1.2. Современные методы обучения персонала

Методы обучения персонала представляют собой способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Современные методы обучения персонала классифицируются на методы, предполагающие осуществление обучения без отрыва от производства, и методы, реализуемые с отрывом от производства вне рабочего места. При обучении без отрыва от производства специалист получает новые знания, умения и навыки благодаря изучению рабочих инструментов, оборудования, документации, которые будут им применяться в дальнейшей профессиональной деятельности. При обучении частичная производительность труда сохраняется. Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, в специальных производственных помещениях компании-работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, в образовательных организациях. В таблице 1 обобщены современные методы обучения персонала без отрыва и с отрывом от производства.

Таблица 1.1

Классификация современных методов обучения персонала

Метод обучения персонала без отрыва от производства	Метод обучения персонала с отрывом от производства
Наставничество	Лекция
Обучение в рабочих группах	Семинар
Стажерство или ассестирование	Видеообучение
Ротация	Дистанционное обучение
	Кейс-обучение
	Тренинг
	Деловая игра
	Ролевая игра
	Поведенческое моделирование
	Сторителлинг
	Баскет-метод

Тема данного исследования предполагает подробное описание данных методов.

Под наставничеством понимают процесс обучения специалиста или группы специалистов на рабочем месте с постоянной поддержкой опытных работников, в ходе которой происходит передача опыта наставника, решаются возникшие вопросы, корректируются ошибки¹. Сегодня наставничество активно применяется при обучении как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний. Наставничество реализует цель освоения персоналом новых технологий непосредственно на рабочем месте при постоянном контроле наставником текущего результата, что позволяет решить следующие задачи:

сохранение времени промежуточных руководителей на обучение работников; улучшение подготовки персонала, формирование положительной мотивации; развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе; поощрение наставников, возможное повышение по результатам труда; снижение текучести кадров.

Наставничество как метод обучения персонала без отрыва от производства имеет следующие положительные стороны:

• Профессиональный рост сотрудников происходит быстро и качественно.

• Повышается мотивация специалистов-наставников, управленческий потенциал которых находит непосредственное применение.

• Адаптация персонала проходит легче.

Обучение в рабочих группах как современный метод обучения персонала без отрыва от производства предполагает разбор рабочей ситуации, требующей нахождения варианта решения. Участниками группы, состоящей максимум из 9 человек, могут стать как рядовой специалист, так и руководитель. Им предлагается найти выход из ситуации за конкретный промежуток времени, разработав алгоритм действий. Руководитель группы формирует коллективное предложение в виде шагов достижения цели, которые могут быть приняты руководством компании или отклонены. Обучение в рабочих группах как современный метод обучения персонала имеет следующие положительные стороны: разработка навыка принятия решений; повышение мотивации персонала благодаря пониманию ими степени ответственности и влияния.

Стажерство или ассестирование как метод обучения персонала реализуется через сообщение работнику задач и проблем более высокого порядка, участие в решении которых налагает на него некоторую долю ответственности¹.

В данной работе под ротацией понимается метод обучения персонала без отрыва от производства, когда на сотрудника временно возлагаются новые обязанности в связи с переводом на другую должность². Ротация особенно важна тогда, когда специалист должен обладать знаниями из нескольких профессий.

Метод ротации имеет такие достоинства:

• Расширяются практические знания и умения.

• Мотивация сотрудника возрастает.

• Однообразие функций сменяется выполнением новых задач.

• Происходит расширение контактов сотрудника со своими коллегами.

Следующие методы обучения персонала применяются вне рабочего места и при отрыве специалиста от производства.

Лекция как метод обучения позволяет за короткий срок изложить большой объем учебной информации, дает возможность в ходе одного занятия развить множество идей, расставив важные акценты³. Лекционная подача материала как метод обучения персонала имеет следующие преимущества:

• Возможность привлечения большой аудитории.

• Последовательность и содержание материала определяются лектором, что дает шанс скорректировать обучение в зависимости от вопросов слушателей, их реакции, а также уровня подготовки;

• Невысокие финансовые затраты на одного обучающегося, что особенно актуально для больших компаний.

Недостатки лекционной подачи материала как метода обучения персонала:

• Отсутствие возможности учитывать разницу в профессиональной квалификации и образовательном уровне слушателей.

• Эффективность усвоения материала падает из-за не выраженности обратной связи, низкой активности аудитории.

