3. Оценка эффективности системы адаптации молодых специалистов в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций

Полученные в ходе анализа деятельности Центра результаты говорят о наличии и повышении коэффициента текучести кадров, что сигнализирует о наличии проблем, связанных с персоналом.

В связи с тем, что увольняется практически то же самое количество сотрудников, что и принимается на работу, было сделано предположение, что в организации процесс адаптации персонала не эффективен. Поэтому необходимо провести анализ эффективности процесса адаптации персонала. Изначально остановимся на общих аспектах адаптации молодых специалистов АО «РЖД» в целом, на которые опираются в своей деятельности все подразделения и филиалы.

В 2016 году обновлена концепция проведения Единого дня адаптации молодого работника. К уже существующим форматам мероприятия (деловая игра «Мой путь в РЖД», круглый стол с руководством железной дороги, ярмарка корпоративных социальных услуг) добавлены вводная лекция «РЖД» сегодня», встречи с молодыми руководителями полигона железной дороги, а также посещение объектов производственной и социальной инфраструктуры ОАО «РЖД», передовых предприятий магистрали.

Всего в 2016 году было проведено 48 мероприятий практически во всех регионах 16 железных дорог. В мероприятиях приняли участие 4 253 работника. Таким образом, общий охват составил 82,1% от общего количества молодых специалистов, принятых на работу. В качестве гостей и спикеров круглых столов в мероприятиях приняли участие порядка 270 руководителей ОАО «РЖД» разного уровня управления, что, несомненно, стало важным элементом развития системы обратной связи в компании.

В 2016 году был актуализирован «Путеводитель нового сотрудника ОАО «РЖД» с региональной вкладкой, содержащий как общую информацию о компании, так и о конкретном полигоне железной дороги. В течение 2016 года Корпоративным университетом РЖД были разработаны программы повышения квалификации «Адаптация новых работников в Компании», «Наставничество: искусство развития на рабочем месте» и «Адаптация в новой должности», обучение по которым прошли порядка 150 человек.

Для качественного отбора абитуриентов и повышения уровня их общеобразовательной подготовки проводится профориентационная и довузовская подготовка школьников старших классов, желающих заключить с ОАО «РЖД» договоры о целевом обучении. ОАО «РЖД» является учредителем 243 негосударственных образовательных учреждения (5 общеобразовательных школ с пришкольными интернатами, 30 школ-интернатов, 5 образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста – начальных школ-детских садов и 202 детских сада). Количество обучающихся и воспитанников составляет 39 019 чел., в том числе 34 302 чел. (87,9%) – дети работников ОАО «РЖД», количество педагогов – 5,2 тыс. человек.

Система образования ОАО «РЖД» отличается высоким уровнем проводимой учебно-воспитательной работы, разнообразием видов образовательной и оздоровительной деятельности. На базе 56 образовательных учреждений работают федеральные и региональные экспериментальные площадки.

Достижения образовательных учреждений компании отмечены в 2016 году наградами крупнейших международных и общероссийских мероприятий в сфере образования, в числе которых Российский образовательный форум, ежегодные выставки «Образовательная среда» и «УЧСИБ», всероссийские конкурсы «ТОП-500», «ТОП–200», «ТОП–100», «Лучшая школа России» и «Лучший ДОУ России». В системе ОАО «РЖД» – 25 детских железных дорог (ДЖД). Эти крупнейшие центры профориентации и адаптации в России ориентированы на привлечение молодежи в компанию.

Контингент юных железнодорожников ежегодно увеличивается и в прошлом году составил 18,5 тыс. человек. Благодаря проводимой работе ежегодно до 50% выпускников детских железных дорог становятся студентами вузов и техникумов железнодорожного транспорта.

С целью привлечения молодежи в компанию в период с 8 по 12 августа 2016 г. организован и проведен VI Слет юных железнодорожников ОАО «РЖД» в г. Иркутске, в котором приняли участие 144 воспитанника 25 детских железных дорог России в возрасте от 14 до 16 лет. Для участников была разработана содержательная программа, включающая различные общеобразовательные форматы, направленные на развитие лидерских качеств и навыков правильного планирования времени и расстановки приоритетов, повышение общей грамотности.

В рамках Слета проведен конкурс профессионального мастерства «Лучший юный профессионал», определены и награждены победители в 8 номинациях. В рамках реализации государственной молодежной политики, а также в соответствии с целевой программой «Молодежь ОАО «РЖД» (2016 – 2020 гг.)» компания проводит системную работу по развитию движения студенческих отрядов. В летний период 2016 года была организована деятельность студенческих отрядов строительного направления на объектах ОАО «РЖД». Бойцы строительных отрядов приняли участие в строительстве участка Тобольск-Сургут-Коротчаево, подходов к возводимому Керченскому мосту, а также в модернизации транспортной инфраструктуры Байкало-Амурской магистрали.

Для оценки системы адаптации для молодых специалистов в Абаканском центре будет использована следующая система баллов, представленная в виде таблицы 9.

