1.3 Особенности рынка отделочных услуг жилых помещений в г. Перми

Рынок отделочных услуг в Пермском крае имеет прямую зависимость от рынков жилищного строительства. Именно развитие и активизация жилищного строительства стимулирует объемы отделочных работ. В ближайшее время стоит ожидать увеличения в полтора раза объемов отделочно-ремонтных работ.

В Перми и Пермском крае на сегодняшний день функционирует 600 средних и порядка 1000 мелких ремонтных фирм, в которых сконцентрировано более 70% мощностей крупных ремонтных фирм с широким спектром предоставляемых услуг. Данные представлены в докладе о состоянии конкурентной среды Пермского края за 2016 год [37].

Опрос руководителей отделочных организаций Перми и Пермского края, проведенный Росстатом в 2016 году, показал, что улучшилась ситуация с обеспеченностью портфелем заказов на отделочные услуги [12, c. 63].

В результате динамика снижения числа заключенных договоров и физического объема работ, а также сокращения численности занятых замедлилась.

Основными факторами, ограничивающими отделочную деятельность, по мнению руководителей компаний, оказывающих отделочные услуги, являются: высокий уровень налогообложения, низкая платежеспособность заказчиков и высокая стоимость материалов (рисунок 1). Данные факторы ограничивают рост прибыли отделочных компаний, так как ведут к снижению количества заказов и повышению себестоимости работы.

Рисунок 1. Факторы, ограничивающие развитие отделочных услуг, в %

Было зафиксировано снижение влияния фактора «недостаток заказов на отделочные работы» у 16% подрядных организаций. отделочные организации отмечают увеличение по сравнению с предыдущим годом числа заключенных договоров.

Средняя обеспеченность заказами в отрасли не превышает 6 месяцев. При этом самая большая доля отделочных организаций (28%) обеспечена заказами на срок от 1 до 3 месяцев и только 8% - более года. Средний уровень загрузки производственных мощностей в отрасли повысился до 64%. Большинство руководителей отделочных организаций (91%) считают, что имеющихся в настоящий момент производственных мощностей достаточно для удовлетворения спроса на подрядные работы в ближайшие 12 месяцев.

По оценкам предпринимателей, в отрасли сохранилась тенденция к росту цен как на отделочные материалы, и на отделочные услуги.

В условиях сегодняшнего состояния предпринимательского климата и институциональной среды не стоит ждать от подрядчиков каких-то существенных улучшений в динамике экономического роста отрасли:

- основными драйверами, позволяющими строительству сохранять признаки медленного роста объемов выполненных работ в отчетном квартале, являются жилищное строительство и государственные инвестиции, особенно связанные с крупными отделочными проектами.

- несмотря на рост объемов ввода жилья, нельзя утверждать, что ожидаемый отложенный посткризисный спрос на приобретение жилья со стороны населения полностью обрушился на подрядные организации. В определенной степени этому «способствовали» определенное недоверие населения к первичному рынку жилья и не полностью сработавший, по крайней мере, по сравнению с заявленным, механизм ипотечного кредитования.

Компании, действующие на рынке ремонтно-строительных услуг в Перми и Пермском крае, оказывают комплекс услуг. Среди основных видов услуг необходимо отметить следующие:

- Текущий («косметический») ремонт - ремонт, связанный с изменением существующего облика ранее эксплуатируемого помещения без замены конструктивных элементов.

- Капитальный ремонт - ремонт, связанный с изменением существующего облика ранее эксплуатируемого помещения с заменой конструктивных элементов.

- Реконструкция - это работы, связанные с изменением существующего облика и функционального назначения ранее эксплуатируемого помещения.

- Отделка помещений - это работы, связанные с доведением до потребительских требований помещений, сданных после отделочных работ по условной классификации «без отделки» [15, c.74].

