2. Анализ кадровой политики Абаканского центра организации работы железнодорожных станций

1. Общая характеристика Абаканского центра организации работы железнодорожных станций

ДУД Дирекция по управлению движением – это отдельное подразделение (отдельно выделенная вертикаль) в структуре власти и руководства железной дороги. В свой состав включает структурные подразделения – ДЦС (центры организации работы станций) и внеклассные станции, имеющие свой хозяйственный расчет (бухгалтерию). ДУД напрямую подчиняется центральной дирекции по управлению движением (РЖД).

Организация Абаканский центр организации работы железнодорожных станций - структурное подразделение Красноярской дирекции управления движением-структурного подразделения Центральной дирекции управления движением-филиала открытого акционерного общества «Российские железные дорог». Основным видом деятельности является деятельность магистрального железнодорожного транспорта.

Основными задачами центра являются:

• организация и управление перевозочным процессом;

• оптимизация технологии управления вагонными парками в условиях реализации Целевой модели рынка грузовых перевозок;

• оптимизация использования пропускной и перерабатывающей способности инфраструктуры, технических средств и прогрессивных технологий в целях снижения себестоимости перевозок, обеспечения их эффективности;

• формирование и проведение единой технической политики в области организации перевозок грузов и пассажиров;

• обеспечение безопасности движения, выполнение законодательства Российской Федерации по охране труда, пожарной безопасности и защите окружающей среды.

Центр выполняет следующие основные функции:

• централизованное диспетчерское управление перевозочным процессом;

• разработка и организация выполнения нормативного графика движения и плана формирования поездов;

• разработка и организация выполнения технических планов эксплуатационной работы;

• организация рационального использования локомотивного парка и рабочего времени локомотивных бригад, совершенствование технологии управления тяговыми ресурсами;

• организация разработки и выполнение графика предоставления «окон» для проведения строительно-ремонтных работ;

• организация работы в сфере управления и регулирования локомотивных парков и управление работой локомотивных бригад;

• организация оптимального использования пропускной и перерабатывающей способности инфраструктуры;

• обеспечение безопасности движения поездов и маневровой работы.

Центром управляет начальник центра и все остальные сотрудники находятся в его подчинении, включая начальников станций, входящих в состав ДЦС-2. Так же имеется первый заместитель начальника центра ему подчиняются все сотрудники центра. Заместитель начальника центра руководит непосредственно начальниками отделов, которые в свою очередь управляют инженерами своих отделов. Заместитель начальника центра по управлению персоналом управляет работниками отдела кадров. Начальникам станций (ДС) и заместителям начальников станций (ДСЗ) подчиняются инженерный состав станции и посменные работники. Так же имеются дежурные по станции (ДСП), которым в отсутствии ДС И ДСЗ подчинятся сменные работники.

Рисунок 2 – Структура Абаканского центра организации работы железнодорожных станций

Поскольку Абаканский центр организации работы железнодорожных станций (далее Центр) – структурное подразделение Красноярской дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» (далее – ДЦС-2) руководствуется актами ОАО «РЖД», в связи с этим, анализ системы управления персоналом проведем согласно общей утвержденной системы управления персоналом, которая действует по настоящее время в ОАО «РЖД». Данная система включает в себя порядок организации системы управления персоналом ОАО «РЖД», т.е. общие принципы распределения полномочий, функций и задач в области управления персоналом между Основным обществом, а также дочерними и зависимыми обществами.

Существуют следующие направления системы управления персоналом:

• подбор и отбор персонала;

• реализация мер по оптимизации структуры и численности персонала;

• формирование единого кадрового резерва Холдинга и ротация персонала;

• организация системы обучения и повышения квалификации персонала;

• оценка и аттестация персонала;

• мониторинг деятельности кадровых служб ДЗО;

• реализация социальной программы Холдинга и ДЗО.

Н

анализ текущей кадровой ситуации

определение текущих и перспективных кадровых потребностей

организация набора и отбора персонала

а рисунке 3 наглядно представлена система управления персоналом в ОАО «РЖД».

