69. Підстави припинення трудового договору.

У трудовому правi країн Заходу пiдставами припинення трудо­вого договору вважаються:

- смерть працiвника та iншi обставини, що мають характер юридичних подiй;

- угода сторін;

- iнiцiатива (однобiчний акт) однiєї зi стopiн;

- ліквідація підприємства;

- закінчення строку договору, завершення виконання певної роботи; .

- обставини, що мають характер «непереборної сили», тобто надзвичайнi й непередбаченi за даних умов обставини (форс-мажор). До форс-мажорних обставин вiдносять стихійні лиха, воєнні дії тощо;

- рішення суду про розірвання трудового договору.

Серед перелiчених пiдстав центральне мiсце займає розiрвання трудового договору з iнiцiативи його стopiн.

Особистiсний характер трудового договору призводить до його автоматичного припинення в результатi смepтi працiвника, а в рядi випадкiв - i роботодавця, якщо в трудових вiдносинах особливу роль вiдiграє особистiсть останнього, наприклад, у сферi творчої працi, у домашнiй роботi.

Форс-мажорнi обставини, що призводять до припинення трудо­вого договору,- це зазвичай поняття цивiльного права, але на Заходi воно застосовусться i до трудових правовiдносин. У законодавствi деяких країнн (наприклад, Іcпанiї) при застосуваннi до трудових пpaвовiдносин поняття «форс-мажор» враховується специфiка трудово­го найму - але i в цьому випадку звiльнення допускасться лише за згодою відповідних оpгaнів з праці.

Цивiльно-правовi норми й конструкції застосовуються також при припиненнi трудового договору у зв'язку з виникненням обставин, якi унеможливлюють подальше виконання роботи за тру­довим договором. Така неможливiсть повинна мати визначений характер i тривати так довго, що продовження зв'язку мiж сторо­нами втрачає будь-який сенс. Конкретний приклад - ув'язнення працiвника до в'язницi на тривалий час за вироком суду

70. Індивідуальні і колективні звільнення з ініціативи роботодавця.

Порядок регулювання звільнення з ініціативи роботодавця

У більшості західних країн обовязковими умовами звільнення працівника з ініціативи роботодавця є наявність поважної причини (крім випадків дисціплінарного звільнення), і як правило попередження.

Зміст поняття «поважна причина» i cтупінь його конкретизацiї в рiзних кpaїнax - рiзнi. В одних (Францiя) законодавство обмежу­ється проголошенням загального принципу звiльнення з поважної («реальної i серйозної») причини, а суди розкривають i уточнюють поняття «поважна причина» у ходi розгляду конкретних справ; в iнших (Іспанiя, Португалiя, США, Великобританiя) поняття «по­важна причина» бiльш-менш детально розкрита в самому законо­давствi або колективних договорах.

Bci численнi й рiзноманiтнi «поважнi причини» звiльнення, встановлені в законодавстві, колективннх договорах, загальному праві (судовою практикою), можна роздiлити на три головнi грули: підстави, викликані поведінкою працівника; підстави, що стосуються особистостi працiвника, але не викликанi його провиною; пiдста­ви, пов'язанi з економiчними й виробничими факторами.

До групи пiдстав для звiльнення, спричинених поведiнкою пра­цiвника, вiднесенно рiзнi види винного порушення трудових обо­в'язкiв (дисциплінарні проступки). Істотне значення має подiл дисциплiнарних проступкiв на двi категорії: серйознi проступки, що дають пiдставу для звiльнення без попередження, i менш серйознi, що слугують підставою для звільнення з попередженням.

Пiдстави для звiльнення, що стосуються особистостi працiвни­ка, але не спричиненi його провиною,- це обставини, що виника­ють через недостатню квалiфiкацiю працiвника, вiдсутнiсть необ­хiдних здiбностей або стан здоров'я (хвороба).

У законодавствi встановлено максимальний строк вiдсутностi на роботi через хворобу, протягом якого не допускається звiльнен­ня (у Норвегії - 6 мiсяцiв за наявностi стажу роботи до 10 років, 1 pік - за наявностi стажу понад 10 pоків; у Нiдерландах - 2 роки незалежно вiд трудового стажу працiвника).