Наиболее часто производимым видом ремонта является «косметический» ремонт, занимающий долю в 45,9% от общего объема заказов на ремонтные услуги (рисунок 2). Также весьма востребован выборочный ремонт, доля которого составляет 40,3%. Капитальный ремонт производится значительно реже – 9.4% заказов на ремонтно-строительные работы относятся к этому виду ремонта. Еще 4,4% пермяков, не проводят ремонтных работ в прямом смысле слова, осуществляя строительство новой дачи или коттеджа. Данные представлены в докладе о состоянии конкурентной среды Пермского края за 2016 год [37].

Рисунок 2. Уровень спроса в зависимости от вида отделочных услуг, в %

В год ремонтные работы производят порядка 32,3% жителей Пермского края и около 41% жителей Перми. В целом по Пермскому краю большинство жителей, принявших решение о ремонте (79,9%), предпочитает делать ремонт самостоятельно, не обращаясь за помощью к специалистам. Некоторые жители (14,9%) все же нанимают рабочих, но только для отдельных видов работ, еще 13,9% пермяков прибегали к помощи друзей и знакомых и лишь 3,2% нанимали отделочную бригаду для комплекса работ. Примечательно, что доля населения, прибегающего при ремонте к услугам отделочных фирм, в Перми в 10 раз выше, чем по Пермскому краю. К помощи ремонтно-строительных бригад прибегают 34% жителей Перми [11, c.47].

Сопоставление объемов рынков ремонтно-строительных услуг в Пермском крае и в Перми в 2016 году по основным сегментам этого рынка, а именно: новое жилье, вторичное жилье, текущий ремонт (Таблица 4). Можно наблюдать, что наиболее велика доля рынка в сегменте текущего ремонта (порядка 44%). В сегменте вторичного жилья рынок отделочных услуг составляет 40% от объема рынка в пермском крае, в сегменте нового жилья доля Перми – порядка 28%.

Таблица 4. Объем рынков отделочных услуг в 2016 г. в Пермском крае и в Перми

Сегмент рынка	Объем рынка, долл. США в Перми	Объем рынка, долл. США в Пермском крае
Новое жилье	600 млн.	2-2,2 млрд.
Вторичное жилье, меняющее владельцев	450 млн.	1-1,2 млрд.
Текущий ремонт	400-450 млн.	0,8-1 млрд.
Итого:	около 1,5 млрд.	около 4,2 млрд.

Ежегодно 41% пермяков производят ремонт, при этом 27% жителей выполняют капитальный ремонт. В 2016 году темпы роста рынка ремонтных услуг, по оценкам участников рынка, составили 15-20%. Особенности рынка рассмотрены дальше (Таблица 5).

Таблица 5. Особенности рынка

Особенности	Характеристика
Низкий уровень конкуренции	Производством и установкой натяжных потолков, окон, дверей занимается сравнительно не большое количество компаний, так как требуются высокие затраты на производство и оформление документов
Сезонность спроса	Строительные и отделочные услуги как правило заказывают в летний и осенний сезоны
Спрос зависит от рынка жилищного строительства	Основными клиентами являются жители новостроек
Приобретают готовый продукт на заказ без установки	Большинство клиентов склонны заниматься установкой мебели, окон, дверей самостоятельно

Таким образом, необходимо учитывать сезонность рынка и особенности спроса. По данным участников рынка отделочных услуг, в крупных городах в последние годы максимальное количество заказов поступает от жителей «хрущевок» и массовых современных новостроек. В «сталинских» домах (построенных в 1947-1954 годах) спрос на ремонтные услуги остается низким, кроме увеличивающихся заказов на отделочные работы. Во многом наблюдаемая ситуация связана с качеством изначального строительства. В современной России фактически отсутствуют ГОСТы на ремонтно-строительные работы, используемые материалы, оборудование и т.д. В таких условиях стабильный спрос на ремонтные услуги (как переделку сделанного), гарантирован. Рынок ремонтно-строительных услуг в Перми привлекателен для инвесторов, в частности – в связи с низким ценовым порогом вхождения на рынок, отсутствием сложностей с юридической точки зрения, отсутствием на сегодняшний день на рынке явных лидеров, а в ряде регионов – и крупных игроков.

