакет разрабатываемых документов у руководства и среди наставников. Представим графическим способом реализацию предложенных мероприятий.
Рисунок 4 – Структура дерева работ проекта по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций
Предложенные мероприятия предполагают необходимость привлечения специалистов и создание группы, которая будет состоять:
-
Начальник отдела управления персоналом – руководитель проекта.
-
Секретарь.
-
Экономист-бухгалтер.
-
Ведущий специалист по персоналу.
-
Менеджер по персоналу.
Таким образом, для реализации проекта потребуется 5 человек. Определим основные компетенции для них, представив их в таблице.
Таблица 14 – Определение компетенций для реализации проекта
|
Должность |
Образование |
Опыт работы в компании |
Компетенция |
|
Начальник отдела управления персоналом |
Высшее, курсы повышения квалификации |
5 лет в руководящей должности |
Лидерские качества Амбициозность Целеустремленность Умение выстраивать коммуникации Требовательность Ответственность |
|
Секретарь |
Сренеспециальное |
2 года в должности |
Аккуратность Отсутствие амбиций Ответственность Опыт оформления документации |
|
Экономист-бухгалтер |
Высшее |
4 года в должности |
Аккуратность Ответственность Опыт в формировании системы мотивации Наличие знаний, умений и навыков в области начисления заработной платы |
|
Ведущий специалист по персоналу |
Высшее |
3 года в должности |
Аккуратность Ответственность Наличие практических навыков проведения тестирования персонала Опыт оценки результатов анкетирования Опыт разработки методики оценки персонала Опыт в области разработки систем мотивации и стимулирования сотрудников Опыт руководящей должности |
|
Менеджер по персоналу |
Высшее
|
2 года в должности |
Аккуратность Опыт консультирования персонала Опыт в проведении адаптационных мероприятий Наличие теоретических знаний в области психологии Наличие практических навыков подбора персонала |
Благодаря имеющимся навыкам, проектная группа сможет реализовать предлагаемые мероприятия. Обыкновенно, в процессе совместной работы возникают различного рода конфликтные ситуация, разрешение которых возможно при точном распределении обязанностей членов группы. Представим матрицу ответственности за выполняемые задачи в рамках проекта по совершенствованию адаптации молодых специалистов в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций.
Таблица 15 – Матрица ответственности
|
Наименование задачи |
РП |
С |
ЭБ |
ВС |
М |
|
Выявление проблемных областей в адаптации молодых специалистов |
К |
|
|
|
В |
|
Формирование предполагаемых решений для устранения проблемных областей в системе адаптации молодых специалистов |
К |
|
|
|
В |
|
Формирование проектной группы |
К |
|
|
В |
|
|
Совершенствование Программы адаптации МС |
|
|
|
|
|
|
Редактирование текста о функциональных обязанностях МС |
|
В |
|
|
К |
|
Разделение Программы на отдельные категории МС |
|
|
|
К |
В |
|
Оптимизация процесса закрепления наставника за каждой категорией МС |
|
|
|
К |
В |
|
Разработка Положения о наставничестве |
|
|
|
|
|
|
Определение процесса взаимодействия наставников и МС по категориям |
К |
|
|
В |
|
|
Формирование мероприятий промежуточного контроля МС |
К |
|
|
В |
|
|
Формирование мероприятий на повышение производительности МС |
К |
|
В |
|
В |
|
Разработка нормативных показателей производительности МС |
К |
|
В |
|
|
|
Разработка Положения о премировании и поощрении наставников |
|
|
|
|
|
|
Разработка системы материального стимулирования для наставников |
К |
|
В |
В |
|
|
Формирование процесса осуществления прямых обязанностей и функций наставника с расстановкой приоритетности |
К |
|
|
В |
|
|
Разработка системы нематериального стимулирование и предусмотреть получение льгот |
К |
|
|
В |
|
|
Разработка Регламента об оценке эффективности системы адаптации МС |
|
|
|
|
|
|
Разработка опросника для МС |
|
|
|
К |
В |
|
Разработка методов оценки результатов |
|
|
|
К |
В |
|
Определение сроков устранения недостатков |
К |
|
|
|
В |
|
Формирование Приказа об изменениях в системе адаптации МС |
К |
В |
|
|
|
|
Утверждение членами коллектива новой системы адаптации МС |
К |
В |
|
|
|
где К – осуществление контрольной функции; В – выполнение задачи; РП – руководитель проекта; С – секретарь; ВС – ведущий специалист по персоналу; М – менеджер по персоналу.
В зависимости от выполняемой задачи, каждый участник загружен в разной степени выполняет какую-либо часть своей функции. Определим уровень загруженности и выполняемые функции участниками проекта.