Причини звiльнення, визначенi економiчними й виробничими факторами,- це скорочення чисельностi персоналу за технiчними i соцiально-економiчними (виробничими) пiдставами. Правова рег­ламентацiя таких звiльнень включає обов'язковiсть повiдомлення про майбутнi скорочення представникiв персоналу, державних (адмiнiстративних) opгaнiв i встановлення правил скорочення пра­цiвникiв, зокрема критерiїв вiдбору осiб, що пiдлягають звiльненню.

В одних країнax основний i єдиний критерiй - трудовий стаж, в iнших - комплекс критерiїв (трудовий стаж, квалiфiкацiя, сiмей­ний стан), причому жодному iз цих критерiїв заздалегiдь не вiдда­ється перевага. У кожному конкретному випадку пiдприємець за згодою iз представниками працiвникiв повинен визначити порядок прiоритетностi кожного iз цих критерiїв.

Друга ознака, що класифiкує регламентацiю звiльнень - поперед­ження про звiльнення. Його тривалiсть фiксується в законах i колективних договорах залежно вiд трудового стажу, iнодi - віку працiвника, що звiльняється, перiодичностi виплати заробiтної плати, а iнодi визначається за згодою cтopiн у межах мінімуму й максимуму. Зазвичай такий строк для робiтникiв становить вiд 1 тижня до 3 мiсяцiв, для службовцiв - вiд 2 тижнiв до 6 мiсяцiв, для вищих службовцiв - iнодi до 12 мiсяцiв i навіть бiльше.

Законодавство не передбачає права працiвника в перiод попере­дження пiдшуковувати iншу роботу в рабочий час. Однак у бага­тьох кpaїнax на практицi працiвникам надається можливiсть таких вiдлучень. Iнодi це фiксується в колективних договорах.

3вiльнення без попередження - це, по cутi, форма дисциплiнар­ного покарання працiвника за грубе порушення трудових обов'яз­кiв. Таке звiльнення може вiдбутися тiльки за наявностi «серйоз­них поважних причин».

Вихiдна допомога при звiльненнi працiвникiв, з якими було укладено трудовий договiр на невизначений строк, а iнодi й стро­ковий договiр, виплачуеться майже у вcix кpaїнax. У бiльшостi кpaїн ця допомога призначаеться при звiльненнi з iнiцiативи адмi­нiстрацiї незалежно вiд пiдстав, за винятком дисциплiнарного звiль­нення без попередження за грубе порушення трудових обов'язкiв, а в Iталiї - при будь-якому звiльненнi незалежно вiд його пiдстави. Розмiр вихiдної допомоги залежить вiд заробiтної плати, трудового стажу, iнодi вiд віку працiвника. У Франції розмiр цiєї допомоги становить половину тижневої заробiтної плати, в Іспанiї - тижневу заробiтну плату, в Iталiї й Португалiї - мiсячну заробiтну плату за кожний piк роботи.

У рядi країн законодавство встановлює детальну процедуру оформления звiльнень. Вона включає право працiвника бути ви­слуханим у вcix випадках звiльнення, обов'язок наймача довести до вiдома працiвника причину звiльнення (часто обов'язково в писъмовiй формi), указати точну дату припинення трудових вiдно­син, iнформувати про способи оскарження звiльнень.

Особливо детальнi норми, що стосуються процедури звiльнення, установленi у Францiї. Пiдприємець, що бажає звiльнити працiвни­ка, зобов'язаний викликати його для попередньої бесiди, викласти причиии й вислухати його пояснення. За бажанням працiвника пiд час бесiди може бути присутнiм будь-хто з його колег, який одно­часно може бути представником (захисником) працiвника, якого звiльняють, тобто висувати аргументи на його користь. Працiвник, якого звiльняють, вправi зажадати, щоб пiдприсмець чітко сформу­лював причини звiльнення в письмовiй формi. Повiдомлення про звiльнення працiвника та його мотиви повинно бути надiслане пра­цiвниковi рекомендованим листом з повiдомленням про вручення. З моменту вручення листа починається вiдлiк строку попередження про звільнення.

У Великобританiї працiвник, що звiльняється, впра­ві зажадати вiд наймача письмового обгрунтування звiльнення.