• Важность хорошей подготовки лектора.

Семинар как современный метод обучения персонала дает возможность оценить степень понимания материала лекций, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей¹. Данный метод обучения предполагает осуществление двусторонней коммуникации и работу аудитории. Преимущества семинарских занятий как метода обучения персонала состоят в следующем:

• Возможность контроля понимания материала.

• Отработка практических ситуаций.

• Активация имеющегося опыта и его обогащение новыми данными.

Недостатки семинаров как метода обучения персонала состоят в том, что максимально возможная численность группы не должна превышать 25 человек, а ведущий должен уделить время каждому.

Видеообучение как современный метод обучения персонала реализуется при условии разработки организацией аудио- и видеокассет, обучающих компьютерных программ, в которых содержится хорошо структурированный учебный материал². Видео отрабатывается с помощью интерактивных заданий и упражнений, тестов, которые могут выполняться как индивидуально, так и в команде, что позволит выявить потенциал работников и активизировать опыт более опытных специалистов.

Видеообучение как метод обучения персонала имеет следующие положительные стороны:

• Доступность и наглядность материала позволяет продемонстрировать объекты и ситуации в их непосредственном развитии.

• Практическая применимость новой информации необходима для ее успешной переработки в реальной производственной ситуации.

• Экономичность, так как курс можно демонстрировать разным группам в течение нескольких лет.

• Видеообучение дает возможность организации самообучения и повторения.

• Самостоятельный выбор темпа обучения.

Недостатки видеообучения как метода обучения персонала:

• Невозможность для обучаемого задать вопрос.

• Видеообучение не учитывает разницу в профессиональной подготовке персонала.

• Усвоение материала зависит от личности педагога, его обаяния, голосовых данных.

Дистанционное обучение представляет собой современный метод обучения персонала, который применяет телекоммуникационные технологии для организации обучения сотрудников на расстоянии. Дистанционное обучение включает в себя тест, определяющий имеющийся уровень подготовки, блок материалов, содержащий задания для отработки, контрольный тест. В случае низкой оценки работнику высылаются материалы для повторения.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения:

• В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;

• Обучение осуществляется на рабочем месте;

• Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;

• Возможность выбора удобного времени для обучения;

• Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в компании.

Недостатки дистанционного метода: при низкой самоорганизации работника обучение будет неэффективно.

Кейс‐обучение (case‐study) – метод обучения персонала, при котором происходит изучение ситуаций из опыта практической деятельности организации, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д¹. У слушателя формируется навык обрабатывать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий.

Преимущества кейс-обучения как метода обучения персонала:

• Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;

• Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;

• Высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки метода:

• Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

• Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают

• необходимыми знаниями и опытом;

• Высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Тренинг – метод, который обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями². Тренинг является очень эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие.

Преимущества тренинга как метода обучения персонала состоят в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают.

Недостатки тренинга как метода обучения персонала также достаточно обширны:

• дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения, полученного в ходе тренинга;

• желание делать сразу все быстро и правильно;

• психологический дискомфорт от того, что не все получается;

• сложность анализа собственного настроения и поведения.

Деловые игры представляют собой метод обучения персонала, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей¹. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Ролевые игры как метод применяются при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей¹. Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи.

Преимущества ролевых игр:

• проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;

• участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.

Поведенческое моделирование учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

• предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

• практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»;

• обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный сотрудник (наставник) показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно – «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы¹. Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области управления персоналом и пр. При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее познакомиться с коллегами, организационной структурой компании (куда с каким вопросом можно обратиться), планом вхождения в должность (контрольные сроки), должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании.

Преимущества метода:

‐ облегчает период адаптации нового сотрудника;

‐ формирует лояльность нового сотрудника к компании.

Баскет-метод ( «basket»‐ корзина) – метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей². Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация является наиболее существенной, и на основе этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (приказы, распоряжения, письма, служебные или докладные записки и пр.) для решения поставленных проблем.

Таким образом, современные методы обучения персонала делятся на методы обучения персонала без отрыва от производства (наставничество, обучение в рабочих группах, стажерство или ассестирование, ротация) и методы обучения персонала с отрывом от производства (лекция, семинар, видеообучение, дистанционное обучение, кейс-обучение, тренинг, деловая игра, ролевая игра, поведенческое моделирование, сторителлинг, баскет-метод).

В данной работе будут проанализированы особенности программ развития персонала.