Результаты самооценки мотивации

Вопросы	I	II	III	IY	Y
1	100% нет	100% нет	100% нет	71,45% да	100% нет
2	100% нет	100% нет	100% нет	100% да	100% да
3	100% нет	100% нет	100% нет	100% нет	85,71% да
4	100% нет	100% нет	42,87% да	57,16% да	100% нет
5	100% нет	100% нет	28,58% да	28,58% да	100% нет
6	100% нет	100% нет	100% нет	100% нет	100% нет
7	100% нет	100% да	100% нет	100% нет	100% нет
8	100% нет	100% нет	100% нет	-	100% нет

Что касается других вопросов анкеты, то почти все респонденты на все вопросы ответили отрицательно, что свидетельствует о хороших отношениях и благоприятном микроклимате в коллективе, об удовлетворенности работников заработной платой и мотивацией труда, отношением руководителей к работникам и другими условиями.

Таким образом, изучение показало, что на предприятии придается особое значение внешней мотивации по результатам, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей работника через систему его материального и морального стимулирования. Основные формы мотивации, используемые на МУП «Правобережного округа» - это: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, множество внутризаводских и нематериальных льгот и привилегий, привлечение работников к управлению, создание благоприятной социальной атмосферы и микроклимата в коллективе, продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации и другие.

Изучение и анализ основных форм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на МУП «Правобережного округа» позволили выявить резервы их совершенствования. Так, в целях дальнейшего совершенствования организации труда управленческого персонала предприятия предлагается ряд мер, которые подробно будут изложены в третьей главе настоящей работы.

Глава 3. Основные направления совершенствования организации труда персонала в муп «правобережного округа»

3.1. Совершенствование форм мотивации труда на предприятии

Изучение и анализ системы мотивации труда управленческих работников МУП «Правобережного округа» показали, что проблема стимулирования и мотивации труда приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям МУП «Правобережного округа» верно найти средства мотивации деятельности работников, способствующих повышению эффективности труда и производства и удовлетворению потребностей работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно он служит надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит экономической базой высокой эффективности производства.

Оценка качества организации основных направлений деятельности управленческих работников МУП «Правобережного округа» , проведенная с использованием теста «Пульсар», показала очень высокий его уровень, который достигнут благодаря активному использованию руководителями предприятия при управлении персоналом различных форм стимулирования и мотивации труда.

Изучение и анализ личной мотивации труда управленческих работников предприятия на основе анонимного анкетирования методом самооценки позволил выявить удовлетворенность работников действующей системой мотивации и стимулирования их труда. Ими отмечено, что даже при той же заработной плате они не использовали бы возможность перехода на другую работу. Следовательно, на МУП «Правобережного округа» достаточно успешно решаются проблемы мотивации и оплаты труда, о чем свидетельствует стабильный, высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив управленческих работников и высокий уровень заработной платы.

Вместе с тем, результаты изучения и анализа мотивации труда управленческих работников на исследуемом предприятии позволяют предложить отдельные направления по дальнейшему совершенствованию мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию влияют различные стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.

Представляется целесообразным повышение заработной платы производить в прямой зависимости от роста объемов производства, а также повышения эффективности хозяйствования.

При заключении контракта с работниками необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50%.

Материальное стимулирование руководителей должно быть увязано с показателями максимизации прибылей, которые являются более приоритетными, чем объем товарной продукции или валовой объем реализации, а их заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы работников управленческого персонала МУП «Правобережного округа» .

В качестве показателей премирования целесообразно использовать выполнение объемов выполненных работ, тем самым поставить заработную плату руководителей в зависимость от прироста объемов продукции в натуральном выражении, а также ее качества и поставок по договорам.

Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправдано устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом..

Совершенствование системы предоставления внутрифирменных льгот должно быть направлено на предоставление займов работникам управления МУП «Правобережного округа» на строительство или приобретение квартир не на десять лет, поскольку это достаточно малый срок для погашения таких больших займов, а на 15-20 лет. Это позволит закрепить высококвалифицированные кадры на предприятии и создать условия для преемственности.

Страхование работников управления можно производить за счет средств предприятия, а больничные листы оплачивать сверх установленного уровня.

Активных работников целесообразно стимулировать путем премирования за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда.

В качестве мотивационных факторов работников целесообразно использовать:

• полную или частичную оплату расходов на проезд к месту работы и обратно;

• предоставление путевок для туристических поездок для всех членов семьи, в том числе за пределы страны;

• организацию отдыха работников объединения и членов их семей путем разнообразных мероприятий с выездом за город в выходные и праздничные дни, экскурсионных поездок и других развлекательных и познавательных программ в выходные и праздничные дни;

• улучшение условий труда, в том числе путем оснащения рабочего места управленческих работников компьютерной техникой.

Предлагается предоставлять работникам МУП «Правобережного округа» дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, а также за продолжительный стаж работы длительностью, превышающей установленную Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, предлагается осуществлять планирование карьеры управленческих работников, а в качестве совершенствования системы мотивации их труда предлагается расширить их обязанности, повысить личную ответственность и заинтересованность.

При планировании карьеры должны решаться задачи по:

• обеспечению направленности на определенного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

• обеспечению открытости процесса управления карьерой;

• повышению качества процесса планирования карьеры;

• формированию наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучению карьерного потенциала сотрудников.