Звiльнення, як правило, не пiдлягає будь-якому узгодженню iз представниками працiвникiв, чи то є профспiлка або орган пред­ставництва трудового колективу. Однак у рядi країн yci або деякi види iндивiдуальних звiльнень (залежно вiд країни) вимагають проведення консультацiй iз представниками персоналу, як прави­ло, з органом трудового колективу підприємства:

-вci види iндивiдуальних звiльнень (ФРН, Австрiя, Швецiя, Норвегiя);

- дисциплiнарнi звiльнення (Португалiя);

-звiльнення у зв'язку зi скороченням чисельностi персоналу (Великобританiя, Францiя, Бельгiя, Iталiя).

В окремих кpaїнax деякi види звiльнень вимагають згоди дер­жавних (адмiнiстративних) opганів (наприклад, у Японії). У Hi­дерландах така згода потрiбна для вcix видiв звільнень.

Установленi особливi обмеження i процедури звiльнень вибор­них представиикiв працiвникiв на пiдприсмствах. У ФРН й Aвстрії вони можуть бути звiльненi лише за грубi дисциплiнарнi порушення. В окремих кpaїнax не допускається звiльнення жертв нещасних випадкiв на виробництвi (протягом усього перiоду їхньої тимчасо­вої непрацездатностi або протягом певного строку). В Iталiї забо­ронено звiльняти робiтниць у зв'язку з їхнім вступом до шлюбу. У деяких кpaїнax (Бельгiя, Данiя, Швейцарiя) заборонене звiльнен­ня працiвникiв, призваних на дiйсну вiйськову службу. Трудовi відносини з ними призупиняються.

Працiвники вправi у встановленому порядку оскаржити звiль­нення. У бiльшостi країн тaкi скарги розглядає суд. В окремих країнax iснyє передбачений у колективних договорах особливий метод вирiшення таких спорiв - «процедура розгляду скарг». Важ­ливим нововведенням у законодавствi i судовiй практицi щодо вcix звiльнень (Швецiя, Норвегiя) або деяких їхнix видiв (Велико­британiя, ФРН) є визнання того, що працiвник може бути фактич­но позбавлений роботи тiльки пiсля того, як суд визнає законнiсть й обгрунтованiсть звiльнення i вiдповiдне судове рiшення набуде законної сили.

В останні десятилiття прийнятi закони, вiдповiдно до яких обов'язок довелення наявностi поважної причини звiльнення покладено на пiдприємця (ФРН, Iталiя, Іспанiя, Португалiя, Бель­гiя, Ірландiя) або передбачається вapiaнт так званого «плаваючо­го» рiшення, коли обов'язок доведення покладається то на одну, то на iншу сторону залежно вiд конкретних обставин або одночасно на обидвi сторони (Францiя, Великобританiя).

Типовим для трудового законодавства на Заходi є вiдшкодування шкоди необгpунтонано звiльненому працiвниковi. Лише деякi країни (наприклад, Австрiя) встановили загальне правило, що при несправедливому звільненні працівник у вcix випадках повинен бути примусово поновлений на ро­ботi з виплатою вiдшкодування за вимушсний прогул. У США, Франції, Канадi, Iспанiї, Бельгії це встановлено тiльки для певних видiв звiльнень. У бiльшостi ж кpaїн поновлення на роботi - це одне з можливих рiшень суду, яке пiдприємець може й не вико­нувати, виплативши додаткову компенсацiю працiвниковi. В рядi кpaїн судом допускається альтернативне рiшення стосовно поно­влення на роботi незаконно звiльненого працiвника: поновлення працiвника на попереднє робоче мiсцi або на iнше робоче мiсце i на тому ж самому або на iншому пiдприємствi (фiлії, дочiрному пiдприємствi тощо). У Данії, Фiнляндiї, Люксембурзi у разi ви­знання звiльнення незаконним допустим є тiльки вiдшкодування шкоди.

При розiрваннi трудового договору підприємцi в багатьох кpaїнах зобов'язанi видати працiвниковi довiдку (сертифiкат), у якiй мають бути вказанi дати прийому на роботу й звiльнення, займані посади. На прохання працiвника йому може бути видана письмова характеристика.