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «РЖД»

оценка персонала (аттестация)

профессиональное развитие персонала

планирование карьеры сотрудников

подготовка кадрового резерва

Рисунок 3 – Управление персоналом в ОАО «РЖД»

Департамент управления персоналом занимается следующими задачами:

• Разработка кадровой стратегии и мероприятий по ее реализации;

• Организация работы кадровых служб в соответствие с принятой стратегией;

• Стандартизация процессов управления персоналом, централизация методологической работы по управлению персоналом: разработка и внедрение политик по управлению персоналом, концептуальных подходов, формирование типовых систем, документации по управлению персоналом;

• Разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы, обеспечение методологической поддержки ДЗО;

• Разработка и внедрение единой информационной автоматизированной системы управления персоналом;

• Контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, приказов по вопросам кадровой политики;

• Перспективное и текущее планирование потребности Холдинга в кадрах, разработка на основе подготовленных прогнозов требований к профильным учебным учреждениям;

• Разработка и внедрение обоснованной системы должностного и квалификационного роста, увязанной с личным вкладом работника;

• Формирование единой в рамках Холдинга системы непрерывного обучения кадров, повышения квалификации персонала;

• Обучение работников в корпоративной системе обучения;

• Организация системы подготовки кадрового резерва, формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности;

• Участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда;

• Участие в разработке и реализация социальных программ.

В задачи кадровых служб входит следующее:

• Качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества с учетом перспектив его развития и экономических условий работы;

• Изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

• Участие в создании кадрового резерва всех уровней управления и обеспечение его целенаправленной подготовки по индивидуальным планам;

• Проведение аттестации сотрудников и совершенствование системы аттестации;

• Поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований Холдинга;

• Проведение работы по профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов, изучению причин текучести кадров, динамики изменения численности и состава трудового коллектива, реализации мероприятий по стабилизации кадров, улучшению их условий труда;

• Разработка в соответствие с политикой Основного общества структуры управления персоналом, подбор квалифицированных сотрудников для работы с кадрами;

• Учет личного состава кадров и представление установленной отчетности по установленным Основным обществом формам;

• Проведение постоянного мониторинга показателей, характеризующих систему управления персоналом ДЗО.

Департамент управления персоналом Основного общества создает и совершенствует систему непрерывного обучения, подготовки и переподготовки персонала, проводит отбор учебных заведений, формирует и развивает систему образовательных подразделений и учебных центров, осуществляет руководство непрерывным профессиональным образованием персонала Холдинга, планирует, организует и обеспечивает контроль качества и эффективности учебного процесса.

Резерв кадров для выдвижения (кадровый резерв) – это специально сформированный и подготовленный, а также единый в рамках Холдинга контингент перспективных руководителей и специалистов, обладающих высокими профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя в работе на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и планируемых к назначению на руководящие должности в ОАО «РЖД».

Далее рассмотрим финансовые результаты деятельности (табл. 2).

Таблица 2 – Анализ финансовых результатов деятельности

Наименование показателя	Ед. измерения	2014	2015	2016	Отклонение, тыс. руб.
					2014	2015
Выручка от оказания услуг	тыс. руб.	5784	5550	5367	-234	-183
Расходы по основной деятельности	тыс. руб.	4280	3813	4031	-467	218
Прибыль от основной деятельности	тыс. руб.	1377	1737	1336	361	-401
Прибыльность основной деятельности	%	24%	31%	25%	8%	-6%
Результат от прочей деятельности	тыс. руб.	-125	-94	-65	31	29
Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	1252	1643	1271	392	-372
Текущий налог на прибыль	тыс. руб.	250	329	254	78	-74
Чистая прибыль	тыс. руб.	1001	1315	1017	313	-297

Происходит снижение эффективности функционирования предприятия, что может явиться снижением эффективности персонала. Соответственно, необходимо провести анализ деятельности сотрудников и определить их эффективность.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в Центре специальной службой. Для всех подразделений и филиалов действуют единые нормативные документы в области управления кадрами, разработаны положения, регламенты, должностные инструкции и прочая документация. Представленные данные финансово-экономической эффективности говорят о необходимости оценки кадрового потенциала.