1.3 Методы оценки эффективности адаптации молодых специалистов в организации

Одним из важнейших факторов на начальном этапе адаптации молодых специалистов является удовлетворенность выбранной профессией.

После начала работы в организации большая молодых специалистов испытывает недостаток в практических знаниях или ощущает несоответствие знаний, полученных в вузе, реальным требованиям к выполнению работы. Это говорит о важности первоначальной профессиональной подготовки молодых специалистов к рабочему процессу еще в вузе. Такая подготовка играет важную роль в формировании у молодых специалистов адекватных социальных представлений о социально-профессиональной деятельности в организации. Невысокий уровень социально-профессиональной подготовки выпускников вузов оказывает самое непосредственное влияние на продолжительность их адаптации в организации, а также на финансовые потери, выражающиеся во временных затратах на переподготовку[15].

На втором и третьем году работы в организации важным фактором влияния на социально-профессиональную адаптацию молодых специалистов становится стремление сотрудника к карьерному росту в организации. Необходимость информирования сотрудников об условиях труда и критериях дальнейшего продвижения в организации является не только важным адаптационным процессом молодых специалистов к трудовой деятельности, но и механизмом, стимулирующим их к проявлению инициативы, применению в работе дополнительных навыков, саморазвитию.

Адаптация сотрудников к трудовому процессу происходит на всем протяжении их профессиональной деятельности, поэтому можно говорить об адаптации как о непрерывном процессе. С другой стороны, адаптивность как конечный результат адаптации разделяет процесс социально-профессиональной адаптации на этапы.

При этом на каждом этапе у сотрудников формируются новые навыки и знания, способствующие их дальнейшему развитию в качестве профессионалов, происходит интериоризация трудовой среды.

Наличие в организации полноценных методик по управлению адаптацией сотрудников, а также методов оценки эффективности процесса адаптации способствуют получению значимых результатов для компании, среди которых можно выделить: уменьшение числа увольнений на различных этапах трудовой деятельности; сокращение времени, необходимого для полноценного привлечения сотрудника к выполнению профессиональных обязанностей, снижение временных затрат участников коллектива на адаптацию нового сотрудника.

На предприятиях железнодорожного транспорта в настоящее время работают более 20 тысяч молодых специалистов, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы отрасли.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие[13]:

а) овладение системой профессиональных знаний и навыков;

б) выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

в) самостоятельность при выполнении должностных функций;

г) удовлетворенность выполняемой работой;

д) интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

е) стремление к совершенствованию в рамках профессии;

ж) информированность по важнейшим вопросам работы;

з) установление хороших взаимоотношений с коллегами;

и) ощущение психологического комфорта;

к) чувство справедливого вознаграждения за труд;

л) взаимопонимание с руководителем.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

Основными критериями эффективности системы адаптации сотрудника являются:

а) снижение издержек по поиску нового персонала;

б) сокращение текучести кадров;

в) формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

г) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;

д) развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;

е) снижение конфликтных ситуаций в коллективах.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов [13].

Для функционирования процесса адаптации, как правило, разрабатываются специальные программы. Именно по ним судят об эффективности и именно программы адаптации оценивают. Основными показателями, которые рассчитываются для оценки эффективности программы адаптации являются:

• стоимость адаптации одного сотрудника (включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов);

• стоимость подготовки наставника (по профессиям);

• процент должностей, охваченных системой адаптации;

• процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;

• процент сотрудников, для которых был продлен испытательный срок;

• процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока;

• процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы;

• процент сотрудников, уволенных после прохождения испытательного срока;

• процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).

Профессионалы в области управления персоналом считают, что расходы на адаптацию нового сотрудника должны быть сопоставимы с инвестициями, затраченными на его привлечение: оптимальное соотношение затрат на поиск и затрат на адаптацию примерно 3:1.