Подведем итог первой главы работы. Товарная стратегия предприятия так же определяется исходя из технологических возможностей производства, мнения клиентов об ожидаемых выгодах от данного товара, наличия на рынке аналогичных товаров.

В настоящее время практика планирования работы с товарным ассортиментом предприятия имеет в своей основе богатый арсенал методических приёмов классической теории стратегического планирования. Обоснованием выбора стратегий товарной политики и разработки альтернатив их реализации могут выступать модели стратегического планирования, которые на основе комплексной оценки рыночных факторов и параметров деятельности фирмы определяют позиции видов бизнеса (видов товаров) предприятия.

Р

Бизнес – это и есть люди, и все достижения компании, это в первую очередь достижения ее сотрудников. Компания – это и есть группа людей. Успех компании напрямую зависит от того, какие люди в ней работают. Следовательно, самое важное в бизнесе это хорошая команда [3].

В настоящее время, на предприятиях огромное внимание уделяется мотивации персонала, если знать потребности своих сотрудников, а также знать их желания и увлечения, то разработанная система мотивации персонала будет значительно эффективнее. Понимать потребности сотрудников позволяет знание типологии сотрудников в контексте организации. Именно поэтому, изучение типологии сотрудников в настоящее время особенно актуально [5].

Каждый сотрудник организации имеет свои собственные, личные цели. Наемный сотрудник понимает, что с помощью достижений целей организации, он достигает и своих собственных целей. Это происходит благодаря тому, что предприятие поощряет сотрудника за труд денежными средствами, а также предоставляет другие ресурсы. Есть сотрудники компаний, кому нравится работа, в таком случае личные цели могут совпадать с целями организации, так как сотрудник получает удовлетворение от сделанной работы, решение задач организации приносит ему удовольствие, такие сотрудники замотивированы на повышение собственных профессиональных навыков, на развитие в компании, карьеру. Таким образом, цели у каждого сотрудника различны, зная их можно разработать систему мотивации персонала, позволяющую повысить производительность труда при минимальных затратах компании. В зависимости от характеристик, присущих сотрудникам, от их целей, различают несколько типичных образов сотрудников [1].

В зависимости от заинтересованности к работе и личным целям предлагаю разделить сотрудников на следующие типы: альтруист, профессионал, изобретатель, кормилец, кандидат, руководитель, спутник.

Рассмотрим каждый тип сотрудников более подробно.

1. Альтруист. Тип сотрудников, готовых работать «за идею». Данный тип сотрудников с энтузиазмом относится к огромному количеству сложной работы, к обязанностям – если это ему интересно и приходится «по душе». Сотрудники альтруисты не требует значительного вознаграждения за свой труд, им приносит удовольствие процесс работы и ее результат. Такие сотрудники являются совершенно незаменимыми на ранних этапах развития организации. Альтруисты часто проявляют себя как предприниматели, открывают новые компании. Альтруисты способы работать сверхурочно и круглосуточно, для них главное понимать к какой цели они движутся. Такие сотрудники могут работать в компании длительное время. Причиной увольнения сотрудников может стать низкий социально-психологический климат в коллективе, личный конфликт, не возможность проявления инициативы.

2. Профессионал – сотрудник компании отличающийся высокой квалификацией. Данный тип сотрудников требовательно относится к себе и к коллегам. Может работать только в команде профессионалов, находящихся с ним на одном уровне по квалификации. Профессионалу лучше и комфортнее работать в одиночестве, так данный тип сотрудников полностью раскрывает свой трудовой потенциал. Профессионал ценит свои знания и умения и требует соответствующего уровня оплаты труда. Работа данный тип сотрудников только в рабочие часы, но характеризуется высокой производительностью. Профессионалы несут полную ответственность за выполненные задания. Профессионалу важно признание и уважение со стороны коллег и руководителей компании. Для профессионалов характерна целеустремленность, его мотивирует достижение новых высот, получение новых знаний, признание в обществе. С точки зернения, не материальной мотивации, для профессионалов важны награды за заслуги, врученные при всем коллективе.