Совершенствование нематериальных льгот и привилегий может предусматривать и такие меры, как:

• привлечение работников к управлению производством;

• продвижение работников по службе;

• возможность получения второго образования в учебных заведениях и повышения квалификации путем прохождения стажировок на аналогичных предприятиях, в том числе в странах ближнего зарубежья, в качестве обмена опытом и другие. Это могут быть мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост: создание благоприятной социальной атмосферы, устранение психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников, а также предотвращение конфликтных ситуаций.

Кроме того, при мотивировании труда подчиненных руководители МУП «Правобережного округа» должны обращаться со своими подчиненными как с личностями, быть искренними, хваля их, привлекать подчиненных к активному участию в делах организации, поощрять сотрудничество и групповую работу, давать работникам возможность роста, определять поощрения, значимые для каждого подчиненного, и связывать их с результатом, то есть не поощрять всех работников одинаково.

Учитывая, что на трудовую мотивацию в первую очередь влияет уровень заработной платы, а также премирование, которые является основными формами стимулирования труда, рассмотрим возможные основные направления их совершенствования на МУП «Правобережного округа».

Одним из основных направлений совершенствования мотивации на МУП «Правобережного округа» является создание комплексной системы нематериального стимулирования. Правилами создания такой системы, наряду с указанными выше принципами, должны стать:

1) создание социальной политики организации, включающей организацию интересных для персонала культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительное обучение и т.п.;

2) формирование сбалансированной системы социально- психологических методов мотивации персонала;

3) создание и развитие приверженности работника своему предприятию.

Для использования социально-психологических методов стимулирования персонала необходима открытость и доверительность в отношениях между руководством: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на МУП «Правобережного округа» , об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Управленческому персоналу при развитии системы управления конфликтами нужно ориентироваться на то, что, несмотря на их неизбежность, необходимо стремиться избегать их деструктивных проявлений. Центральную роль в процессе реализации мотивации, как функции управления, играет организационная культура. Значительное влияние на нее оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность и инициативу со стороны подчиненных. Причем у людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям.

Для того чтобы руководители МУП «Правобережного округа» могли увеличить величину средств нематериального воздействия, им следует, используя ситуационный подход, представлять всю их совокупность и выявить те из них, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование).

В целях использования руководителями в полном объеме приведенных средств воздействия на мотивацию подчиненных, как нам представляется, нужны определенные условия:

- создание на предприятии такой системы оценки труда руководителей МУП «Правобережного округа» , когда умение эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в виде одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель;

- организация системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности. Управление мотивацией людей, как ключ к проблеме эффективного управления предприятия, делает людей приверженными предприятию и готовыми следовать его целям. Лучшие западные и российские компании рассматривают приверженность персонала как важнейшую характеристику, определяющую уровень эффективности и конкурентоспособности бизнеса.

Чем выше удельный вес в общей численности персонала людей с высоким уровнем приверженности своему предприятию, тем более успешно работает организация. Невнимание к нематериальным факторам лояльности к компании может привести к значительному снижению эффективности его деятельности, поэтому предлагается разрабатывать предложения по формированию приверженности работника, исходя из его общей схемы (см. рис. 6) и сложившейся в организации ситуации.

Рисунок 6. Формирование приверженности работника МУП «Правобережного округа»

Предложенные этапы по формированию приверженности работника своему предприятию и создания единой системы нематериального стимулирования должны увеличить уровень мотивированности работников для повышения эффективной деятельности предприятия. При этом мотивационная функция в управлении преследует две цели: выработка у работника желания более эффективно добиваться поставленных целей и задач, а также повысить приверженность сотрудника предприятию. Следует отметить, что важной составляющей реализации функции мотивации является проведение мотивационного мониторинга, посредством которого, по нашему мнению, решаются задачи оценки соответствия: системы стимулирования - стратегии организации в этой области и целям предприятия; затрат на мотивацию - получаемому организацией эффекту; навыков руководителей по активизации персонала - ожиданиям работников.

Путем мониторинга может быть дана оценка мотивационного потенциала персонала МУП «Правобережного округа» ; выявлены активные потребности работников и области демотивации, требующие оперативного регулирования. По его результатам составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры и процедур мотивации персонала.

При выборе методов мониторинга целесообразно учитывать его периодичность, готовность управленческого персонала к изучению мотивационной сферы, умение руководителей пользоваться полученной путем интервьюирования, анкетирования и тестирования персонала информацией. Совокупность анкет и тестов для проведения оценочных мероприятий предложена в диссертационной работе. Проведение мотивационного мониторинга позволяет удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, отдельные ее части не противоречат друг другу, а также сделать мотивацию персонала более управляемой. Результаты мониторинга могут быть использованы для: улучшения действующей или формирования новой системы стимулирования персонала; разработки программ по обучению руководителей приемам мотивирования; предоставления обратной связи и формирования приверженности организации.

При анализе организации труда управленческого персонала в МУП «Правобережного округа» было обнаружено, что управление карьерой персонала осуществляется недостаточно эффективно. Этот процесс начал осуществляться сравнительно недавно и требует совершенствования. Для повышения эффективности данного процесса, прежде всего, необходимо определить цели управления карьерой. Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей МУП «Правобережного округа»;

• своевременное обеспечение потребностей МУП «Правобережного округа» в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой отдачи управленческого персонала;

• обеспечение относительно стабильного состава управленческого персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру МУП «Правобережного округа».