Наиболее распространенными методами оценки системы адаптации являются[8]:

• интервьюирование сотрудников через один-два-три месяца работы (пример);

• анкетирование сотрудников по завершении адаптационного периода;

• проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года (корпоративное исследование на определенную тематику, чаще всего состоящее всего из нескольких вопросов и адресованное конкретной группе сотрудников);

• включение вопросов о системе адаптации и адаптационных мероприятиях в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности.

Расчет возврата целесообразен тогда, когда речь идет о профессиональном обучении нового работника, например о длительной подготовке молодых специалистов, осуществляемой силами наставников и специалистов корпоративного учебного центра.

Возврат на инвестиции рассчитывается по формуле 1:

ROI (%) = (Доход от программы – Стоимость программы)/Стоимость программы * 100%

(1)

Определим взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности и их влияния на организационные процессы, представив в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности и их влияния на организационные процессы[15]

Показатели эффективности	Область влияния
Перспективы карьерного роста	Возможность внутреннего рекрутинга и уменьшения затрат на подбор нового персонала, взаимосвязь с лояльностью
Заинтересованность организационной культурой	Лояльность, идентификация человека с компанией
Разделение целей организации	Присоединение сотрудника к организации, согласованность личных и организационных целей
Удовлетворенность коллективом	Доброжелательность при общении, открытость, проговариваемое желание работать в коллективе, активность, групповая динамика, командная работа, социализация и индивидуализация, формальность и неформальность общения
Удовлетворенность руководителем	Лояльность, мотивация на труд, психологически комфортный климат в коллективе
Принятие организационных норм и правил	Адекватная система субординации, понимание своей роли и своего места в организационных отношениях, отсутствие простоя в работе, прозрачность каналов коммуникации
Прозрачность должностной инструкции	Адекватность описанных в должностной инструкции обязанностей реальной деятельности, отсутствие временных затрат на доработку и разъяснение, быстрое начало выполнения непосредственных обязанностей
Открытость по отношению к коллективу и руководителю	Лояльность по отношению к коллегам и руководителю, активное обсуждение возникающих проблем
Успешное входное обучение	Готовность к обучению, быстрота входного обучения, позволяющая незамедлительно приступить к работе, отсутствие необходимости повторного обучения, позволяющее сократить финансовые и временные затраты
Удовлетворенность организацией рабочего места	Лояльность и соответствующая оснащенность позволяет выполнять работу в срок
Отсутствие конфликтов	При влиянии конфликтных ситуаций на качество работы меньшая вероятность стресса
Заинтересованность работой	Лояльность, присоединение к организации через работу, повышение компетентности в процессе работы
Прозрачность результатов и ошибок	Внимание к достижениям формирует лояльность, понимание ошибок помогает проанализировать их и не повторять в будущем – так достигается экономия временных, материальных и финансовых затрат
Соответствие работы и квалификации	Быстрота включения в основную работу, уменьшение вероятности возникновения стресса или недовольства работой, снижение временных или финансовых затрат на дополнительное обучение, уменьшение времени на контроль
Координация деятельности с другими сотрудниками	Эффективность групповой работы, понимание своего вклада в достижение общего результата
Прозрачность оценки работы	Осознание результата и оценки, мотивация, влияние на финансовое вознаграждение

Таким образом, адаптация сотрудников к трудовому процессу происходит на всем протяжении их профессиональной деятельности, поэтому можно говорить об адаптации как о непрерывном процессе.

Наличие в организации полноценных методик по управлению адаптацией сотрудников, а также методов оценки эффективности процесса адаптации способствуют получению значимых результатов для компании, среди которых можно выделить: уменьшение числа увольнений на различных этапах трудовой деятельности; сокращение времени, необходимого для полноценного привлечения сотрудника к выполнению профессиональных обязанностей, снижение временных затрат участников коллектива на адаптацию нового сотрудника. Для функционирования процесса адаптации, как правило, разрабатываются специальные программы. Именно по ним судят об эффективности и именно программы адаптации оценивают. В качестве основного метода анализа системы адаптации в курсовом проекте выбрано анкетирование.