3. Изобретатель. Данный тип сотрудников постоянно проявляет инициативу, стремится выразить себя и раскрыть собственный трудовой потенциал. Изобретатели всегда полны новых идей, для них важно, что бы их идеи выслушивали и применяли. Изобретатели готовы к переменам, положительно относятся к модернизации оборудования и программного обеспечения на предприятии, легко обучаются и подстраиваются к новым условиям. Изобретатель берет ответственность за свои действия. Изобретатели добиваются высоких результатов в проектной деятельности, а также являются незаменимыми сотрудниками на начальных этапах развития компании. Для повышения работоспособности изобретателям постоянно нужны перемены, новые условия и новые задачи. Изобретатели воспринимают работу как возможность самовыражения, для них важен успешный результат, они стремятся совершенствовать все процессы и повышать их эффективность.

4. Кормилец. Для данного типа сотрудников первостепенное значение имеет уровень заработной платы. Денежные средства для них – лучший способ мотивации. Условия труда, объем работы, отношения в коллективе, результат деятельности – все это носит второстепенный характер для кормильцев. Кормильцы выполняют только ту работу, за которую точно получат вознаграждение, при этом качество труда и производительность напрямую зависят от размера вознаграждения. Для данного типа сотрудников материальная мотивация – единственный способ повышения производительности труда. Данный тип сотрудников никогда не будет работать сверхурочно, если это не оплачивается дополнительно. Кроме денежных средств, кормильцев интересует социальный пакет. Как правило, кормильцы стремятся к официальному трудоустройству с полным социальным пакетом.

5. Кандидат. Данный тип сотрудников очень часто меняет место работы, как правило, кандидаты имеют большое количество записей в трудовой книжке. Кандидаты постоянно ищут что то новое, могу неоднократно менять профессию, получать образование в разных сферах, и пробовать себя совершенно в разных должностях. Кандидаты редко задерживаются в компании более 2-х лет. Для кандидата важны новые впечатления, знания, эмоции. Для данного типа сотрудников не будут эффективными материальная или моральная мотивации, кандидаты увольняются очень легко, по самым простым причинам. Им нравится процесс поиска и смены места работы [2].

6. Руководитель. Данный тип сотрудников заинтересован в общем деле, не ставит собственную выгоду и отношения в коллективе на первое место. Руководитель часто воспринимает предприятие как свое, поэтому характеризуется высокой производительностью и желанием постоянно совершенствоваться и развиваться. Данный тип сотрудников чувствует себя некомфортно находясь в подчинении. Руководители могут быть очень полезными и ценными сотрудниками для организации, однако им нужно давать свободу и возможность проявлять и реализовывать собственную инициативу. Руководители часто открывают собственные предприятия и являются хорошими собственниками. Для руководителей важно понимать, что он является значимым для компании, такие сотрудники соглашаются быть соучредителями компании и руководитель филиалами. Данный тип сотрудников не боится, а напротив, приветствует высокую ответственность в работе.

7. Спутник. Данный тип сотрудников, подобно кандидату, готов сменить работу в любое время. Спутник воспринимает работы – как способ заработка. Материальная мотивация стоит у него на первом месте. Спутник готов работать и за небольшую заработную плату, но только до тех пор, пока нет лучшей альтернативы. Спутник легко меняет работу и компанию, при предложении ему наиболее выгодных условий. Способы нематериальной мотивации для данного типа сотрудников являются малоэффективными. Дружеские отношения спутник в коллективе не заводит, считает что это пустая трата времени.

Понимание представленной типологии сотрудников позволяет руководителю грамотно выстроить взаимоотношения с персоналом и подобрать необходимые системы мотивации для каждого типа сотрудников. Кроме того, если тип сотрудника руководитель выявляет на этапе собеседования, то это дает дополнительную информацию, отвечая на вопросы – стоит ли брать сотрудника на работу и какая должность ему подходит в большой степени [4].

Зная, особенности поведения сотрудников, руководитель может стимулировать сотрудников и повышать их производительность труда.