Таблица 16 – Функциональное распределение выполнения работ
|
Задача |
Участник |
Загруженность |
Выполняемая функция |
|
Выявление проблемных областей в адаптации молодых специалистов
|
Руководитель проекта |
70% |
Определение объема анализа, постановка целей и задач, контроль выполненных задач |
|
Менеджер по персоналу |
30% |
Проведение анализа ,предоставление отчета |
|
|
Формирование предполагаемых решений для устранения проблемных областей в системе адаптации молодых специалистов |
Руководитель проекта |
60% |
Оценка результатов, выдвижение решений |
|
Менеджер по персоналу |
40% |
Выдвижение предложений |
|
|
Формирование проектной группы
|
Руководитель проекта |
50% |
Оценка кандидатов |
|
Ведущий специалист |
50% |
Оценка кандидатов |
|
|
Редактирование текста о функциональных обязанностях МС
|
Секретарь |
70% |
Оформление документов, исправление текста |
|
Менеджер по персоналу |
30% |
Внесение принципиальных изменений |
|
|
Разделение Программы на отдельные категории МС
|
Ведущий специалист |
40% |
Выдвижение предложений, утверждение списка |
|
Менеджер по персоналу |
60% |
Определение основных категорий, выбор наиболее предпочтительных |
|
|
Оптимизация процесса закрепления наставника за каждой категорией МС
|
Ведущий специалист |
40% |
Утверждение предложений |
|
Менеджер по персоналу |
60% |
Определение принципиальных основ изменений, выбор наиболее предпочтительных |
|
|
Определение процесса взаимодействия наставников и МС по категориям
|
Руководитель проекта |
50% |
Утверждение предложений, оценка |
|
Ведущий специалист |
50% |
Определение принципиальных основ процесса, выбор наиболее предпочтительных |
|
|
Формирование мероприятий промежуточного контроля МС |
Руководитель проекта |
40% |
Выдвижение предложений и утверждение наиболее предпочтительных |
|
Ведущий специалист |
60% |
Выдвижение предложений и оценка наиболее предпочтительных |
|
|
Формирование мероприятий на повышение производительности МС |
Руководитель проекта |
25% |
Утверждение мероприятий |
|
Экономист-бухгалтер |
50% |
Формирование списка мероприятий и экономическая оценка |
|
|
Менеджер по персоналу |
25% |
Формирование списка мероприятий и оценка |
|
|
Разработка нормативных показателей производительности МС |
Руководитель проекта |
25% |
Утверждение показателей |
|
Экономист-бухгалтер |
75% |
Разработка нормативных показателей |
|
|
Разработка системы материального стимулирования для наставников |
Руководитель проекта |
20% |
Утверждение мероприятий |
|
Экономист-бухгалтер |
40% |
Формирование системы стимулирования и экономическая оценка |
|
|
Ведущий специалист |
40% |
Формирование системы стимулирования и оценка |
|
|
Формирование процесса осуществления прямых обязанностей и функций наставника с расстановкой приоритетности |
Руководитель проекта |
30% |
Оценка процесса и утверждение |
|
Ведущий специалист |
70% |
Формирование процесса, расстановки приоритетности выполнения задач |
|
|
Разработка системы нематериального стимулирование и предусмотреть получение льгот |
Руководитель проекта |
40% |
Оценка системы и утверждение |
|
Ведущий специалист |
60% |
Формирование системы стимулирования и оценка |
|
|
Разработка опросника для МС |
Ведущий специалист |
30% |
Утверждение и оценка |
|
Менеджер по персоналу |
70% |
Разработка опросника для МС |
|
|
Разработка методов оценки результатов |
Ведущий специалист |
35% |
Утверждение и оценка |
|
Менеджер по персоналу |
65% |
Разработка методов оценки результатов |
|
|
Определение сроков устранения недостатков |
Руководитель проекта |
10% |
Утверждение и оценка |
|
Менеджер по персоналу |
90% |
Определение сроков устранения недостатков |
|
|
Формирование Приказа об изменениях в системе адаптации МС |
Руководитель проекта |
10% |
Утверждение |
|
Секретарь |
90% |
Формирование Приказа |
|
|
Утверждение членами коллектива новой системы адаптации МС |
Руководитель проекта |
10% |
Оценка результатов |
|
Секретарь |
90% |
Получение согласия членов коллектива |
Таким образом, были спроектированы основные мероприятия по повышению эффективности системы адаптации молодых специалистов в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций. Для дальнейшей проектной работы целесообразно оценить эффективность предлагаемых мероприятий.