Заключение

Таким образом, в результате написания выпускной квалификационной работы нами были получены следующие выводы.

Во-первых, персонал мотивирует наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением (модель вознаграждения или позитивного подкрепления).

Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

– побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

– направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

– регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде – это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называю также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные ориентации в профессиональной деятельности – это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения. От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.

С целью эффективной мотивации ценных сотрудников необхо­димо учитывать, какие потребности для них являются доминирующи­ми. а какие фоновыми. Кроме того, важно знать, что для некоторых сотрудников потребность в профессиональном самовыражении может быть главенствующей.

Кроме потребностей, которые описал A. Maslow, для многих лю­дей важны также потребность во власти, успехе и причастности к делу.

Не все условия работы можно отнести к мотивирующим. Если налажены лишь такие факторы, как политика компании, условия и ре­жим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки, то они скорее не мотивируют, а снижают неудов­летворенность персонала. Мотивируют возможности достижения ус­пеха и построения карьеры, признание и одобрение высоких резуль­татов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.

Для сотрудников имеют значение условия, при которых реализу­ются их ожидания в том, что, если они затратят определенные усилия и время на выполнение задачи и получат хороший результат, их ждет вознаграждение.

Мотивирующим выступает принцип справедливости, в соответствие с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.

Мотивирует завершенность, получение результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, долж­ны быть мотивированы дополнительно.

Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать такие условия, как ее связь с результатами тру­да, значимость для сотрудника, применение принципа справедливости и соответствие ее образованию, квалификации, должности, общему стажу работника и опыту его работы в данной компании.

Нередко факторами мотивации в копании выступают четкая формулировка задач и оценка эффективности их выполнения, хоро­шая организация труда.

Во-вторых, в результате исследования была подтверждена рабочая гипотеза о доминировании в мотивации финансового фактора. Для респондентов Москвы достаточно важное значение приобретает и профессиональный рост, поскольку в данных городах больший рынок предложения и есть возможность при наличии определенных профессиональных навыков реализоваться в другой отрасли или на других предприятиях. В данном случае перед работодателем становится еще более трудная задача – не только финансового мотивирования сотрудника на повышение эффективности работы предприятия, но и необходимость избежать потери профессионалов высокого класса.

Относительно невысокая доля работающих недавно, и достаточно высокие значения показателей работающих более двух лет в организации показывают, что на предприятии не имеется большой текучести кадров. Это означает, что существующая ныне кадровая политика достаточно эффективна в плане поддержания численности сотрудников, но она имеет направления для мотивации сотрудников с целью более эффективной деятельности.

Важность финансового фактора в мотивировании сотрудников также подчеркивается высокой долей замужних, женатых респондентов, для которых важным фактором их существования является финансовая независимость, состоятельность, поскольку они несут ответственность за семью. Правда в силу низкой доли мужчин в числе сотрудников компании, участвовавших в опросе, этот фактор несколько снижает свою значимость, но незначительно, т.к. в силу исторических обстоятельств для нашей страны в последние годы финансовая состоятельность женщины не менее важна для семейного бюджета, чем состоятельность мужчины.