2)Подходи к организации

Системный подход. Теории организации, виды и типы систем.

Одно из основных классификаций систем, является классификация по природе входящих в них элементов: физические, химические, биологические, человек, социальные, экономические, технические. Данное дерево свидетельствует о том, что различные системы возникали последовательно на основании друг друга, следовательно имеют общие корни возникновения и следовательно общие принципы формирования и функционирования и одновременно каждый тип системы имеет свои специфические законы организации. Стаффорд Бир выделил два классификационных признака: сложность и возможности предсказания поведения (терминированные, вероятные). Сложные и терминированные ( компьютеры), простые и вероятностные, сложные и вероятностные, подсистема сбыта, очень сложные вероятностные (там где человек).

Основные принципы системного подхода.

1. Целая первична, от части вторична.

2. Интеграция.

3. Части образует единое целое, так что воздействие на любое из них влияет на все остальное.

4. Каждая часть имеет свое значение с точки зрения достижения цели системы.

5. Природа частей и их функций выделяются положением частей целого, а их поведения регулируется взаимоотношениями целого и его частей.

6. Целое – это система, которая ведет себя как нечто единое, независимо от степени сложности. Изучение системы должно начинаться с целостного подхода и лишь затем осуществляется анализ частей и взаимоотношение их взаимодействий.

Основные типы организационных теорий.

Классическая организационная теория характеризуется следующими признаками:

1. Она строится для достаточно узкого диапазона объективных условий, в ней доминируют формальные характеристики и она предполагает стабильность целей, технологию управления внешней среды. Основной концептуальной управленческий принцип данной теории – это работа. То есть классический подход основан на детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, на группировки работ по секторам, отделам, подразделениям. Основателями классической теории являются: Файоль, Гилберт, Тейлор, Вебер и т.д.

2. Неклассическая организационная теория обращает особое внимание на главный элемент организации – персонал. Характеризуется следующими признаками: организация понимается как система взаимосвязанного поведения многих людей; учитывается нестабильность технологий внешней среды, высокая степень риска. Основной концептуальный управленческий принцип данной теории – роль.

3. Системная организационная теория, рассматривает организацию внешнюю среду в которой она функционирует, как целая, то есть ищет оптимальный способ существования организации в условиях высокой неопределенности. Характеризуется следующими признаками: принимаются решения в условиях разнообразия интересов всех, кто вовлечен в этот процесс, специально налаживаются информационные потоки; она проектируется как познающая и обучающая система. Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - это решение.

4. Ситуационная организационная теория, утверждает, что лучший способ построения организации зависит от ситуации, то есть внутренних и внешних обстоятельств, в которых оказывается организация. Характеризуется следующими признаками: природа организации понимается как многовариантная, учитывается фаза развития организации. Наиболее значимо матричное управление и управление по проектам. Основной концептуальный управленческий принцип – проект.

5. Неомодернизационная теория. Ничего не утверждает как единственно надежная, моделирует ситуацию «организация без структуры», «горизонтальная организация». Характеризуется следующими признаками, поступающая из вне информация обрабатывается не по заранее установленной форме, а спонтанно импровизированно. Основной концептуальный принцип данной теории – самоорганизация развития персонала, то есть данный подход позволяет всем членам организации работать автономно, связи возникают временно, когда какое- либо решение требует действия команды. Организационная структура отсутствует. Эта теория рассматривает те возможности, которые дает координация управления на базе личной ответственности.

Поведенческий

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга­низации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле­дований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стиму­лов на личность или группу как носителей поведения определенно­го типа.

Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необ­ходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций лич­ности или группы на организационные воздействия (стимулы, роле­вые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникнове­ние и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо­бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

поведение людей в организации и вне ее различно;

поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разно­образные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;

по целям: направленное на решение индивидуальных, группо­вых, общеорганизационных целей;

по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, роле­вое и организационное;

по типу воздействия на субъекта—носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лиде­ра, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и про­фессиональных предписаний);

по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной систе­мы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффек­тивности деятельности группы, организации);

по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудни­чества); конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационно­го поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообра­зием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в тео­рии организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разрабо­ток ряда управленцев-практиков.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД - один из первых подходов, сформированный в рамках инвайронментального направле­ния в теории организации. Антинормативистская методологическая ориентация получила развитие в ходе исследований и практики управления организацией в результате полемики с универсалистски­ми и нормативистскими концепциями развития организации, прежде всего со школой социальных систем (см.: Инвайронментальные концепции организации; Нормативистские подходы в теории орга­низации; Классическая школа организации и управления; Школа человеческих отно­шении; Школа социальных систем).

В рамках данного подхода отрицает­ся возможность выдвижения любых уни­версальных принципов управления дея­тельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. (см.: Выживание организации; Управлен­ческая ситуация; Внешняя среда организа­ции; Организация как социотехническая система).

С. П. сформировался в США в конце 60-х гг. Его сторонники критиковали понятие социальной системы (особенно в той ее редакции, которая характерна для школы социальных систем и общей теории систем) и настаивали на ограни­ченном его применении в управленчес­кой практике.

Развернутая критика положений сис­темной теории применительно к органи­зации дана в работах Ф. Каста и Д. Розенцвейга. Она может быть сведена к следу­ющим тезисам:

понятие социальной системы задано нечетко и неоднозначно;

рассмотрение социальной системы как целостности является проблематич­ным по отношению к организации;

границы организации как социальной системы обозначены нечетко (см. Пробле­ма границ организации);

рассмотрение естественных (биоло­гических) представлений об организации как ложных: организации - это «искус­ственные системы», которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические (см. Естественная модель в теории организации);

к организациям нельзя с полным ос­нованием применять модели открытых и закрытых систем (см. Организация как открытая система).