В компании должны быть выстроены отношения, а также система управления, позволяющая максимально раскрывать трудовой потенциал сотрудников, удовлетворять ожидания сотрудников и добиваться целей организации.

Бизнес – это и есть люди, и все достижения компании, это в первую очередь достижения ее сотрудников. Компания – это и есть группа людей. Успех компании напрямую зависит от того, какие люди в ней работают. Следовательно, самое важное в бизнесе это хорошая команда [3].

В настоящее время, на предприятиях огромное внимание уделяется мотивации персонала, если знать потребности своих сотрудников, а также знать их желания и увлечения, то разработанная система мотивации персонала будет значительно эффективнее. Понимать потребности сотрудников позволяет знание типологии сотрудников в контексте организации. Именно поэтому, изучение типологии сотрудников в настоящее время особенно актуально [5].

Каждый сотрудник организации имеет свои собственные, личные цели. Наемный сотрудник понимает, что с помощью достижений целей организации, он достигает и своих собственных целей. Это происходит благодаря тому, что предприятие поощряет сотрудника за труд денежными средствами, а также предоставляет другие ресурсы. Есть сотрудники компаний, кому нравится работа, в таком случае личные цели могут совпадать с целями организации, так как сотрудник получает удовлетворение от сделанной работы, решение задач организации приносит ему удовольствие, такие сотрудники замотивированы на повышение собственных профессиональных навыков, на развитие в компании, карьеру. Таким образом, цели у каждого сотрудника различны, зная их можно разработать систему мотивации персонала, позволяющую повысить производительность труда при минимальных затратах компании. В зависимости от характеристик, присущих сотрудникам, от их целей, различают несколько типичных образов сотрудников [1].

В зависимости от заинтересованности к работе и личным целям предлагаю разделить сотрудников на следующие типы: альтруист, профессионал, изобретатель, кормилец, кандидат, руководитель, спутник.

Рассмотрим каждый тип сотрудников более подробно.

1. Альтруист. Тип сотрудников, готовых работать «за идею». Данный тип сотрудников с энтузиазмом относится к огромному количеству сложной работы, к обязанностям – если это ему интересно и приходится «по душе». Сотрудники альтруисты не требует значительного вознаграждения за свой труд, им приносит удовольствие процесс работы и ее результат. Такие сотрудники являются совершенно незаменимыми на ранних этапах развития организации. Альтруисты часто проявляют себя как предприниматели, открывают новые компании. Альтруисты способы работать сверхурочно и круглосуточно, для них главное понимать к какой цели они движутся. Такие сотрудники могут работать в компании длительное время. Причиной увольнения сотрудников может стать низкий социально-психологический климат в коллективе, личный конфликт, не возможность проявления инициативы.

2. Профессионал – сотрудник компании отличающийся высокой квалификацией. Данный тип сотрудников требовательно относится к себе и к коллегам. Может работать только в команде профессионалов, находящихся с ним на одном уровне по квалификации. Профессионалу лучше и комфортнее работать в одиночестве, так данный тип сотрудников полностью раскрывает свой трудовой потенциал. Профессионал ценит свои знания и умения и требует соответствующего уровня оплаты труда. Работа данный тип сотрудников только в рабочие часы, но характеризуется высокой производительностью. Профессионалы несут полную ответственность за выполненные задания. Профессионалу важно признание и уважение со стороны коллег и руководителей компании. Для профессионалов характерна целеустремленность, его мотивирует достижение новых высот, получение новых знаний, признание в обществе. С точки зернения, не материальной мотивации, для профессионалов важны награды за заслуги, врученные при всем коллективе.