Таблица 9 – Распределение баллов соответствия критериям эффективности оценки процесса адаптации в Абаканском центре

Наименование критерия	Балл	Описание
Наличие специалиста, занимающегося адаптацией	1	Функция адаптации новых сотрудников ни за кем не закреплена.
	2	Функция адаптации возложена на директора организации
	3	Функция адаптации персонала возложена на руководителя подразделения, в которое пришел новый сотрудник
	4	Функция адаптации персонала выполняется Службой управления персоналом (кадровая служба), без закрепления за конкретным специалистом.
	5	Функция адаптации персонала возложена на специалиста по адаптации в Службе персонала (кадровой службе)
Наличие Положения об адаптации	1	Отсутствует
	2	Существует устаревшее Положение
	3	Существует актуальное Положение, которое оценивается и корректируется в случае необходимости
Наличие программы адаптации	1	Отсутствует
	2	Заложена в Положении об адаптации или другом корпоративном документе
	3	Существует самостоятельная программа адаптации персонала, которая содержит подробный перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков и ответственных за их реализацию.
Разделение программы адаптации по категориям персонала	1	Не разделена
	2	Частично разделена
	3	Полное разделение по всем категориям сотрудников
Наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом	1	Должностная инструкция, положение о подразделении, правила внутреннего трудового распорядка.
	2	п.1 + корпоративная книга (история развития организации, стратегические цели, корпоративные ценности, информация о первых лицах организации, телефонный справочник…)
	3	п.1 + корпоративный сайт, корпоративная газета
	4	п.2 + корпоративный сайт, корпоративная газета.
Формирование бюджета затрат на адаптацию персонала	1	Не выделяются денежные средства
	2	Входят в состав бюджета затрат на персонал
	3	Ежемесячно формируется бюджет затрат на адаптацию персонала.
Наличие института наставничества	1	Наставничество не практикуется
	2	Наставник закрепляется только за отдельными категориями персонала
	3	За каждым новым сотрудником закрепляется наставник или куратор.
Уровень производительности труда нового сотрудника к концу контрольного периода	1	70 - 79%
	2	80 - 89%
	3	90 - 99%
	4	100% и более
Соотношение коэффициентов текучести новых сотрудников и работников со стажем	1	больше 2
	2	1,5 - 2
	3	1 - 1,5
	4	меньше 1
Доля увольнений новых сотрудников по причинам, связанным с организацией процесса адаптации	1	51% и более
	2	31 - 50%
	3	11 - 30%
	4	10% и менее
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день	1	Вводный инструктаж на рабочем месте, ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением о подразделении.
	2	п.1 + ознакомление работника с индивидуальной программой адаптации.
	3	п.2 + экскурсия по предприятию, представление работника коллективу, работникам смежных подразделений, с которыми ему придется взаимодействовать.

Согласно приведенной таблице были проставлены баллы специалистом отдела управления персоналом, которые можно представить в виде таблицы 10.

Таблица 10 – Анализ документационного сопровождения адаптации молодых специалистов

Элемент системы адаптации	Оценка
Наличие специалиста, занимающегося адаптацией	4
Наличие Положения об адаптации	3
Наличие программы адаптации	3
Разделение программы адаптации по категориям персонала	2
Наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом	4
Формирование бюджета затрат на адаптацию персонала	2
Наличие института наставничества	2
Уровень производительности труда нового сотрудника к концу контрольного периода	1
Соотношение коэффициентов текучести новых сотрудников и работников со стажем	1
Доля увольнений новых сотрудников по причинам, связанным с организацией процесса адаптации	1
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день	3

Проведенный анализ свидетельствует о том, что основными проблемными областями в эффективности системы адаптации являются увольнение молодых специалистов во время адаптационного периода. Именно поэтому необходимо провести опрос сотрудников для выяснения удовлетворенности ими системой адаптации в Центре.

Представим анализ удовлетворенности с помощью таблицы 11.

Таблица 11 – Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой

Факторы удовлетворенности процессом обучения	Количество соответствующих ответов,
	Совершенно удовлетворен	Пожа луй, удов летворен	Совер- шенно не удов летворен	Затруд- няюсь отве тить
Содержание адаптационных мероприятий	10	11	8	3
Организация адаптации	12	14	4	2
Простота адаптационных мероприятий для понимания	5	15	11	1
Стиль и методы работы наставников в процесса адаптации	6	11	15	0
Отношение администрации к нуждам работников во время адаптации	10	10	8	4
Объективность оценки работы наставника	8	12	9	3
Уровень информированности об основных адаптационных мероприятиях	20	10	0	2
Возможность влиять на программу адаптации	5	12	8	7
Социально-бытовые условия для адаптации	20	6	1	5

На основании полученных в ходе анкетирования данных, необходимо провести анализ степени удовлетворенности сотрудников процессом адаптации.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности системой адаптации (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле 6.

(5)

где Н₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;

Н₂ - численность работников, отметивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен»;

Н₃ - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников;

Н₄ - численность работников, отметивших вариант ответа «затрудняюсь ответить»;

Н_общ - общая численность опрашиваемых;

К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен».

Приведем результаты анкетирования в виде таблицы 12.