На основе указанных тезисов были сделаны два вывода:

организация является слишком слож­ной и динамичной системой, чтобы к ней применять любые универсальные подхо­ды и требования;

невозможно сформулировать универ­сальные требования к эффективной ор­ганизации, оправданные вне контекста ситуации.

Характерно, что элементы ситуацион­ной методологии были сформулированы в социологии организаций и общей тео­рии организации еще до появления С. П. Они прослеживаются в работах та­ких ученых и специалистов, как М. Фол-лет, Р. Стогдилл, Т. Парсонс, Дж. Вуд-ворд, Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, предста­вителей эмпирической школы. Основны­ми создателями подхода считаются: У. Гомберг, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г. Шерман.

Исходными при разработке ситуаци­онной модели организации (см. Модели организации) считаются тезисы, выдвину­тые Г. Шерманом (хотя сходные тезисы формулировались еще Дж. Вудворд и представителями эмпирической школы):

1) «невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых вре­мени, целей, ценностей, ситуации и дру­гих условий деятельности»;

2) нет хороших или плохих принци­пов управления, но необходимо определить условия, в которых те или иные принципы приносят желаемый результат.

Одним из центральных понятий, ис­пользуемых представителями С. П., яв­ляется понятие управленческой ситуации (см. Управленческая ситуация). В контек­сте ситуации были проанализированы ог­раничения на применение моделей орга­низации, выдвинутых разными школами. В качестве ограничения на применение бюрократической модели представители С. П. рассматривали динамичную внеш­нюю среду и изменяющуюся технологию; в качестве ограничения на применение органической модели - низкую квалифи­кацию персонала; в качестве ограниче­ния на применение децентрализованной модели организации - высокий уровень автоматизации (см.: Естественная модель в теории организации; Классическая шко­ла организации и управления; Бюрократия; Школа человеческих отношений).

Сторонниками С. П. был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управленческих ситуаций, решае­мых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требо­вания к состоянию организации, средст­ва, стратегия и структура (см. Структу­ра организации).

В рамках данного подхода наиболее проработанной считается проблема стро­ения и динамики внешней среды (см. Внешняя среда организации), а также ее взаимоотношений с организацией (см. Организация). Так, П. Лоуренсом и Дж. Лоршем был пересмотрен взгляд на внешнюю среду как на нечто однород­ное и единое для всей организации и предложено представление о ней как ди­намично изменяющейся, сверхсложной, гетерогенной системе. Для различных ча­стей и секторов организации такая сис­тема выступает в виде разнородных фраг­ментов, имеющих разную природу и сте­пень подвижности. В связи с этим были введены представления о частично неус­тойчивом балансе и эквилибристическом равновесии организации с внешней сре­дой (см. Баланс организации с внешней средой), а также сделан вывод о пробле­матичности выработки единой стратегии и философии организации, а также достижения высокого уровня равновесия (см. Эквилибристическое равновесие) и баланса во взаимодействии с внешней средой.

Представителями С. П. был отвергнут распространенный взгляд на роль моде­ли открытых систем как универсальной модели, адекватно описывающей меха­низмы функционирования организации для любых условий, задач и подразделе­ний (см. Организация как открытая сис­тема). По их мнению, применение той или иной модели зависит от типа реша­емых задач. Например, для того чтобы ре­шить задачи совершенствования техни­ко-технологической подсистемы, пред­лагалось использовать модель закрытых систем, задачи сбыта продукции - мо­дель открытых систем.

Дж. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш выдвинули концепцию, согласно которой современная деловая организация долж­на трактоваться как сложная, комплекс­ная и многоуровневая система, состоя­щая из простых организационных сис­тем, обеспечивающих решение разнород­ных задач: научно-технические разработ­ки, производство, сбыт и др. (см.: Слож­ные организации; Технология организации). Эти секторы организации рассматрива­лись как достаточно автономные систе­мы, выполняющие разнотипную деятель­ность, контактирующие со своим фраг­ментом внешней среды и опирающиеся на определенные тип профессионалов и технологию. Для каждого из них харак­терны свои закономерности функциони­рования (см. Функциональная структура управления). При этом, во-первых, струк­тура организации, состояние ее подсис­тем, способы целедостижения считались зависимыми от состояния и типа фраг­ментов среды, с которыми они взаимодей­ствовали. Так, для технической службы средой выступает техника и технология, для службы персонала - рынок рабочей силы, для маркетинговой службы - ры­нок в собственном смысле слова. Во-вто­рых, каждый уровень организации (по вертикали) и каждый сектор (по горизон­тали) характеризовались своей степенью «открытости» по отношению к внешней среде и описывались в зависимости от ре­шаемой задачи в терминах моделей от­крытых или закрытых систем (см. Организации как открытая система). Кроме того, организация представлялась состо­ящей из трех подсистем по вертикали, различающихся по степени открытости: стратегическая (наиболее открытая под­система), координационная и оператив­ная, которые могли описываться в тер­минах модели закрытых систем. Различ­ные секторы организации по горизонта­ли также рассматривались как открытые в различной степени. При изучении этой проблемы был открыт буферный эффект в организации (Дж. Томпсон) (см. Буфер­ный механизм в организации).