2. Анализ кадрового потенциала в Абаканском центре организации работы железнодорожных станций

В Абаканском центре организации работы железнодорожных станций формируются планы по труду. В плане по труду рассчитываются следующие показатели: объем работы, численность работников, фонд оплаты труда, среднемесячная заработная плата одного работника, производительность труда.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их использование.

Рассмотрим основные показатели по труду за 2014-2016 годы в Центре.

Таблица 3 – Анализ трудовых показателей Центра

Наименование показателя	2014 г.			2015 г.			2016 г.
	План	Факт	% выпол-ия	План	Факт	% выпол-ия	План	Факт	% выпол-ия
Численность, чел.	887	918	103,5	856	915	106,9	831	913	109,9
Среднемесячная ЗП, тыс. руб.	42,1	41,5	98,6	45,9	45,6	99,3	46,8	46,1	98,5
ФОТ, млн. руб.	37,3	38,1	102,0	39,3	41,7	106,2	38,9	42,1	108,2
Произ-ть труда, тыс.ткм/чел	1610,7	1518,3	94,3	1961,3	1744,3	88,9	2088,4	1780,4	85,3
Объем работы, привед отправл вагон	1428671	1 393 825	97,6	1 678 912	1 596 054	95,1	1735436	1625476	93,7

В большинстве случаев планы по труду в Центре не выполняются, что является негативной тенденцией. Основным отрицательным моментом является невыполнение плана по производительности труда, что негативно сказывается на выполнении планов по объему работ. Тем не менее, фактические показатели в сравнении друг с другом говорят о росте производительности. Это может быть следствием снижения численности персонала в организации, а также фактического роста средней заработной платы. Другими словами, несмотря на снижение объемов производства, персонал работает эффективнее. Тем не менее, численность персонала Центра незначительно снижается и не соответствует плановым значениям. Поэтому целесообразно рассмотреть обеспечение персоналом Центра, классифицируя его по основным категориям.

Таблица 4– Обеспеченность Центра трудовыми ресурсами

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти	Факт	План	% об-ти
Численность	918	887	103%	915	856	107%	913	831	110%
Возрастной признак
До 30 лет	231	201	115%	247	220	112%	249	211	118%
От 30 до 35 лет	169	152	111%	184	162	114%	183	160	114%
36-45 лет	247	247	100%	240	240	100%	238	240	99%
46-50 лет	161	159	101%	143	140	102%	141	140	101%
Более 50 лет	93	93	100%	85	80	106%	80	64	125%
Пенсионный возраст	17	35	49%	16	14	114%	22	16	138%
Уровень образования
Высшее	241	230	105%	247	230	107%	245	230	107%
Среднее	568	570	100%	571	560	102%	575	540	106%
Прочее	109	87	125%	97	66	147%	93	61	152%
По категориям работающих
Руководители	110	106	104%	110	103	107%	110	100	110%
Специалисты и служащие	290	284	102%	290	274	106%	292	266	110%
Рабочие	518	497	104%	515	479	108%	511	465	110%
По гендерному признаку
Женщины	168	165	102%	169	165	102%	165	165	100%
Мужчины	750	722	104%	746	691	108%	748	666	99%
По стажу работы
До 1 года	170	130	131%	165	154	107%	164	150	109%
1-3 года	201	201	100%	220	205	107%	219	199	110%
3-5 лет	213	220	97%	201	185	109%	210	204	103%
5-10 лет	281	278	101%	290	283	102%	280	250	112%
Более 10 лет	53	58	91%	39	29	134%	40	28	143%

По большинству категорий наблюдается переизбыток персонала. Так, все больше не соответствуют плановым значениям категории специалистов в возрасте до 3 лет и со стажем работы до 1 года. На это следует обратить внимание по причине того, что с данными категориями персонала необходимо проводить особую политику в области адаптации, обучения и развития. Именно эта категория персонала является важной в формировании кадрового потенциала. Помимо того, что рассмотрено общее число сотрудников, учитывая специфику деятельности, необходимо рассмотреть рабочий персонал и его квалификацию.