У рядi країн (Францiя, ФРН, Iталiя) закон допускає оформлення при звiльненнi ще одного документа - свого роду розписки, у якiй працiвник засвiдчує, що одержав сповна всі належнi йому при ро­зiрваннi трудового договору суми (заробiтну плату, допомоги, компенсацiю за невикористану вiдпустку тощо) i не має нiяких претензiй.

Французьке законодавство надає такій розписцi юридичної чинностi i встановлює деякi правила, що стосуються її складання та оспорювання:

- розписка повинна бути складена пiсля розiрвання трудового договору у двох примiрниках особисто працiвником i ним пiд­писана;

- працiвник вправi оспорити її тiльки протягом двох мiсяцiв. Не пiзнiше двох мiсяцiв пiсля пiдписання працiвник може вiдмовитися від розписки рекомендованим листом, направленим підприємцю з позначкою про вручення. Вiдмова має бути моти­вованою.

Порядок регулювання колективних звільнень

У бiльшостi країн iснyє окрема регламентацiя iндивiдуальних i колективних звiльнень. Виняток становлять ФРН i Ізраїль, де колективнi звiль­нення розглядаються як автоматична сума (акумулювання) iндивідуальних звільнень.

У рiзних країнах встановленi рiзнi критерiї, що дозволяють квалiфiкувати звiльнення як колективнi. Наприклад, у Францiї звiль­нення вважається колективним, якщо звiльняєтъся понад 10 працiвникiв протягом 30 днiв, у Великобританiї - звiльнення бiльш нiж одного працiвника, в Бельгiї - звiльнення бiльш як 10 працiв­никiв протягом 60 днiв, в Iталiї - звiльнення 5 i бiльше працiвникiв в будь-якiй виробничiй одиницi протягом 120 днiв. У ФРН - звіль­нення протягом 30 днiв понад 5 працiвникiв, в Нiдерландах - звiль­нення понад 20 працiвникiв протягом 3 мiсяцiв.

За наявностi схожих або аналогiчних положень порядок звiль­нень у рiзних кpaїнax має i деяку специфiку. Лише в окремих країнах передбаченi вci перелiченi заходи. У бiльшостi країн працiвники, якi стали жертвою колективних звiльнень, одержують матерiальнi компенсації у виглядi вихiдної допомоги (вiд пiдприємства) i до­помоги вiд держави (з фонду допомоги з безробiття або iншого централiзованого державного фонду). Остання виплачується на додаток до звичайної допомоги з безробiття протягом установле­ного часу (6 мiсяцiв - 1 piк у рiзних країнах).

Своєрiдним видом колективних звiльнень є звiльнення, викли­кане банкрутством пiдприємства. Порядок таких звiльнень регла­ментується законодавством. Юридичнi правила з цього питання є у вcix країнax. Вони закрiпленi або в законах про неплатоспромо­жнiсть i банкрутство пiдприємств, або в актах трудового законо­давства, що регулюють колективні звільнення.

На практицi здебiльшого банкрутство веде до лiквiдації пiдпри­ємства й звiльнення вcix або бiльшої частини зайнятих на ньому працiвникiв, вiдповiдно до законодавства встановленi двi головнi системи захисту матеріальних інтересів трудящих у разі ліквідації пiдприємства в результатi банкрутства. Це преференцiйне задово­лення претензiй працiвникiв, яких звiльняють, до пiдприємця, на­самперед стосовно заробiтної плати («система привiлеїв, або пре­ференцiй»), i створення гарантiйних страхових фондiв, з яких здiйснюються відповідні виплати звільненим працівникам.

Перша система iснує повсюдно. Це - найпоширенiша система, яка існyє здавна. Вiдповiдно до нацiонального законодавства, матерiальнi претен­зії працiвникiв, яких звiльняють, мають прiоритет перед вимогами iнших кредиторiв, тобто позови працiвникiв повиннi бути задово­ленi перш за все щодо позовiв iнших кредиторiв загального борж­ника, стосовно якого порушена справа про неспроможність.

Для того щоб зрозумiти, як функцiонує «система привілеїв», необхiдно висвiтлити три групи питань: об'єкт привiлею, обме­ження виплат на користь працiвникiв i визначення рангу привiлею.