Таблица 12 – Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

Ранг	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности системой адаптации (У)
1	Социально-бытовые условия для адаптации	1,70
2	Уровень информированности об основных адаптационных мероприятиях	1,67
3	Организация адаптации	1,27
4	Содержание адаптационных мероприятий	1,07
5	Отношение администрации к нуждам работников во время адаптации	1,07
6	Объективность оценки работы наставника	0,97
7	Возможность влиять на программу адаптации	0,88
8	Простота адаптационных мероприятий для понимания	0,81
9	Стиль и методы работы наставников в процессе адаптации	0,72

В итоге, были получены низкие значения удовлетворенности молодых специалистов уровнем системы адаптации персонала. Так, для повышения ее эффективности в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций необходимо усилить контроль за стилем и методами работы наставников в процессе адаптации, т.к. этот момент наименее удовлетворяет молодых специалистов. Также необходимо упростить описание адаптационных мероприятий, дать возможность влиять новых сотрудников на программу адаптации.

Далее сведем все полученные результаты в матрицу SWOT (табл. 13).

Таблица 13 - SWOT-анализ Абаканского центра организации работы железнодорожных станций

	Возможности а) Взаимодействие с крупнейшими вузами страны; б) Предоставление молодым специалистам возможности прохождения практик в железнодорожных предприятиях; в) Активное взаимодействие с молодежью в области спорта, культуры и др.	Угрозы а) Отток студентов из железнодорожных вузов; б) Ухудшение репутации технических специальностей у молодежи; в) Неблагоприятная экономическая ситуация г) изменение налогового законодательства в области персонала д) изменение кадровой политики со стороны АО «РЖД» е) увеличение вмешательства государства в деятельность корпорации ж) открытие новых перспективных предприятий з) реорганизация и сокращение штата АО «РЖД» и) ужесточение трудового распорядка
Сильные стороны Высокая доля молодых специалистов в численности персонала; Эффективная социальная политика; Грамотная кадровая политика.	Поле «СИВ» 1-в Высокая доля молодых специалистов в структуре персонала позволит организовывать различные мероприятия с молодежью в области спорта, культуры и т.д. 3-б Грамотная кадровая политика позволит предоставить студентам вузов возможность прохождения практик в железнодорожных предприятиях. 3-а Эффективная социальная политика позволит привлечь молодых специалистов на стадии получения образования	Поле «СИУ» 2-1 Эффективная социальная политика позволит снизить отток студентов из железнодорожных вузов. 3-2 Грамотная кадровая политика позволит привлечь необходимое число работников условиями труда при ухудшении репутации технических специальностей у молодежи. 1-3 Высокая доля молодых специалистов в численности персонала позволит эффективно работать даже в неблагоприятной экономической среде
Слабые стороны Рост текучести кадров; Низкая эффективность системы адаптации; Снижение квалификации рабочего персонала	Поле «СЛВ» 3-б Предоставление молодым специалистам возможности прохождения практик в железнодорожных предприятиях позволит влиять на квалификацию персонала. 2-а Взаимодействие с крупнейшими вузами страны позволит повысить эффективность системы адаптации 3-1 Активное взаимодействие с молодежью в области спорта, культуры и др. позволит на мероприятиях привлекать персонал для замещения увольняющихся сотрудников, что позволит снизить текучесть кадров.	Поле «СЛУ» 1-в Неблагоприятная экономическая ситуация может увеличить текучесть кадров 1-и Ужесточение трудового распорядка повлечет за собой отток персонала и увеличит текучесть кадров 1-ж открытие новых предприятий может повлечь отток молодых и перспективных специалистов 2-а Отток студентов из железнодорожных вузов повлияет на эффективность системы адаптации 2-д Изменение кадровой политики может ухудшить имеющуюся систему адаптации 2-з Реорганизация и сокращение штата АО «РЖД» внесет корректировки в систему адаптации, ухудшив ее 3-б Ухудшение репутации технических специальностей у молодежи еще больше снизит квалификацию рабочего персонала 3-г изменение налогового законодательства в области персонала может повлечь экономическую выгоду найма более дешевого, не квалифицированного персонала 3-е увеличение вмешательства государства в деятельность корпорации предполагает вероятность продвижения «своих» сотрудник за счет сокращения квалифицированного персонала

Подводя итог по проведенному анализу, можно отметить, что в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций имеются следующие проблемные области:

1. Повышение коэффициента текучести.

2. Неэффективность планирования трудовых показателей.

3. Неудовлетворенность молодых специалистов программой адаптации.

4. Отток молодых специалистов во время прохождения адаптации.

5. Избыток персонала в связи с некачественной системой планирования.

6. Низкий уровень эффективности адаптации для молодых специалистов.

В рамках выявленных проблем следует предположить, что необходимо усовершенствовать адаптационную программу для молодых специалистов путем:

1. Предоставления возможности влиять на программу адаптации самими молодыми специалистами. Для этого нужно организовать мероприятия по получению обратной связи, ввести обязательный опрос как в процессе адаптации, так и по окончании.

2. Упростить описание роли, задач и функций адаптационных мероприятий программы для устранения неясности у молодых специалистов.

3. Проанализировать и усовершенствовать стиль и методы работы наставников в процессе адаптации.