3. Изобретатель. Данный тип сотрудников постоянно проявляет инициативу, стремится выразить себя и раскрыть собственный трудовой потенциал. Изобретатели всегда полны новых идей, для них важно, что бы их идеи выслушивали и применяли. Изобретатели готовы к переменам, положительно относятся к модернизации оборудования и программного обеспечения на предприятии, легко обучаются и подстраиваются к новым условиям. Изобретатель берет ответственность за свои действия. Изобретатели добиваются высоких результатов в проектной деятельности, а также являются незаменимыми сотрудниками на начальных этапах развития компании. Для повышения работоспособности изобретателям постоянно нужны перемены, новые условия и новые задачи. Изобретатели воспринимают работу как возможность самовыражения, для них важен успешный результат, они стремятся совершенствовать все процессы и повышать их эффективность.

4. Кормилец. Для данного типа сотрудников первостепенное значение имеет уровень заработной платы. Денежные средства для них – лучший способ мотивации. Условия труда, объем работы, отношения в коллективе, результат деятельности – все это носит второстепенный характер для кормильцев. Кормильцы выполняют только ту работу, за которую точно получат вознаграждение, при этом качество труда и производительность напрямую зависят от размера вознаграждения. Для данного типа сотрудников материальная мотивация – единственный способ повышения производительности труда. Данный тип сотрудников никогда не будет работать сверхурочно, если это не оплачивается дополнительно. Кроме денежных средств, кормильцев интересует социальный пакет. Как правило, кормильцы стремятся к официальному трудоустройству с полным социальным пакетом.

5. Кандидат. Данный тип сотрудников очень часто меняет место работы, как правило, кандидаты имеют большое количество записей в трудовой книжке. Кандидаты постоянно ищут что то новое, могу неоднократно менять профессию, получать образование в разных сферах, и пробовать себя совершенно в разных должностях. Кандидаты редко задерживаются в компании более 2-х лет. Для кандидата важны новые впечатления, знания, эмоции. Для данного типа сотрудников не будут эффективными материальная или моральная мотивации, кандидаты увольняются очень легко, по самым простым причинам. Им нравится процесс поиска и смены места работы [2].

6. Руководитель. Данный тип сотрудников заинтересован в общем деле, не ставит собственную выгоду и отношения в коллективе на первое место. Руководитель часто воспринимает предприятие как свое, поэтому характеризуется высокой производительностью и желанием постоянно совершенствоваться и развиваться. Данный тип сотрудников чувствует себя некомфортно находясь в подчинении. Руководители могут быть очень полезными и ценными сотрудниками для организации, однако им нужно давать свободу и возможность проявлять и реализовывать собственную инициативу. Руководители часто открывают собственные предприятия и являются хорошими собственниками. Для руководителей важно понимать, что он является значимым для компании, такие сотрудники соглашаются быть соучредителями компании и руководитель филиалами. Данный тип сотрудников не боится, а напротив, приветствует высокую ответственность в работе.

7. Спутник. Данный тип сотрудников, подобно кандидату, готов сменить работу в любое время. Спутник воспринимает работы – как способ заработка. Материальная мотивация стоит у него на первом месте. Спутник готов работать и за небольшую заработную плату, но только до тех пор, пока нет лучшей альтернативы. Спутник легко меняет работу и компанию, при предложении ему наиболее выгодных условий. Способы нематериальной мотивации для данного типа сотрудников являются малоэффективными. Дружеские отношения спутник в коллективе не заводит, считает что это пустая трата времени.

Понимание представленной типологии сотрудников позволяет руководителю грамотно выстроить взаимоотношения с персоналом и подобрать необходимые системы мотивации для каждого типа сотрудников. Кроме того, если тип сотрудника руководитель выявляет на этапе собеседования, то это дает дополнительную информацию, отвечая на вопросы – стоит ли брать сотрудника на работу и какая должность ему подходит в большой степени [4].

Зная, особенности поведения сотрудников, руководитель может стимулировать сотрудников и повышать их производительность труда.

В компании должны быть выстроены отношения, а также система управления, позволяющая максимально раскрывать трудовой потенциал сотрудников, удовлетворять ожидания сотрудников и добиваться целей организации.

ынок отделочных услуг в Пермском крае имеет прямую зависимость от рынков жилищного строительства. Именно развитие и активизация жилищного строительства стимулирует объемы отделочных работ.