2.2. Исследование мотивации сотрудников предприятия ооо «calzedonia group»

Для определения основных элементов мотивирования сотрудников нами было проведено исследование в виде анкетирования, состоящее из 19 вопросов (Прил. 1). В качестве основного метода в рамках данного социологического исследования нами был выбран анкетный опрос, при котором респонденты самостоятельно заполняли предложенные анкетные листы, которые приведены в приложении.

Целью исследования выступало изучение специфики трудовой мотивации у сотрудников организации ООО «CALZEDONIA GROUP».

Рабочая гипотеза исследования заключается в предположении, что мотивация сотрудников зависит от занимаемой должности в организации, возраста, семейного положения, места проживания. Предполагается, что преобладает финансовая мотивация.

Для подтверждения или опровержения рабочей гипотезы нами были исследованы 30 сотрудников компании из филиала в Городе Москва.

В разрезе должностных различий (1; здесь и далее в скобках номера вопросов в анкете) в каждой группе были представлены консультант в торговом зале, кассир, администратор торгового зала, региональный менеджер, руководитель отдела и помощник руководителя. Использование различных должностей при данном исследовании обусловлено необходимостью детального анализа трудовых мотиваций на каждом этапе карьерного роста, чтобы максимально оптимизировать мотивацию сотрудников и повысить эффективность работы предприятия.

По гендерному признаку (2) нами были составлены неравные группы, в силу специфики продукции предприятия «CALZEDONIA GROUP». Также одним из факторов, влияющих на мотивацию сотрудников является семейное положение, что также нашло место в анкете (3), поскольку при появлении семьи, а затем и детей, финансовые аспекты деятельности начинают приобретать все большее значение.

В возрастной структуре респондентов (4) предложено поделить на 6 основных групп: от 18 до 21; от 21 до 25; от 25 до 30; от 30 до 40; от 40 до 50; от 50 и выше. Данное распределение позволяет максимально полно охватить сотрудников всех возрастов и проанализировать трудовые мотивации на каждом этапе.

Для легкости обработки информации и отсутствия возможной путаницы при камеральной обработке, отдельным вопросом было вынесено место проживания (5).

Время трудового стажа на одном месте (6) также имеет важное значение в силу повышения уровня знаний и профессиональных притязаний после продолжительного периода работы в компании. Для определения рангов трудового стажа нами были выделены следующие группы: меньше месяца; от 1 до 6-ти месяцев; от 6-ти месяцев до года; от года до двух лет; от двух до пяти лет; более 5 лет.

На мотивирование сотрудников также оказывает влияние изначальный мотив трудоустройства (7), зная который можно выработать индивидуальную стратегию поведения с персоналом для повышения эффективности деятельности предприятия. Среди таких мотивов выделены: финансовая заинтересованность, знание о возможности карьерного роста, организация предоставляет хорошие условия труда, хорошее морально-психологическое настроение в компании, по совету друзей (знакомых), не было других вариантов.

В качестве критерия отбора квалифицированного и мотивированного персонала в перспективе можно использовать различные методы отбора на работу (8)., среди которых собеседование, одно или несколько, тестирование, и др., выбрав из которых можно выработать отдельные рекомендации даже для разных регионов по подбору мотивированного персонала.

Возможность реализоваться на рабочем месте – важнейший мотив для сотрудников, поэтому в анкету включен вопрос о наиболее востребованных ценностей на рабочем месте для респондентов (9). Основной ценностью работы может выступать: самостоятельность в принятии решений, возможность профессиональной реализации, а также сознание собственной значимости, полезности и др.

Возможность карьерного или финансового роста (10), зачастую связана со сменой должности, поэтому данная проблематика также озвучена в рамках имеющегося социологического исследования. Среди различных вариантов причин смены должности мы выделили такие, как переход на более высокооплачиваемую должность, или более творческую, самостоятельную и ряд других вариантов ответа.

Финансовая составляющая мотивации персонала является по мнению большинства исследователей, наиболее востребованной. Оценка финансового фактора мотивирования персонала также учтено в нашей анкете (11). Предложен вариативный ряд от "очень доволен уровнем заработка" до "категорически не устраивает".

Личностные отношения также выступают важным мотивом. Стоит отметить, что отношения между работником и организацией могут стать как достоинством, так и препятствием в эффективном функционировании предприятия. Поэтому в рамках вопроса об отношении персонала и организации (12) нами были рассмотрены такие типы взаимоотношений, как: Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника; Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться; Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага; Другое (что именно?).

Наличие инициативы от сотрудника (13) – еще один важный фактор эффективной работы компании. Предложены варианты, которые рассматривают достаточно полный спектр причин проявления инициативы, внесения различных предложений: Чувствуют особую ответственность за свою работу; Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные рамки работы; Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации; Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства; Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

При отсутствии подходящего варианта ответа имеется возможность предложить собственный вариант.

Работа к компании – коллективная деятельность поэтому, особенно важно при исследовании трудовой мотивации выяснить отношение респондента к коллективной деятельности (14). Нами были предложены такие варианты, как: коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться; предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми; мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает; можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам; мне нравиться работать в коллективе, так как там я среди своих.

Перспективы профессионального роста, как указывалось ранее, амбициозность во многом стимулируют сотрудника к эффективной деятельности, поэтому в качестве одного из анкетных вопросов был предложен вариант возможного приобретения / приобщения к бизнесу компании (15). Ответ на данный вопрос позволяет выявить управленческий, деловой потенциал сотрудника, его готовность к активным действиям о оценка собственного положения в компании.

Логическим продолжением предыдущего вопроса становится анализ возможностей своей реализации в какой-либо сфере деятельности (16). Среди возможных вариантов были предложены более интересная и творческая работа, более самостоятельная и независимая, более оплачиваемая, менее энергозатратная, а также другие варианты ответов.

Самопозиционирование в организации невозможно без оценки труда своих коллег (17), поэтому данный вопрос анкеты предполагает возможные варианты ответов, такие как: его зарплату, доходы, материальное положение, уровень его профессионализма, квалификации, насколько хорошо он «устроился», насколько его уважают в организации, насколько он самостоятелен, независим, другое.

Другой аспект самопозиционирования в организации - верность предприятию при неблагоприятной финансовой ситуации (18). Респондентам предлагается остаться, сменить работу или выбрать ответ "затрудняюсь ответить".

Наконец, завершающий вопрос анкеты – отношении руководящих сотрудников компании, принимавших участие в опросе к собственному труду (19).

Подробный анализ результатов исследования приведен в следующем параграфе.