Виплата працiвникам, звiльненим у результатi банк­рутства, мaє певнi обмеження: виплати здiйснюються за певний календарний перiод, що передує банкрутству, або обмежуються максимальною сумою. Зазвичай застосовується поєднання цих двох видiв обмежень. Максимальний перiод виплат - рiзний у рiзних кpaїнax: у CШA, Канадi - 3 мiсяцi, у Великобританiї - 4 мiсяцi, у Францiї, Португа­лiї, Швейцарiї - 6 мiсяцiв, у ФРН - 12 мiсяцiв. Зазвичай встановлюється й максимальний розмiр виплат. Biн пов'язується або з державним мінімумом заробiтної плати (у ви­глядi кратного вiдношення), або з базовою заробiтною платою для розрахунку внecкiв до фонду соцiального страхування (Францiя, Iспанiя), або ця межа становить тверду суму (США, Канада, Бель­гiя). Ця сума за наявностi iнфляцiї повинна бути iндексована. В окремих країнах (наприклад, в Iталiї) закон не обмежує гранич­них розмiрiв виплат на користь працiвникiв. Що стосується рангу привiлeїв (прiоритету) заробiтної плати, порiвняно, з iншими ви­дами платежiв неспроможного пiдприємця-боржника, то тут спостерiгаються iстотнi нацiональнi розходження. Є країни (напри­клад, Японiя, Швецiя), де заробiтна плата в черговостi розрахун­кiв iз кредиторами йде пiсля виплат податковим opганам, органам соцiального забезпечення, заставоутримувачам. У Вели­кобританiї щодо черговостi виплат заробiтна плата займає те ж місце, що й податки.

Нарештi, у деяких кpaїнax (наприклад, Францiя, Іспанiя) установлений суперпривiлей заробiтної плати щодо черговостi розрахунків iз кредиторами, тобто заробiтна плата посідає перше місце в черговості розрахунків і має перевагу перед податковими платежами, розрахунками iз заставоутримувачами. Щоправда, виплати в порядку суперпривiлею обмежуються зазвичай певними максимальними межами: 30 днів - в Іcпанiї, 60 днів - у Францiї.

Поряд з розглянутими двома головними формами захисту прав трудящих при банкрутствi, в деяких кpaїнax iснують інші види захисту. Наприклад, у Швецiї пiдприємцi мають право створювати цiльовi cтpaxoвi фонди, переданi третiй стоpонi, для виплати особам, що залишились без роботи в результатi банкрутства пiд­приємства.

Становлять iнтepec заходи щодо запобiгання звiльненням, якi закрiпленi в деяких колективних договорах у Францiї. Адмiнiстра­цiя у разi лiквiдацiї робочого мiсця, щоб уникнути звiльнення пра­цiвника, вправi його перевести з його згоди на нижчеоплачувану роботу, але зi збереженням колишньої заробiтної плати на перiод, рiвний строку попередження про звiльнення. Пiсля закiнчення цього строку працiвниковi виплачується заробiтна плата за фактич­ною роботою, тобто заробiтна плата знижується, але він зберiгає прiоритетне право зайняти вивiльнюване робоче місце, piвнe тому, яке він втратив.

В Iталiї й Францiї укладають «контракти солiдарностi» - рiзно­вид у заводських колективних договорiв, якi передбачають скоро­чення тривалостi робочого часу й заробiтної плати вcix працiвни­ків з метою уникнути масових колективних звiльнень. В Iталiї спецiальний державний страховий фонд компенсує працiвникам, що уклали «контракти солiдарностi», до 50% втраченої заробiтної плати. Taкi компенсацiї виплачуються максимум протягом двох років. У Бельгії та в рядi iнших європейських кpaїн з деякими працiв­никами, що пiдлягають звiльненню, укладається угода про зовнiш­нiй пошук роботи. ЇЇ сторони: працiвник, роботодавець i приватне агентство зайнятостi. Роботодавець зобов'язується оплатити послуги агентства з пiдшукання працiвниковi роботи, а працiвник дaє згоду на її пiдшукання i зобов'язується прийняти пiдходящу йому роботу. Певнi зобов'язання бере на себе i агентство зайнято­сті. Угода укладається на конкретний строк, пiсля закiнчення якого працiвник може бути звiльненим незалежно вiд того, чи він працевлаштований агентством