Таблица 5 – Состав рабочих по уровню квалификации в Центре

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2014	2015	2016
1	1	101	121	126
2	1,36	128	103	101
3	1,59	84	84	80
4	1,73	99	96	90
5	1,82	79	79	82
6	2,00	27	32	32
Средний разряд рабочих		3,02	3,01	2,99
Средний тарифный коэффициент		1,50	1,49	1,49

В Центре происходит снижение квалификации рабочих, о чем свидетельствует падение среднего тарифного коэффициента, а также снижение среднего разряда рабочих в течение трех лет. Данная тенденция имеет место быть в случае увольнений квалифицированного персонала. Другими словами, на место сотрудников приходят люди с меньшим разрядом. Это может негативно повлиять на качество работы организации в целом. Поэтому нужно рассмотреть динамику и структуру рабочего персонала в 2014-2016 годах (табл. 6).

Таблица 6 – Качественный состав трудовых ресурсов Центра

	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
По возрасту:
Работники в возрасте от 18 до 30 лет	158	162	168	30,5	31,5	32,9
Работники в возрасте от 30 до 40 лет	146	149	145	28,2	28,9	28,4
Работники в возрасте от 40 до50 лет	101	103	98	19,5	20,0	19,2
Работники в возрасте от 50 до 60 лет	98	90	90	18,9	17,5	17,6
Работники в возрасте свыше 60 лет	15	11	10	2,9	2,1	2,0
По уровню образования:
Высшее	73	86	93	14,1	16,7	18,2
Среднее специальное	203	208	210	39,2	40,4	41,1
Среднее	147	149	142	28,4	28,9	27,8
Неполное среднее	95	72	66	18,3	14,0	12,9
Начальное профессиональное	0	0	0	0,0	0,0	0,0
По трудовому стажу, лет:
До 5 лет	201	208	209	38,8	40,4	40,9
От 5 до 10 лет	189	182	177	36,5	35,3	34,6
От 10-20 лет	112	110	110	21,6	21,4	21,5
Более 20 лет	16	15	15	3,1	2,9	2,9
Итого	518	515	511	100,0	100,0	100,0

Так, происходит изменение структуры персонала. Возрастает доля молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет. Также увеличивается доля персонала со стажем до 5 лет и с наличием высшего и среднеспецильного образования. Можно предположить, что происходит приток сотрудников из выпускников вузов и техникумов. Соответственно, для них должна быть предусмотрена программа адаптации, чтобы избежать оттока молодых специалистов на ранних сроках трудового стажа. Рассмотрим далее движение персонала в Центре, для чего изначально сформируем таблицу с исходными данными (табл. 7).

Таблица 7 – Исходные данные для расчета коэффициентов движения персонала Центра

Наименование показателей	2014	2015	2016
Численность на начало года	920	918	915
Среднесписочная численность по году	919	917	914
Численность на конец года	918	915	913
Принято работников в течении года	41	46	52
Выбыло работников в течении года- всего	43	49	54
Из них: В связи с сокращением численности работников	0	0	0
По собственному желанию	32	42	54
В связи с массовым увольнением	11	7	0

Для расчета воспользуемся следующими формулами.

1. Коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период:

   Кпр= число принятых за отчетный период/среднесписочное число работников (или их число на конец года)

   (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников:

   Кв= число выбывших за отчетный период/среднесписочное число работников (или их число на конец года)

   (2)

3. Коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

   Ктк = число работников, выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины/среднесписочное число работников (или их число на начало года)

   (3)

4. Коэффициент постоянства кадров – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:

Кпк= количество работников, проработавших весь год/среднесписочное число работников

(4)

Произведем расчет в виде таблицы 8.

Таблица 8 – Анализ интенсивности движения кадров в Центре

Показатель	2014	2015	2016
коэффициент оборота по приему	4,5%	5,0%	5,7%
коэффициент оборота по выбытию	4,7%	5,3%	5,9%
коэффициент текучести	3,5%	4,6%	5,9%
коэффициент постоянства кадров	95,2%	94,5%	94,0%

В Абаканском центре организации работы железнодорожных станций наблюдается рост всех коэффициентов, сигнализирующих о проблемах в области управления персоналом. Так, в течение анализируемого периода возрастает коэффициент текучести. При этом, происходит как прием новых сотрудников, так и отток персонала. Это еще раз подтверждает необходимость качественной системы адаптации. Большой поток принятых сотрудников определяет потребность в отработанном процессе прохождения его всех этапов адаптации, что немаловажно для эффективности организации в целом. Поэтому рассмотрим эффективность системы адаптации Абаканского центра организации работы железнодорожных станций.